勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究：文獻(xiàn)綜述

趙小麗

(四川農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院 雅安 625000)

一、引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，勞動(dòng)市場上各主體的訴求不斷多元化，勞資沖突也日益頻發(fā)。我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞動(dòng)爭議數(shù)量急劇增加(見圖1)：2010年和2011年勞動(dòng)爭議案件數(shù)量均在60000件左右，隨后逐年遞增，至2016年已有828410件，可以明顯看到呈上升趨勢。2015年4月，國家頒布了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，表明勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)問題已引起高度關(guān)注[1]。

圖1 勞動(dòng)爭議案件受理數(shù)量

以往學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究著重于制度層面的分析，研究主題多見于勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭議、工傷認(rèn)定、集體協(xié)商等。這類主題主要是研究不良勞動(dòng)關(guān)系的法律適用及具體解決辦法。很少有學(xué)者去揭示不良勞動(dòng)關(guān)系的成因。隨著多個(gè)領(lǐng)域的交叉借鑒，組織行為學(xué)中“組織氛圍”這一概念為勞動(dòng)關(guān)系研究提供了嶄新的視角。組織氛圍是個(gè)人對(duì)組織環(huán)境的主觀知覺，當(dāng)這種組織環(huán)境被圈定在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域時(shí)，也就形成了勞動(dòng)關(guān)系氛圍，即員工對(duì)組織內(nèi)勞資雙方關(guān)系的一種主觀感知。這種感知的良好與否可以用來預(yù)測企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量。因此有必要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍進(jìn)行研究。勞動(dòng)關(guān)系氛圍反映了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行狀況，營造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系有著重要作用。

從20世紀(jì)70年代開始，國外學(xué)者圍繞影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍的因素、不同的勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織及員工的影響等展開了一系列研究。相較而言國內(nèi)學(xué)者對(duì)此問題的關(guān)注不夠，表1是分別以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系氛圍為檢索項(xiàng)的相關(guān)中文文獻(xiàn)量。如表所示，近10年來，以勞動(dòng)關(guān)系為檢索項(xiàng)的文獻(xiàn)量每年有1000多篇，而以勞動(dòng)關(guān)系氛圍為檢索項(xiàng)的文獻(xiàn)量每年最多只有6篇。由此可見，對(duì)比相對(duì)成熟的勞動(dòng)關(guān)系研究，勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究極少。本文主要通過梳理近10年國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系氛圍相關(guān)研究，并對(duì)未來研究方向進(jìn)行展望，以期推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的進(jìn)一步研究，進(jìn)一步幫助企業(yè)提升組織績效，實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的穩(wěn)定。

表1 中國知網(wǎng)檢索的相關(guān)中文文獻(xiàn)量 單位：篇

二、概念界定

學(xué)術(shù)界對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的研究始于20世紀(jì)70年代。勞動(dòng)關(guān)系氛圍是從組織氛圍中抽離出來的概念，是組織氛圍在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的應(yīng)用[2]。

學(xué)界對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的界定，由于各自視角的不同，目前未有統(tǒng)一定義。國內(nèi)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍概念界定很多是沿用國外學(xué)者的已有研究，例如李敏、蔡惠如(2016年)等認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍是指組織層次的變量，是員工對(duì)于工作場所形成的、員工對(duì)勞資雙方利益一致性程度的感受和共識(shí)[3][4]，這與國外學(xué)者Lee、Blyton、Dastmalchian等人的觀點(diǎn)一致。同時(shí)，也有國內(nèi)其他學(xué)者對(duì)其概念做了本土化界定。顏愛民、李珊珊(2012年)從勞動(dòng)關(guān)系氛圍的形成原因、總體特征、作用三個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行界定，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍是組織內(nèi)部環(huán)境所具有的特征，是組織成員對(duì)組織內(nèi)雙方行為、態(tài)度等的知覺和感知[5]。崔勛等(2010年)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍是組織成員對(duì)于組織內(nèi)員工、管理者和工會(huì)在日常運(yùn)營中的態(tài)度和行為的感知，是組織成員基于自身情況對(duì)組織內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的主觀判斷。

通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，本文發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍概念的界定側(cè)重于員工對(duì)其所處組織的整體環(huán)境的主觀感知，是勞資雙方關(guān)系在組織氛圍的反映。研究勞動(dòng)關(guān)系氛圍是為了改善勞資關(guān)系，通過影響員工的態(tài)度和感知，提高員工工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。因此，本文認(rèn)可勞動(dòng)關(guān)系氛圍是組織成員在參與組織內(nèi)工作任務(wù)過程中，對(duì)組織和工會(huì)各種態(tài)度和行為的知覺和感知。

三、勞動(dòng)關(guān)系氛圍的維度

隨著勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究的不斷深入，學(xué)者們?cè)诟拍罱缍ǖ幕A(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的維度也進(jìn)行了劃分，并開發(fā)了相應(yīng)的測量量表。學(xué)者們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍維度劃分的差異，緣于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)知視角的不同。

目前對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究主要有三種視角。第一種是馬克思主義視角。在馬克思看來，勞動(dòng)關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上剝削與被剝削的不平等關(guān)系。勞資雙方本質(zhì)上是對(duì)立和對(duì)抗性的階級(jí)沖突，而且這種沖突是不可調(diào)和的。第二種是多元論視角。該觀點(diǎn)認(rèn)為，組織是多元化的實(shí)體，組織內(nèi)部成員(雇主、員工)各自利益取向有別，雙方既有沖突又有合作。第三種視角是一元論視角。該觀點(diǎn)認(rèn)為勞資雙方有著共同的利益，組織成員間是和諧友好的關(guān)系，任何沖突都是由于管理不善或溝通問題而引起的，都是可以通過改善管理問題進(jìn)而解決的。

