績效工資改革視角下的中職學(xué)校教師崗位競聘工作的實(shí)踐與思考

李全力

摘 要：本文以廣西工業(yè)技師學(xué)院為例，在總結(jié)教師崗位競聘工作主要做法和成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對如何進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)中職學(xué)校教師績效工資和崗位競聘工作提出了一些思考和建議。

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 績效工資 崗位競聘 教師隊(duì)伍建設(shè)

中職學(xué)?？冃ЧべY和崗位競聘制度改革，是一項(xiàng)事關(guān)每一位教職工并且影響深遠(yuǎn)、備受關(guān)注的改革。2012年以來，廣西工業(yè)技師學(xué)院（以下簡稱學(xué)院）先后開展了三次崗位競聘工作，并于2013年完成了績效工資改革工作。近年來，學(xué)院對教師考核評價(jià)機(jī)制改革進(jìn)行了一些研究和創(chuàng)新，在教師分類管理、聘期考核評價(jià)指標(biāo)體系、強(qiáng)化聘期考核等方面做了積極有效的探索，建設(shè)了一支高素質(zhì)雙師型教師隊(duì)伍。

一、主要做法

（一）科學(xué)設(shè)崗，明確崗位職責(zé)和競聘條件

1.科學(xué)設(shè)崗

制定了《崗位設(shè)置方案》《崗位設(shè)置實(shí)施方案》和《教職工崗位說明書》，遵循“總量控制、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、持續(xù)發(fā)展、動(dòng)態(tài)平衡”的原則，根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要加以修訂和完善。依據(jù)各教學(xué)部門自身的工作任務(wù)、教師隊(duì)伍實(shí)際結(jié)構(gòu)比例、教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)、各專業(yè)學(xué)科層次水平等因素，合理設(shè)置各職級教師崗位數(shù)和結(jié)構(gòu)比例。

2.明確崗位職責(zé)和競聘條件

崗位任職條件設(shè)定有“基本任職條件”和“必備任職條件”，計(jì)分要素主要包含學(xué)歷、工齡、擔(dān)任專業(yè)職務(wù)年限、教學(xué)工作量、年度考核、先進(jìn)表彰、擔(dān)任班主任或輔導(dǎo)員、帶學(xué)生校外實(shí)習(xí)、教研教改、課題成果、骨干教師、教學(xué)及技能競賽獎(jiǎng)等十多項(xiàng)。

（二）積極發(fā)揮政策的杠桿作用，強(qiáng)化聘期考核管理

1.通過政策調(diào)整促進(jìn)教師提高專業(yè)水平

例如，規(guī)定年齡未滿50歲的理論課教師未達(dá)到本科及以上學(xué)歷的，按對應(yīng)課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)降低1元/節(jié);年齡未滿50歲的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師未取得高級工及以上職業(yè)資格等級的，按對應(yīng)課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)降低1元/節(jié)。學(xué)院還提高了教科研、論文、課題成果以及指導(dǎo)學(xué)生參加技能競賽的質(zhì)量要求，通過政策杠桿和引領(lǐng)示范效應(yīng)，做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)教師教學(xué)、教科研和實(shí)訓(xùn)水平的提高。

2.嚴(yán)格聘期考核工作

教師聘期考核是崗位競聘改革的重要組成部分，是進(jìn)行下一輪崗位競聘的主要前提條件。學(xué)院不斷完善人才評價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化教師崗位意識，不斷提高工作成效。

首先是嚴(yán)格按照《崗位任務(wù)書》進(jìn)行考核。學(xué)院與每位教師簽訂了《崗位任務(wù)書》，聘期期滿考核時(shí)主要按照完成《崗位任務(wù)書》規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)的執(zhí)行落實(shí)情況進(jìn)行考核，同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行師德師風(fēng)一票否決制。

然后是進(jìn)行學(xué)期考核。由教務(wù)科會(huì)同教育教學(xué)研究室、教育教學(xué)督導(dǎo)室等組織進(jìn)行考核，教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)結(jié)果與績效考核、職稱晉升、崗位競聘掛鉤。評價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的教師，當(dāng)年評先評優(yōu)、職稱晉升、職務(wù)晉升、崗位競聘等方面在同等條件下優(yōu)先考慮。評價(jià)結(jié)果為不合格的教師，不能參加當(dāng)年評先評優(yōu)、職稱晉升、職務(wù)晉升。當(dāng)年有一次評價(jià)結(jié)果為不合格的，年度考核結(jié)果為不合格。同時(shí)，教學(xué)質(zhì)量評價(jià)結(jié)果與教師課時(shí)津貼掛鉤。

最后是實(shí)行年度考核與聘期考核相結(jié)合。凡年度考核結(jié)果在合格以上的，可全額享受崗位津貼;年度考核結(jié)果基本合格的，其下一年度崗位津貼按80%發(fā)放;年度考核結(jié)果為不合格的，按60%發(fā)放。聘期內(nèi)有2個(gè)年度考核結(jié)果為不合格的，確定聘期考核結(jié)果為不合格。同時(shí)，實(shí)行以考核結(jié)果定級的升降機(jī)制，聘期考核結(jié)果為基本合格的教職工，由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)或所在部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡勉談話，聘期考核結(jié)果為不合格的教職工，受聘到同一職務(wù)低一級別的崗位，這樣對促進(jìn)教師提高自身水平、強(qiáng)化崗位意識起到了警示和鞭策作用。

