規(guī)章制度，棄繁為簡(jiǎn)正當(dāng)時(shí)

魏浩征

每年春節(jié)過(guò)后，都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)章制度與員工手冊(cè)修訂、完善的高峰期，經(jīng)常遇到企業(yè)提出這樣的問(wèn)題：企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊(cè)，要設(shè)計(jì)得更詳細(xì)，還是更簡(jiǎn)化？到底是詳細(xì)好，還是簡(jiǎn)單好？

如果在2005年之前，筆者可能會(huì)說(shuō)：不必太詳細(xì)，一套簡(jiǎn)單的員工手冊(cè)搭配個(gè)短期的勞動(dòng)合同即可；

如果在《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施的2008年，筆者可能會(huì)說(shuō)：越詳細(xì)越好，尤其針對(duì)行為規(guī)范、違紀(jì)定義等，必須要事無(wú)巨細(xì)詳盡列舉。此外，除了一套詳細(xì)復(fù)雜的員工手冊(cè)外，還必須搭配一套足夠?qū)I(yè)、詳盡、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的人力資源管理操作手冊(cè)，以及配套需要用到的集體合同、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、崗位協(xié)議等各種合同?！皢T工手冊(cè)+管理手冊(cè)+人事協(xié)議”，這套制度體系，筆者稱(chēng)之為員工關(guān)系管理的“三件套”，缺一不可。

但是在今天，筆者會(huì)建議：規(guī)章制度、員工手冊(cè)能簡(jiǎn)單些就簡(jiǎn)單些。極簡(jiǎn)的規(guī)章制度，要優(yōu)于繁雜的規(guī)章制度！

不過(guò)，在通往“極簡(jiǎn)”之路前，我們必須要用工匠精神去精細(xì)打磨我們現(xiàn)有的組織與文化，不斷“簡(jiǎn)化”，讓“棄繁為簡(jiǎn)”成為風(fēng)尚，直至“極簡(jiǎn)”。筆者曾做過(guò)一個(gè)投票調(diào)研，結(jié)果顯示，66%需要簡(jiǎn)化，34%需要詳細(xì)，這個(gè)結(jié)果與我們當(dāng)下的思考大體相同。

當(dāng)規(guī)章制度遇到企業(yè)文化

先從11年前筆者經(jīng)手的一個(gè)咨詢案說(shuō)起。該客戶在上海張江，高科技企業(yè)，人力資源總監(jiān)邀請(qǐng)筆者去幫助他們處理公司高管離職爭(zhēng)議。事情緣起很簡(jiǎn)單，因管理理念的差異，公司想與某高管提前解除勞動(dòng)合同，工齡補(bǔ)償、保密協(xié)議等，都談得很順利，問(wèn)題卡在加班費(fèi)上。

該高管認(rèn)為公司應(yīng)另付她一筆加班工資，理由是她入職一年多來(lái)，工作時(shí)間基本是“996+”模式，公司除了工資、獎(jiǎng)金外，未支付過(guò)加班工資；公司方面則認(rèn)為，公司支付的工資、獎(jiǎng)金中，已經(jīng)包含了加班薪酬。

經(jīng)了解，該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)高于市場(chǎng)行情，獎(jiǎng)金也極為豐厚；但在公司的規(guī)章制度及雙方的合同中，沒(méi)有約定過(guò)加班工資，在公司的財(cái)務(wù)支付記錄、工資單等文件中，也沒(méi)有加班工資的條目。公司方面認(rèn)為，加班工資是基于工作時(shí)間而支付薪酬，但在高科技行業(yè)中，支付薪酬的依據(jù)是工作成果、績(jī)效貢獻(xiàn)，行業(yè)里沒(méi)有哪家公司會(huì)根據(jù)工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)計(jì)算薪酬。幾番溝通后，該高管最終接受了公司的意見(jiàn)并達(dá)成離職協(xié)議。

圓滿完成此離職談判任務(wù)后，針對(duì)項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)的工時(shí)與加班風(fēng)控的問(wèn)題，筆者給公司提出了如下建議：部分崗位向政府申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制；部分崗位實(shí)行加班審批制；部分崗位拆分工資結(jié)構(gòu)，實(shí)行加班工資包干+考核工資并行制……

沒(méi)想到，上述建議并沒(méi)有被公司采納。

這家公司CEO的觀點(diǎn)，我仍記憶猶新——“預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、控制用工風(fēng)險(xiǎn)很重要，但與之相比，更重要的是，我們需要用相互信任、員工自驅(qū)的文化來(lái)推動(dòng)公司發(fā)展。我們不能因?yàn)閾?dān)心小概率的勞動(dòng)糾紛而去設(shè)計(jì)一套復(fù)雜的規(guī)章制度，因此而傷害了我們的企業(yè)文化?！?/p>

