差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的影響機(jī)制研究

李曉楠

(上海海事大學(xué)，上海201306)

一、 引言

我國(guó)目前所處的是一個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，技術(shù)知識(shí)更新迭代速度越快，留給企業(yè)的創(chuàng)新壓力也就越大。 企業(yè)需要通過(guò)創(chuàng)新提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)應(yīng)對(duì)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 創(chuàng)新的過(guò)程本身就是一個(gè)探索未知的過(guò)程，也自然會(huì)伴隨著差錯(cuò)的產(chǎn)生，加上企業(yè)往往面臨巨大的創(chuàng)新壓力，如何處理在創(chuàng)新活動(dòng)中發(fā)生的差錯(cuò)便成了一件普遍又重要的事情。

Benner 和Tushman(2002)將雙元的概念引入創(chuàng)新中，探索式創(chuàng)新是一種以迎合未來(lái)市場(chǎng)為目標(biāo)進(jìn)行的大幅度創(chuàng)新，風(fēng)險(xiǎn)高、跨度大，出現(xiàn)差錯(cuò)的可能性也更大；利用式創(chuàng)新則是基于現(xiàn)有的知識(shí)技術(shù)體系進(jìn)行的小幅度漸進(jìn)式創(chuàng)新，風(fēng)險(xiǎn)低且可預(yù)測(cè)。 周潔等(2020)、李憶和吳梳梅(2019)進(jìn)行過(guò)關(guān)于差錯(cuò)管理氛圍對(duì)兩種不同目標(biāo)的創(chuàng)新行為的影響研究，但其中的作用機(jī)制有哪些，仍需要進(jìn)一步探究。

Crowe 和Higgins(1997)提出了獨(dú)立于享樂(lè)主義原則的調(diào)節(jié)定向理論，揭示了人們?cè)谕瓿赡繕?biāo)的過(guò)程中可能產(chǎn)生的兩種不同的調(diào)節(jié)定向——促進(jìn)定向和防御定向：在促進(jìn)定向下，人們更看重選擇結(jié)果的積極面，即如果目標(biāo)達(dá)成自己將獲得什么好處；在防御定向下，人們更看重結(jié)果的風(fēng)險(xiǎn)，即如果失敗了，自己將會(huì)失去什么。 這一心理學(xué)現(xiàn)象被廣泛應(yīng)用于組織管理中，用于解釋員工的動(dòng)機(jī)。 當(dāng)前文獻(xiàn)大多停留在研究個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)等因素對(duì)員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，但關(guān)于組織氛圍、結(jié)構(gòu)等其他情境因素對(duì)員工工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響研究尚有不足。

因此論文擬將員工的工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為中介變量，探究差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響機(jī)制。 為差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新行為作用的后續(xù)研究提供思路，也為企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工在進(jìn)行雙元?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)時(shí)出現(xiàn)的差錯(cuò)提供新的啟示。

二、 基礎(chǔ)理論與研究假設(shè)

(一)差錯(cuò)管理氛圍與員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

趨利避害是人類最基本的動(dòng)機(jī)準(zhǔn)則之一，人們對(duì)得失的敏感性不同使得他們面對(duì)得失時(shí)的態(tài)度也有所不同，這種敏感性從根本上是由人格特質(zhì)或所處情境而決定的，這樣的動(dòng)機(jī)準(zhǔn)則和態(tài)度也常常主導(dǎo)著個(gè)體行為，由此Higgins 提出了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論。 Higgins 將這兩種動(dòng)機(jī)區(qū)分為促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，擁有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體更加傾向于關(guān)注晉升、成長(zhǎng)等積極結(jié)果；擁有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體更傾向于關(guān)注安全、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等消極結(jié)果，會(huì)更積極地避免損失的產(chǎn)生。 另外，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)既是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，即特質(zhì)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)，又是一種受外部因素影響即時(shí)變化的狀態(tài)，即工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。 論文主要探究工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在差錯(cuò)管理氛圍和員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為間的中介作用，而非特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

