中小企業(yè)績效考核方法存在問題及優(yōu)化措施

【摘要】在當(dāng)前的中小企業(yè)發(fā)展過程中，開展員工績效評估工作起著不可忽視的重要作用。只有員工認(rèn)真對待相應(yīng)的工作，才能為人事管理的正常發(fā)展打下基礎(chǔ)。所以，中小企業(yè)員工的考核方法的反饋不容忽視。由于存在各種不足，本文總結(jié)了績效考核方法所存在的缺陷，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化政策，以支持中小企業(yè)的健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);績效考核方法;存在問題;優(yōu)化措施

改革開放后，我國中小企業(yè)迅速崛起。目前，我國中小企業(yè)的數(shù)量占全國企業(yè)總數(shù)的99%。所以，從數(shù)據(jù)來看我國有很多中小企業(yè)，中小企業(yè)在我國整體經(jīng)濟(jì)中占有重要地位，也為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。但是，在中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，也存在著阻礙中小企業(yè)健康發(fā)展的現(xiàn)象。所以，為保障中小企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會，中小企業(yè)績效考核方法的完善已成為亟待解決的問題?？冃гu價是采用特定的程序，選取各種指標(biāo)，客觀、合理地衡量中小企業(yè)在一定時期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績的價值的過程，秉持為促進(jìn)社會和諧，理性發(fā)展的公司理念。企業(yè)績效評價是指企業(yè)基于和諧社會建設(shè)和良好治理的基礎(chǔ)上，在社會、企業(yè)環(huán)境等因素下誘導(dǎo)的企業(yè)管理過程和結(jié)果評價的過程。

1中小企業(yè)績效考核方法存在問題

1.1工作崗位職責(zé)分析過于模糊

在我國的中小企業(yè)中，對于每位職員的職責(zé)沒有分析明確，導(dǎo)致某些員工在工作時不明確自己的崗位。當(dāng)前，還尚且無法準(zhǔn)確定義某工作特定時間段內(nèi)的特定功能或工作性質(zhì)，也無法確定哪種類型的員工適合給定的工作類型[2]。例如，一家汽車制造商原本招聘了一位大學(xué)畢業(yè)生，并希望其擔(dān)任某一職位，但這位大學(xué)生將工作做得一團(tuán)糟?，F(xiàn)分析有兩個原因，主要原因是這位大學(xué)生認(rèn)為自己不應(yīng)該做這個職位。公司查明了該崗位需要的人才學(xué)歷，發(fā)現(xiàn)僅需要招聘中專生即可，然后將這位大學(xué)生調(diào)往其他崗位，并聘請了一名中專生。結(jié)果，發(fā)現(xiàn)中專生的辦事效率極高，做事有條理。這表明企業(yè)需要對企業(yè)的崗位進(jìn)行市場分析。只有認(rèn)真對待招聘工作，巧妙地雇用員工，才能最大限度地發(fā)揮每位員工的才能?？冃Э己耸沁M(jìn)行人力資源管理的重要組成部分，當(dāng)前，我國大多數(shù)中小企業(yè)仍不了解績效考核的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核不合理，眾員工都有不滿。

1.2績效考核者對考評標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不足

制定一套合理的績效評估體系，但即使考核者十分了解績效考核體系，也可能會出現(xiàn)一些問題。（1）考核者所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致?？己藰?biāo)準(zhǔn)不一致就很容易會導(dǎo)致考核結(jié)果不合理或模棱兩可。所以，企業(yè)應(yīng)及時統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在循序漸進(jìn)的工作的基礎(chǔ)上，只有這樣才能保證績效標(biāo)準(zhǔn)與實際工作密切相關(guān)。（2）考核者采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)在實施和準(zhǔn)確性方面顯著不合理。同時，這種形式的考核也缺乏公平、公正性，單純地就是看人氣。（3）考核者過于依賴員工在工作場所的具體成就和工作情況，評估一位員工過于重視績效成績，然后將績效考核成績作為評估福利的基礎(chǔ)。通常，會嚴(yán)重忽視員工存在的各種問題和缺點。