11年前，筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)知，基本桎梏于勞動(dòng)法、人力資源合規(guī)、用工風(fēng)險(xiǎn)控制、爭(zhēng)議預(yù)防與解決，而當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景下，對(duì)大多數(shù)企業(yè)管理能力比拼的要求，仍然是團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。所以在當(dāng)時(shí)，我能理解這位CEO的看法，但并不是很能接受簡(jiǎn)化規(guī)章制度的做法。到了今天，隨著經(jīng)驗(yàn)的積累與業(yè)務(wù)的迭代，隨著企業(yè)外部、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境所發(fā)生的翻天覆地的變化，我們深刻地認(rèn)識(shí)到，我們對(duì)于管理的認(rèn)知，也必須與時(shí)俱進(jìn)。

當(dāng)成年人遇到成年人

回到一開(kāi)始的問(wèn)題：規(guī)章制度、員工手冊(cè)，需要設(shè)計(jì)得更加詳細(xì)，還是更加簡(jiǎn)化？究竟是詳細(xì)好，還是簡(jiǎn)單好？這個(gè)問(wèn)題的答案，首先取決于你企業(yè)所處的環(huán)境。行業(yè)所處的大環(huán)境，決定了企業(yè)組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)。我們需要同步思考的相關(guān)問(wèn)題包括：

我們?cè)O(shè)計(jì)規(guī)章制度的初衷與目的是什么？

我們希望收獲服從、執(zhí)行、老板滿意度，還是要收獲效率、創(chuàng)新、客戶滿意度？

面對(duì)市場(chǎng)的快速變化，如何確保決策的正確性與及時(shí)性？

要做到“客戶第一”，我們還需要做出哪些改變？

今天的企業(yè)要贏得競(jìng)爭(zhēng)，靠的是什么？

泰勒的科學(xué)管理理論認(rèn)為，如果員工的工作變化很少，并且根據(jù)他們的人體進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，那么他們將變得高效；為了達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的，要用科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化等標(biāo)準(zhǔn)化管理。

泰勒理論背后傳達(dá)的一種思想是，人僅僅是一種“經(jīng)濟(jì)人”，這在工業(yè)化時(shí)代是可行、有效的。但是，在互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)化4.0及數(shù)字化時(shí)代，我們面對(duì)的“人”及客戶需求已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。要論標(biāo)準(zhǔn)化與高效執(zhí)行力，恐怕即使能挑選到“第一流的員工”，也都無(wú)法媲美人工智能。

冗長(zhǎng)的規(guī)章制度、繁復(fù)的工作流程、龐雜的規(guī)則約束，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在消磨著我們的精力，在當(dāng)今時(shí)代，限制了員工的潛能，阻礙了員工的工作積極性，事倍功半，嚴(yán)重降低了企業(yè)組織的敏捷性與創(chuàng)新力。

商業(yè)世界正在面臨前所未有的不確定性，能生存下來(lái)的企業(yè)，正如達(dá)爾文所言，“并不是最強(qiáng)大的物種生存下來(lái)，也不是最聰明的物種，而是最能適應(yīng)變化的物種?！?/p>

越詳細(xì)的規(guī)章制度，背后往往代表著一種“成年人VS.孩子”的管理文化，代表著約束與不信任。如果你要超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，那么就要有盡可能詳細(xì)的規(guī)章制度；如果你要?jiǎng)?chuàng)新與組織活力，那么，制度越詳細(xì)，就未必是好事了。一切存在，并非全都合理。

如果建造了“金字塔”，就必然會(huì)產(chǎn)生“木乃伊”；如果你信任與放權(quán)，則會(huì)收獲自驅(qū)和值得信任的團(tuán)隊(duì)。自驅(qū)型的團(tuán)隊(duì)之所以成功，是因?yàn)樗麄兙哂懈蟮呢?zé)任感，能更快地響應(yīng)變化并加速創(chuàng)新。這類(lèi)組織中的人更幸福，從而帶動(dòng)了更滿意的客戶，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。

大多數(shù)人都喜歡簡(jiǎn)單。復(fù)雜始終是無(wú)法做到簡(jiǎn)單時(shí)退而求其次的選擇。少數(shù)需要“復(fù)雜”而摒棄“簡(jiǎn)單”的人，往往是通過(guò)這套晦澀難懂的系統(tǒng)來(lái)彰顯其優(yōu)越感與存在價(jià)值。我們今天需要的是一種“成年人VS.成年人”的管理文化，我們需要越來(lái)越多的信任與放權(quán)；我們需要的是員工的主觀能動(dòng)性與潛能的激發(fā)與釋放，而不是被動(dòng)的、單向的發(fā)號(hào)施令。