研究表明工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)受領(lǐng)導(dǎo)的行為特征、組織情景因素或其他特定的刺激而誘導(dǎo)。 以收益/非收益為框架的情境，即強(qiáng)調(diào)最高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更容易激發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；以損失/非損失為框架的情境，即強(qiáng)調(diào)最低目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更容易激發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。 差錯(cuò)管理氛圍作為員工對(duì)組織處理差錯(cuò)的方式方法的感知，開放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍讓員工對(duì)差錯(cuò)帶來(lái)的消極影響的敏感度降低，從而能把焦點(diǎn)集中在收益/非收益的框架上面，進(jìn)而激發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍強(qiáng)調(diào)避免差錯(cuò)的產(chǎn)生，一旦員工在創(chuàng)新活動(dòng)中產(chǎn)生差錯(cuò)，面臨的將是責(zé)備和懲罰，這將使員工對(duì)損失/非損失這一框架更加敏感，進(jìn)而激發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

因此論文提出如下假設(shè)：

H1a：開放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)激發(fā)員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

H1b：責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)激發(fā)員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

(二)員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為

擁有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工會(huì)更多地將注意力放在“自我實(shí)現(xiàn)”的目標(biāo)上，期望通過(guò)冒險(xiǎn)、挑戰(zhàn)獲得成長(zhǎng)，遇到困難會(huì)積極解決而非選擇逃避，有較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，可以正向影響員工的探索式創(chuàng)新行為及利用式創(chuàng)新行為。

擁有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工更多地將注意力放在責(zé)任、義務(wù)的實(shí)現(xiàn)上，他們只想完成自己分內(nèi)該做的事而非挑戰(zhàn)自我，關(guān)注差錯(cuò)和風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的責(zé)備和懲罰，有較低的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。 從事探索式創(chuàng)新行為需要員工更高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，難度高且風(fēng)險(xiǎn)大，此時(shí)擁有防御型焦點(diǎn)的員工可能會(huì)因?yàn)楹ε缕鋷?lái)的風(fēng)險(xiǎn)而抗拒進(jìn)行探索式創(chuàng)新行為。

擁有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工為了維持自己責(zé)任和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，但又不想承擔(dān)探索式創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，便會(huì)把注意力轉(zhuǎn)移到風(fēng)險(xiǎn)小、也更容易實(shí)現(xiàn)的利用式創(chuàng)新行為上，從而正向影響利用式創(chuàng)新行為。

因此論文提出如下假設(shè)：

H2a：?jiǎn)T工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向影響探索式創(chuàng)新行為

H2b：?jiǎn)T工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向影響利用式創(chuàng)新行為

H3a：?jiǎn)T工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向影響探索式創(chuàng)新行為

H3b：?jiǎn)T工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向影響利用式創(chuàng)新行為

H4：?jiǎn)T工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)利用式創(chuàng)新行為的影響大于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)利用式創(chuàng)新行為的影響

(三)員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

員工所處的差錯(cuò)管理氛圍作為一個(gè)情境因素，可能會(huì)影響到員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響其雙元?jiǎng)?chuàng)新行為。 積極的差錯(cuò)管理氛圍意味著即使員工在創(chuàng)新活動(dòng)中犯錯(cuò)，也不會(huì)過(guò)多強(qiáng)調(diào)懲罰手段，這樣的處理方式會(huì)提高員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)水平，使員工可以大膽提出創(chuàng)意并付諸實(shí)踐而不用害怕出現(xiàn)差錯(cuò)帶來(lái)的后果，也可以更好地將注意力放在創(chuàng)新活動(dòng)出現(xiàn)進(jìn)展后的自我提升上，從而影響員工的雙元?jiǎng)?chuàng)新行為。

責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍意味著一旦員工在創(chuàng)新過(guò)程中犯錯(cuò)，則他將會(huì)受到相應(yīng)的懲罰，這樣的處理方式可能會(huì)提高員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平，從而使員工出現(xiàn)害怕自己在創(chuàng)新活動(dòng)中出錯(cuò)的自我防御狀態(tài)，縮手縮腳且不敢冒險(xiǎn)的消極結(jié)果，繼而影響員工的探索式創(chuàng)新行為。 另一方面，持有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工也許會(huì)為了逃避高風(fēng)險(xiǎn)的探索式行為，采用避免失敗的回避策略，從而更傾向于進(jìn)行利用式創(chuàng)新行為。

因此論文提出如下假設(shè)：

H5a：開放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)通過(guò)員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響探索式創(chuàng)新行為

H5b：開放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)通過(guò)員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響利用式創(chuàng)新行為

H6a：責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)通過(guò)員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響探索式創(chuàng)新行為

H6b：責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)通過(guò)員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響利用式創(chuàng)新行為