1.3考核目的不明確

很多中小企業(yè)不了解企業(yè)進(jìn)行績效考核的意義，僅僅是觀察到大企業(yè)的管理模式中有進(jìn)行績效考核這一環(huán)節(jié)，便跟著大企業(yè)一起進(jìn)行績效考核。導(dǎo)致的后果是，中小企業(yè)沒有明確的考核目的，使得考核績效的整個過程就沒有意義，即使按照大企業(yè)進(jìn)行績效考核，但考核的結(jié)果也不一定是可靠的。因為考核目的不明確，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就不重視績效，認(rèn)為績效是一件無所謂的事情。因此，許多管理者開始質(zhì)疑進(jìn)行績效考核的人力資源管理的存在是否合理。 在這些中小企業(yè)看來，管理者不認(rèn)為考核會給公司帶來顯著的利益。因此，中小企業(yè)的管理者認(rèn)為考核是一份可有可無的工作，同時，也是對人力、物力的浪費(fèi)。

1.4績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理

我國大多數(shù)中小企業(yè)開展的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計是不公平的。主要表現(xiàn)：一是沒有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理，考核者單一地進(jìn)行考核。一般之后的考核結(jié)果都是不客觀的，員工都不贊同考核結(jié)果。其次，績效標(biāo)準(zhǔn)不合理。只有通過徹底地進(jìn)行企業(yè)調(diào)查，才能制定出合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并將所制定的績效標(biāo)準(zhǔn)與實際工作進(jìn)行衡量。但是，我國的中小企業(yè)還不能全面分析合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可擴(kuò)展性不強(qiáng)。當(dāng)在進(jìn)行員工績效考核工作時，僅依舊銷售數(shù)量、企業(yè)利潤等標(biāo)準(zhǔn)，而不能同時兼顧其他方面。

1.5績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理

雖然一些中小企業(yè)認(rèn)識到績效考核的重要性，但有效的績效考核管理通常并不包括整個績效管理的流程，僅將績效考核當(dāng)做是對員工的獎金分配。因此，有效地分析績效考核結(jié)果非常重要。這不僅要關(guān)乎到員工的獎金分配，還關(guān)乎到員工未來的發(fā)展方向和職業(yè)能力。如果合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，是能夠有效提高員工的工作質(zhì)量的。

1.6考評結(jié)果提交、反饋不及時

部分員工認(rèn)為績效考核過于簡單，對該工作的進(jìn)行表示無所謂，致使考核流于形式。而且，未及時提供考核結(jié)果，就無法及時與員工進(jìn)行溝通，到最后，也只會流于形式。（1） 績效考核容易受“官本位”的影響。首先，受管理者的影響最大，其次是員工。對員工進(jìn)行績效考核，如果任務(wù)表示太重，就會很難完成工作，從而無法及時反饋考核結(jié)果。（二）因崗位評價、崗位描述不明確，考核結(jié)果未及時反饋。因此，當(dāng)任務(wù)無法完成時，就會出現(xiàn)推卸責(zé)任的局面，最終考核結(jié)果也就無從而知。（三）員工績效考核內(nèi)容不明確，考核結(jié)果無法上交。在中小企業(yè)中，不同職位的員工有不同的職責(zé)，一些專注于智力工作，一些專注于體力勞動，一些專注于管理，一些專注于運(yùn)營。因此，績效評估必須針對不同的職位進(jìn)行量身定制。對于其他很多員工來說，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所不同，但有些考核往往忽略了這個方面。