精力日益碎片化的今天，“繁雜”意味著分散精力；“簡(jiǎn)單”則意味著集中精力。一旦游戲規(guī)則一目了然，團(tuán)隊(duì)就會(huì)擅長(zhǎng)玩這個(gè)游戲?！昂?jiǎn)單”讓工作變得更輕松。不斷簡(jiǎn)化的規(guī)章制度，將會(huì)不斷給你帶來(lái)驚喜！

當(dāng)規(guī)章制度遇到組織邊界

企業(yè)的發(fā)展環(huán)境總是越來(lái)越復(fù)雜，比如法律的變化、用工政策的變化、技術(shù)的變化、工作方式的變化、市場(chǎng)環(huán)境的變化等，為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜性，管理者們總是習(xí)慣在原有的制度體系基礎(chǔ)上添加更多新的規(guī)定，不斷做出大量新的解釋和修訂。長(zhǎng)而久之，形成了現(xiàn)行復(fù)雜的制度體系。

在很多情況下，建立這些規(guī)章制度時(shí)，理由是充分的，但持續(xù)到現(xiàn)在并且繼續(xù)進(jìn)行下去，則會(huì)讓你陷入瓶頸。存在未必是合理，拿著舊地圖，永遠(yuǎn)找不到新大陸。

稻盛和夫說(shuō)，不要以你現(xiàn)在的能力，束縛你對(duì)未來(lái)的想象。那么，是不是所有規(guī)章制度都需要簡(jiǎn)化？簡(jiǎn)化到什么程度是適宜的？我們需要了解設(shè)計(jì)每項(xiàng)規(guī)章制度背后的目的是什么，現(xiàn)存的制度是否實(shí)現(xiàn)了目的；我們需要不斷提出對(duì)現(xiàn)有制度的質(zhì)疑：這么做是否有必要，是否有助于實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值，是否可以繼續(xù)簡(jiǎn)化？

比如，由于太復(fù)雜，讓多數(shù)員工都不愿意去使用的制度；沒(méi)被實(shí)施而失去存在意義的制度；讓人難以理解、望而卻步的制度；能被更簡(jiǎn)單做法所迅速取代的規(guī)章制度……

上面這些制度，是不是簡(jiǎn)化甚至干脆取消掉，會(huì)更好？同時(shí)，“簡(jiǎn)化”“簡(jiǎn)單”不等于“過(guò)度簡(jiǎn)單”。關(guān)于公司的使命、愿景，關(guān)于價(jià)值觀，關(guān)于行為紅線，關(guān)于安全邊界，關(guān)于風(fēng)控，這些則屬于必不可少的規(guī)章制度。

筆者與華為管理培訓(xùn)部的陳澤龍老師交流華為是如何解決流程管控與組織活力之間的矛盾時(shí)，他曾提出一個(gè)比喻，“我們燒川菜，基礎(chǔ)的流程要有，放油、放花椒辣椒、放鹽，以確保我們燒出來(lái)的是川菜；但放多少油鹽、用哪種花椒辣椒等，則不妨放手讓大家根據(jù)顧客需求去創(chuàng)新，來(lái)滿足不同地區(qū)對(duì)川菜不同的口味需求”，這個(gè)比喻很恰當(dāng)，我們不妨細(xì)細(xì)品。

其實(shí)，企業(yè)真正需要的不是規(guī)章制度的“完美范本”，而是人人心中都遵守的清晰的邊界，后者才真正指導(dǎo)著員工在組織中的行為。

“過(guò)度簡(jiǎn)單”的規(guī)章制度，會(huì)讓公司失控，會(huì)令員工無(wú)所適從，制度與流程的基本邊界，一定要有。要準(zhǔn)確區(qū)分“簡(jiǎn)化”“簡(jiǎn)單”與“過(guò)度簡(jiǎn)單”，管理者對(duì)公司的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題要有深度了解。因此，關(guān)于“如何進(jìn)行簡(jiǎn)化”的問(wèn)題，首先需要我們將“簡(jiǎn)化”設(shè)置為一項(xiàng)關(guān)鍵企業(yè)價(jià)值，我們必須得想讓制度、流程變得更加簡(jiǎn)單；其次，我們需要讓那些最懂公司業(yè)務(wù)的人，尤其是從事一線工作的員工全部參與到制度的簡(jiǎn)化工作中來(lái)，甚至讓他們來(lái)做決定。將規(guī)章制度化繁為簡(jiǎn)不僅是一個(gè)過(guò)程，更是一種價(jià)值觀、一種習(xí)慣和一種思維態(tài)度。制度簡(jiǎn)化的同時(shí)，我們也在潛移默化地迭代刷新著企業(yè)的核心價(jià)值觀、文化，在重啟企業(yè)的組織形態(tài)。

作者 勞達(dá)咨詢集團(tuán)及塞氏中國(guó)研究院創(chuàng)始人