綜上，論文的研究理論模型如圖1 所示：

圖1 研究理論模型

三、 研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

研究樣本主要來(lái)源于北京、上海、廣東、遼寧等地普通員工和專業(yè)技術(shù)人員等，問(wèn)卷回收期時(shí)長(zhǎng)半年，先后分三次發(fā)放和收集問(wèn)卷，每次間隔兩周。 調(diào)查形式以線上填寫為主，回收樣本364 份，剔除規(guī)律性填寫、用時(shí)過(guò)短問(wèn)卷的樣本后，最終獲得344 份有效樣本，樣本有效率89.9%。 樣本構(gòu)成方面，男性員工占比58.4%，女性員工占比41.6%；樣本平均年齡為27.53 歲；平均工齡為3.2 年；本科及以上學(xué)歷樣本占總樣本數(shù)的81.4%。

(二)變量測(cè)量

論文使用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行研究，共涉及六個(gè)變量。 各變量均采用當(dāng)前使用頻率較高的成熟量表進(jìn)行研究以保證信度和效度，后結(jié)合我國(guó)語(yǔ)境及研究需要對(duì)題項(xiàng)的措辭、語(yǔ)序等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，形成最終問(wèn)卷題項(xiàng)。

1. 差錯(cuò)管理氛圍的測(cè)量參考Gold 等開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)。 其中責(zé)備導(dǎo)向共5 個(gè)題項(xiàng)，如“如果在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)，則會(huì)面臨降職降薪等處罰”等；開放導(dǎo)向共5 個(gè)題項(xiàng)，如“出現(xiàn)差錯(cuò)后會(huì)得到更專業(yè)的指導(dǎo)或同事的幫助，以避免日后出現(xiàn)類似的差錯(cuò)”等。 研究中α信度系數(shù)分別為0.845和0.809。

2. 工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)量參考Neubert 等開發(fā)的量表，共18 個(gè)題項(xiàng)。 其中防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)共9 個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)優(yōu)先專注于完成保證工作穩(wěn)定的任務(wù)，而不是有挑戰(zhàn)性但有晉升機(jī)會(huì)的”等；促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)共9 個(gè)題項(xiàng)，如“為了最大化實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的目標(biāo)，我不惜在工作中冒風(fēng)險(xiǎn)”等。 研究中α信度系數(shù)分別為0.892 和0.880。

3. 員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的測(cè)量參考Mom 等開發(fā)的量表，修改后共6 個(gè)題項(xiàng)。 其中利用式創(chuàng)新行為3 個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常對(duì)自己的工作方法進(jìn)行微小調(diào)整，以適應(yīng)當(dāng)前需要”等；探索式創(chuàng)新行為3 個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常嘗試全新的、自己尚不熟悉的工作方法”等。 研究中的信度系數(shù)分別為0.837和0.808。

4. 控制變量。 論文將性別、年齡、學(xué)歷、任職年限等納入控制變量以避免人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)研究結(jié)果造成影響。

以上所有測(cè)量方法均采用李克特5 級(jí)指標(biāo)法，數(shù)字1～5分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)變量驗(yàn)證性因子分析和描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究使用Amos24.0 軟件通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度。 與其他模型相比，六因子模型的擬合指標(biāo)較優(yōu)(χ2/df＝1.888；NFI ＝0.910；CFI ＝0.955；IFI ＝0.956；RMSEA＝0.051)，表明研究6 個(gè)變量的區(qū)分效度良好。

表1 呈現(xiàn)了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，變量間的相關(guān)關(guān)系與論文研究假設(shè)初步達(dá)成一致，為進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)提供了支持。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=344)

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

論文采用Amos24.0 檢驗(yàn)各變量間的路徑關(guān)系。 首先檢驗(yàn)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在開放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍與員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為間的中介作用(模型1：開放導(dǎo)向-促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)-員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為)。 模型1 各變量間的路徑系數(shù)如圖2所示，所有路徑均顯著，且中介效應(yīng)的置信區(qū)間均不含0，中介效應(yīng)顯著。 由此可知開放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍能正向影響促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，且促進(jìn)型焦點(diǎn)正向影響利用式創(chuàng)新行為、正向影響探索式創(chuàng)新行為，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)起到了中介的作用，假設(shè)H1a、H2a、H2b、H4a、H4b 得證。

圖2 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中介作用模型(模型1)