2中小企業(yè)妥善開展績效考核的對策

2.1健全中小企業(yè)績效評價指標(biāo)體系

（1） 財務(wù)指標(biāo)改進(jìn)。首先，中小企業(yè)引入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)。不排除以會計收益為基礎(chǔ)計算的財務(wù)指標(biāo)存在缺陷的附加經(jīng)濟(jì)指標(biāo)納入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)體系。經(jīng)濟(jì)增加值是指初始利率與扣除投資全部資本成本（包括債務(wù)和股權(quán)）后的稅后利潤的差額。如果公司想要獲得額外的投資回報，產(chǎn)生的收入必須完全大于投入的資本以及一般運(yùn)營成本。與傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)評估方式相比，經(jīng)濟(jì)增加值不僅考慮了借入資金的成本，還考慮了股票的機(jī)會成本。所以，經(jīng)濟(jì)增加值是對企業(yè)利潤高估的有效反應(yīng)，有效反映企業(yè)高估盈利能力。二是詳細(xì)分析現(xiàn)金流指標(biāo)。由于中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和籌集資金的能力有限，因此無論中小企業(yè)組織何種活動，現(xiàn)金流在每個發(fā)展階段的應(yīng)用都很重要。因此，資產(chǎn)的財務(wù)指標(biāo)不僅要考慮盈利能力，還要考慮現(xiàn)金流量。（2） 非財務(wù)指標(biāo)的改善。非財務(wù)指標(biāo)在績效評價方面發(fā)揮著重要作用。為適應(yīng)構(gòu)建和諧社會的要求，有必要完善中小企業(yè)績效評價指標(biāo)體系中非財務(wù)指標(biāo)的改善，以更好地體現(xiàn)績效評價指標(biāo)體系的完整性。如果客戶及時向公司反映未來市場的發(fā)展趨勢，預(yù)測公司會收獲頗豐，公司將迅速安排研發(fā)人員，率先將新產(chǎn)品推向市場，以增加企業(yè)的業(yè)務(wù)利潤。公司與客戶的溝通越快、越全面，與客戶的關(guān)系就越融洽，就越能保持和提高公司產(chǎn)品的市場占有率。其次，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)越全面，員工專業(yè)知識地更新就越及時，專業(yè)水平提升越快，員工的發(fā)展?jié)摿驮酱蟆Ｍ瑫r，員工的發(fā)展機(jī)會越多，就越發(fā)得有想要發(fā)展的欲望，幫助公司提高市場競爭力，利于支持企業(yè)和社會的不斷發(fā)展，為構(gòu)建和諧社會做出貢獻(xiàn)。三是加強(qiáng)與污染防治和資源有效利用相關(guān)的非財務(wù)指標(biāo)。得益于改革開放，公司經(jīng)濟(jì)快速增長，但隨之而來的，自然環(huán)境日益惡化。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與自然的關(guān)系是顯而易見的，但當(dāng)前，公司正在以犧牲環(huán)境為代價尋求自私的、暫時的經(jīng)濟(jì)利益。所以，需要提高企業(yè)污染防治、資源利用效率和環(huán)境保護(hù)等非財務(wù)指標(biāo)。四是提高企業(yè)社會貢獻(xiàn)能力考核指標(biāo)。增強(qiáng)保護(hù)社會水平和其他指標(biāo)，以具體地反映該企業(yè)是否對社會的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。五是增強(qiáng)關(guān)于創(chuàng)新能力方面的考核指標(biāo)。企業(yè)的創(chuàng)新潛力越強(qiáng)，創(chuàng)新投資的效益就越高，越有利于公司基礎(chǔ)競爭力的提升和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。六是完善企業(yè)誠信狀況考核指標(biāo)。各界對企業(yè)的信任度越高，就表明企業(yè)與交易對方、員工、債權(quán)人等關(guān)聯(lián)方的關(guān)系就越融洽，就可以減少業(yè)務(wù)與當(dāng)事人之間的沖突，并有助于業(yè)務(wù)的有序發(fā)展。

2.2建立基于目標(biāo)管理的績效考核

建立一項以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效考核體系，有助于企業(yè)明確績效考核目的，建立員工特殊激勵機(jī)制，全面提高員工的主動性，確保通過績效考核可達(dá)成最終目標(biāo)。中國企業(yè)在80年代引入目標(biāo)管理，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，理論基礎(chǔ)體系逐漸完善。目標(biāo)管理是通過設(shè)定具體目標(biāo)、回收相關(guān)資源、移除每個目標(biāo)、實現(xiàn)資源、優(yōu)化流程以及通過執(zhí)行最終實施和管理項目自我評估來實現(xiàn)既定管理目標(biāo)，目的管理強(qiáng)調(diào)需要不斷重復(fù)管理過程，給人一種企業(yè)自我管理的概念，以有效管理企業(yè)人員，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.3認(rèn)真分析工作崗位

對職位進(jìn)行分析是確保各項工作正確執(zhí)行的先決條件，這項工作在人力資源管理中占據(jù)十分重要的地位，主要由業(yè)務(wù)內(nèi)容、業(yè)務(wù)需求和各種信息構(gòu)成，同時，還對績效管理中發(fā)揮著重要作用，為制定績效標(biāo)準(zhǔn)和將員工的實際績效與理想條件進(jìn)行比較提供了堅實的基礎(chǔ)。在撰寫考核表時，要對每個員工的工作情況有很好的了解，這樣才能明確每位員工的職位說明，并采用交談等不同的方法，明確每位員工的知識程度、工作技能、工作量等之間的關(guān)系。只有這樣，績效考核表格的實施才會更有針對性和實用性。

2.4建立健全信息化考評系統(tǒng)