二、主要體會(huì)

教師崗位競聘工作已經(jīng)成為學(xué)院的一項(xiàng)核心工作內(nèi)容，競聘與考核的實(shí)施效果直接關(guān)系到學(xué)院未來教師隊(duì)伍建設(shè)和人力資源核心競爭力的提升，需要持續(xù)探索實(shí)踐，不斷推進(jìn)考核創(chuàng)新，提升管理水平，形成良好的競聘氛圍。

（一）堅(jiān)持圍繞人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，構(gòu)建教師崗位競聘的良好生態(tài)環(huán)境

學(xué)院始終把加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)作為提升核心競爭力、推動(dòng)改革創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)性工作來抓，先后出臺了《關(guān)于實(shí)施“六級遞進(jìn)”教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作的意見》《關(guān)于實(shí)施后示范?！皫熧Y隊(duì)伍素質(zhì)提升工程”有關(guān)規(guī)定》等指導(dǎo)性文件，配套出臺了20多個(gè)政策性文件，形成完善和規(guī)范的機(jī)制、制度、載體和辦法。

（二）探索破格競聘制度，培養(yǎng)有潛質(zhì)的中青年教師

學(xué)院出臺了《教師破格晉升競聘暫行辦法》，崗位競聘工作實(shí)施以來，中高級職稱教師破格晉升競聘近20人。這些教師雖不完全具備規(guī)定的任職條件，但在高技能人才培養(yǎng)、教學(xué)和科研、技能競賽實(shí)訓(xùn)等方面業(yè)績突出。廣大教師在工作中爭先恐后，你追我趕，真正做到“想做事、能做事、做成事”，人事分配制度活力彰顯。

（三）搭建晉級平臺，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展

學(xué)院構(gòu)建了“六級遞進(jìn)”教師培養(yǎng)路徑，設(shè)立青年教師成長專項(xiàng)資金，創(chuàng)新實(shí)施“領(lǐng)雁人才”結(jié)對培養(yǎng)“百名優(yōu)秀青年教師”計(jì)劃，拔尖人才、專業(yè)領(lǐng)軍人物、教學(xué)名師、技能大師等“名師培養(yǎng)計(jì)劃”，專業(yè)帶頭人、骨干教師“種子培養(yǎng)計(jì)劃”，青年教師培養(yǎng)提升計(jì)劃，品牌教師團(tuán)隊(duì)培植計(jì)劃，明星德育輔導(dǎo)員培養(yǎng)計(jì)劃，企業(yè)兼職優(yōu)秀教師引進(jìn)培養(yǎng)計(jì)劃，充分發(fā)揮名、特、優(yōu)教師在教師隊(duì)伍專業(yè)成長和教學(xué)教改中的示范、引領(lǐng)、輻射作用。

三、問題和政策建議

學(xué)院近十年的崗位競聘和績效工資改革工作取得了顯著成就，但在改革過程中也暴露出來一些問題，值得上級有關(guān)部門和同類中職學(xué)校共同研究解決。

首先是任職條件仍存在考慮得不周全問題，例如，各系各專業(yè)學(xué)科門類，“一把尺”作為衡量質(zhì)量評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不免有失公平。教師考核評價(jià)結(jié)果與績效、利益掛鉤過于緊密，產(chǎn)生過于功利化的評價(jià)傾向，教師持續(xù)發(fā)展功能還沒有得到充分體現(xiàn)，考核評價(jià)機(jī)制亟待進(jìn)一步改進(jìn)和完善。下一步，應(yīng)針對不同類型教師建立相應(yīng)的評價(jià)體系，同時(shí)，應(yīng)該從更高的站位和更準(zhǔn)確的定位去研究和探索教師發(fā)展性評價(jià)問題，更好地促進(jìn)教師成長和職業(yè)發(fā)展。

其次是教師崗位結(jié)構(gòu)比例不盡合理，聘任正、副高級職稱的占比太低，影響教師晉升發(fā)展。由于崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，造成一些優(yōu)秀教師一直沒有機(jī)會(huì)評上中級、高級職稱，即便評上了，也很難獲得聘任，在一定程度上挫傷了教師們的工作熱情和積極性，不利于教育事業(yè)的和諧發(fā)展。建議政府有關(guān)部門適當(dāng)提高中職學(xué)校中級、高級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例，實(shí)現(xiàn)職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、崗位晉升條件、取得資格與聘用時(shí)間等方面的有機(jī)銜接，實(shí)現(xiàn)評聘一體化。

最后是學(xué)院實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)性工資占比不夠大，激勵(lì)作用有限。此外，核增教職工績效工資總量空間有限，未能建立真正體現(xiàn)“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)酬”的收入分配機(jī)制。建議政府有關(guān)部門大幅度提升教師工資績效部分的比例，積極推動(dòng)績效工資正常增長機(jī)制真正落地，建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，完善績效工資總量核定辦法，賦予中職學(xué)校在績效考核和績效分配上更多的自主權(quán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王麗梅.事業(yè)單位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)與建議[J].中國人力資源開發(fā)，2010（2）.

[2]王意，孫彥玲.事業(yè)單位績效工資方案設(shè)計(jì)——以A單位為例[J].中國人力資源開發(fā)，2013（11）.

[3]周琳.高校崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理中的幾點(diǎn)思考[J].中國高校師資研究，2013（4）.

（作者單位：廣西理工職業(yè)技術(shù)學(xué)校）