同理，下文檢驗(yàn)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用(模型2：責(zé)備導(dǎo)向-防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)-員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為)。 模型2 各變量間的路徑系數(shù)如圖3 所示，所有路徑均顯著，且中介效應(yīng)的置信區(qū)間均不含0，中介效應(yīng)顯著。 由此可知責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍能正向影響防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，且防御型焦點(diǎn)正向影響利用式創(chuàng)新行為、負(fù)向影響探索式創(chuàng)新行為，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)起到了中介的作用，假設(shè)H1b、H3a、H3b、H5a、H5b得證。

圖3 防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中介作用模型(模型2)

此外為了檢驗(yàn)兩模型的關(guān)聯(lián)，本研究對(duì)包含以上路徑的總模型(模型3)進(jìn)行擬合，路徑系數(shù)如圖4 所示，所有路徑均顯著，由圖4 可知防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)利用式創(chuàng)新行為的影響大于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)其影響，由此假設(shè)H4 得證。

圖4 研究總模型(模型3)

模型1、2、3 的擬合系數(shù)如表2 所示，均符合要求。

表2 各模型的擬合系數(shù)

五、 研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論和管理啟示

首先，論文發(fā)現(xiàn)開放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍能夠顯著地影響員工的促進(jìn)型工作防御焦點(diǎn)，使得員工更看重選擇結(jié)果的積極面；責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍能顯著影響員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，使得員工更看重結(jié)果的風(fēng)險(xiǎn)。

其次，員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠顯著影響探索式和利用式創(chuàng)新行為，且對(duì)探索式創(chuàng)新行為的影響更大；另一方面，防御型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能正向影響利用式創(chuàng)新行為，而負(fù)向影響探索式行為，且與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)相比，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)利用式創(chuàng)新行為的影響更大。

最后，員工的工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在差錯(cuò)管理氛圍和員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為之間具有中介作用，不同導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)通過(guò)影響員工的工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響他們的雙元?jiǎng)?chuàng)新行為。

理論方面，研究結(jié)合了我國(guó)管理情境，通過(guò)引入員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為中介變量，豐富了差錯(cuò)管理氛圍的影響結(jié)果，為員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的前因變量進(jìn)行了補(bǔ)充并探尋了差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的影響機(jī)制。

企業(yè)管理方面，研究也具有一定的啟示作用：當(dāng)企業(yè)對(duì)待員工差錯(cuò)持以開放、包容的態(tài)度時(shí)，會(huì)使得員工更加注重自身的獲得而非失敗后果，因此更愿意去做挑戰(zhàn)性的工作，也會(huì)促進(jìn)他們的探索式及利用式創(chuàng)新行為；當(dāng)企業(yè)對(duì)待差錯(cuò)持以責(zé)備、懲罰的態(tài)度時(shí)，會(huì)使得員工更加注重發(fā)生差錯(cuò)后的后果、強(qiáng)調(diào)最低目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而排斥進(jìn)行大幅度、高風(fēng)險(xiǎn)的探索式創(chuàng)新行為，并轉(zhuǎn)向風(fēng)險(xiǎn)更小的利用式創(chuàng)新行為。 綜上，企業(yè)可以根據(jù)自身的企業(yè)規(guī)劃、發(fā)展方向和當(dāng)下創(chuàng)新需求來(lái)決定采用什么樣的方針來(lái)面對(duì)員工的差錯(cuò)問(wèn)題，并有意識(shí)地培養(yǎng)或招聘具有相應(yīng)工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工。

(二)研究不足與展望

①采用橫截面數(shù)據(jù)。 差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工的影響應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，未來(lái)應(yīng)進(jìn)行縱向動(dòng)態(tài)追蹤的方法來(lái)更好地探索差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的影響。 ②問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程不可避免地存在主觀偏差，未來(lái)研究可以利用情景模擬實(shí)驗(yàn)等方式來(lái)獲得更客觀的數(shù)據(jù)。 ③樣本數(shù)據(jù)均來(lái)自同一主體，不可避免地存在一定程度上的同源性誤差。 未來(lái)可以選擇配對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和員工分別作答的方式，會(huì)使得結(jié)論更加準(zhǔn)確。 ④員工的個(gè)性不同也會(huì)影響差錯(cuò)管理氛圍對(duì)其調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平的影響程度，未來(lái)可以針對(duì)員工的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)行研究。