信息化考評系統(tǒng)在績效考核中發(fā)揮著非常重要的作用。因此，企業(yè)必須仔細(xì)完成員工的績效考核工作，并建立一個相對健全的信息化考評系統(tǒng)。這些機(jī)制應(yīng)該考慮以下幾個方面：員工的職位是什么、主要干哪方面的工作等等。此外，考核體系要特別注意職位、動態(tài)、目的和應(yīng)用等原則。只有全面的考評體系才能保證考評是真正有效的。績效考評不僅有助于了解員工的平時工作情況，而且為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展和相關(guān)人事管理規(guī)章的實施提供了堅實的基礎(chǔ)。

2.5制訂合理的績效標(biāo)準(zhǔn)

合理的績效標(biāo)準(zhǔn)作為工作的重要基礎(chǔ)而常被忽視。其中，職務(wù)分析是向每位員工表明職位職責(zé)，而績效考核是向員工表明需要他們達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。針對不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者必須選擇不同的考評方法?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)旨在：首先，企業(yè)支持員工不斷提升自己的能力去達(dá)到職務(wù)要求。其次，要明確表明員工之間要進(jìn)行公平、公正的競爭。三是制定健全、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。有些員工認(rèn)為績效考核與他們的期望不同，擔(dān)心績效考核會流于形式。因此，只有制定合理、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.6加強(qiáng)對考核者的培養(yǎng)訓(xùn)練

中小企業(yè)的考核者在進(jìn)行考核時應(yīng)遵循以下原則： 第一考核人員具有代表性，是由員工公正地評選出的。二是考核者需要具有較強(qiáng)的思想政治能力，考核者必須有過特殊的思想政治道德教育培訓(xùn)。此外，考核者必須具有豐富的實踐經(jīng)驗、全面的知識結(jié)構(gòu)和宏觀視野。同時，考核者必須能夠全身心投入到考核中。第三，合理分配考核標(biāo)準(zhǔn)的占比。中小企業(yè)的服務(wù)對象是迄今為止最重要的資源。因此，需要增加服務(wù)對象對考核對象的評價權(quán)重。

2.7合理選擇考核信息

選擇考核者時：首先，考核者必須具有一定的代表性。其次，考核者必須具有較高的道德標(biāo)準(zhǔn)、豐富的實踐經(jīng)驗和較高的責(zé)任感。最后，不同等級的考核者占據(jù)的比例相同。在員工考核過程中，服務(wù)目標(biāo)要占據(jù)的比重更大。此外，員工同事比管理者更了解員工，利用這點對員工進(jìn)行績效考核就可以得到更準(zhǔn)確的分析結(jié)果。

2.8完善績效管理，將其設(shè)立為一個不斷循環(huán)的體系

某效應(yīng)可以明確的告訴我們：在一個聯(lián)系緊密的系統(tǒng)中，很小的初始能量就能引起一系列的連鎖反應(yīng)。因此，績效管理系統(tǒng)各個流程之間的關(guān)系非常重要。作為管理行動的第一步，績效計劃類似于第一張多米諾骨牌。如果管理者細(xì)心，其他步驟就不會受到績效計劃的影響，這在某種程度上保證了績效管理過程的成功。建立指標(biāo)體系后，考核對象就可以開展按照考核要求進(jìn)行工作。此后，考核者每月、每季度、每半年和每年定期對考核對象進(jìn)行考核。之后，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，與考核對象進(jìn)行面談。讓員工了解自己的長處和短處，想辦法提升自己的工作能力。

2.9及時公布績效考核結(jié)果

通過及時公布績效考核結(jié)果，可以防止員工表現(xiàn)出不良情緒?？己苏咴谥贫冃Э己擞媱潟r應(yīng)與考核對象進(jìn)行溝通，之后必須及時將考核結(jié)果傳達(dá)給考核對象。此后，向員工提出其不足和工作方向，員工可依照考核結(jié)果努力提高工作能力并向管理者提出幫助。通過及時上報績效考核的結(jié)果，管理者可以及時了解績效考核的真實情況，了解員工的工作情況，采取獎懲措施，積極鼓勵員工。

3結(jié)語

換言之，中小企業(yè)要想有效地應(yīng)對潛在競爭對手，就必須不斷提高核心能力，其中，人力資源管理有著不可忽視的作用。所以，中小企業(yè)需建立健全的績效評價指標(biāo)體系，提高進(jìn)行績效考核的重要性，以促進(jìn)其經(jīng)濟(jì)長久穩(wěn)定地發(fā)展。

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作者簡介：伍素芳（1984-），女，苗族，重慶人。主要研究方向：人力資源。