早期國外對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的測量是從企業(yè)—工會(huì)關(guān)系的角度出發(fā)的，將其劃分為工會(huì)與管理層合作、攻擊、冷漠 、敵對(duì)、工會(huì)支持，或者結(jié)合積極因素和消極因素開發(fā)量表，包括和諧、冷漠、開放、敵對(duì)和即時(shí)性五個(gè)維度等。國內(nèi)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍維度劃分的重心在于企業(yè)和員工的關(guān)系，更側(cè)重于企業(yè)和員工互動(dòng)的感知。崔勛等開發(fā)了適合于中國情景下的勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表，包括三個(gè)維度：勞動(dòng)關(guān)系雙贏氛圍、勞資對(duì)立氛圍、員工參與氛圍。崔勛、吳海艷在前人研究的基礎(chǔ)上，即勞資雙方為對(duì)立-合作，又結(jié)合中國國情，提出一個(gè)新的維度，即積極-消極，指員工愿意參與公司管理和表達(dá)意見的程度[6](P280)。任巍、周維通過修訂整合國外的勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表，并進(jìn)行實(shí)證調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，構(gòu)建了中國情景下的勞動(dòng)關(guān)系氛圍維度：和諧、對(duì)立、積極和冷漠[7](P36)。

從上述對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍維度劃分可以看出，大多數(shù)學(xué)者是從勞資雙方合作與對(duì)立的程度進(jìn)行劃分。在我國，由于勞動(dòng)力市場供過于求，受中國的和諧價(jià)值觀和集體主義文化影響，合作—對(duì)立角度不足以涵蓋所有的勞資關(guān)系狀況。因此，本文認(rèn)可崔勛、吳海艷提出的從合作-對(duì)立、積極-消極兩個(gè)維度來劃分勞動(dòng)關(guān)系氛圍維度，即合作-積極，如主動(dòng)分享信息和主動(dòng)參與管理，合作-消極，如被動(dòng)參與企業(yè)的一些活動(dòng)，對(duì)立-積極，如抱怨、申訴、勞動(dòng)爭議，對(duì)立-消極，如磨洋工等。

四、勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響因素

勞動(dòng)關(guān)系氛圍是否良好直接影響著整個(gè)組織，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系受哪些因素影響，以往學(xué)者們分別從社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素進(jìn)行了一系列研究。

(一)社會(huì)方面

任何一個(gè)組織皆存在于特定的社會(huì)環(huán)境中，受社會(huì)環(huán)境的影響。社會(huì)環(huán)境屬于組織外部環(huán)境，是不受組織控制的，常常以多種方式對(duì)組織施加影響。一個(gè)社會(huì)的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)政策、社會(huì)規(guī)范、法律法規(guī)等都會(huì)影響組織內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系狀況。近10年來我國學(xué)者針對(duì)社會(huì)方面因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響的研究非常少，很少有學(xué)者從宏觀層面上進(jìn)行探究。吳海艷在其博士論文中指出政治法律、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境和技術(shù)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍有不同的影響[8]。政治法律可以支持或限制某些雇傭手段或方式。完備的法律體系能夠使勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)系有法可依，保證勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境會(huì)影響到勞動(dòng)力市場的供需平衡，當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，市場上所提供的崗位有限，員工在與雇主的談判過程中更容易處于不利地位等?？梢钥闯錾鐣?huì)的技術(shù)、法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)制度、政治制度、經(jīng)濟(jì)水平等均會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍產(chǎn)生影響。

(二)組織因素

組織因素即相對(duì)于外部環(huán)境，存在于組織內(nèi)部的一系列因素，在組織的可控范圍之內(nèi)，例如組織結(jié)構(gòu)、人力資源政策及管理實(shí)踐，企業(yè)文化、工會(huì)狀況等因素。根據(jù)社會(huì)信息處理模型，人們會(huì)把個(gè)人所處的社會(huì)背景和情景當(dāng)做是一個(gè)信息去處理，調(diào)整個(gè)人的態(tài)度和信念，進(jìn)而指導(dǎo)其行為。在組織中，組織的管理實(shí)踐、雇傭決策、爭議沖突等都會(huì)被員工看作是信息的輸入，進(jìn)而形成對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的感知。

組織內(nèi)的民主管理與參與式管理制度會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍，當(dāng)員工有權(quán)參與企業(yè)管理事務(wù)時(shí)，員工能夠感覺到被尊重，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。這種民主與參與管理制度的形成可能與組織的規(guī)模、集權(quán)分權(quán)制度、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格均有關(guān)系。吳海艷指出管理者越重視員工發(fā)展、員工越有發(fā)言權(quán)，則勞動(dòng)關(guān)系氛圍越和諧。王志堅(jiān)同樣也指出企業(yè)內(nèi)部民主管理及民主制度化建設(shè)有利于員工表達(dá)自己的意見，形成有效的溝通機(jī)制，有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建[9]。陳萬思將參與式管理量表提取5個(gè)因子，通過對(duì)長三角和珠三角的889名員工進(jìn)行實(shí)證分析，論證得出參與式管理中薪酬激勵(lì)、上司認(rèn)可、信息分享這三方面對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的形成作用更大。同時(shí)他還運(yùn)用回歸分析論證了組織公平感在這個(gè)機(jī)制中起中介作用，尤其分配程序更為公平時(shí)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響更大[10]。企業(yè)內(nèi)合作伙伴關(guān)系實(shí)踐也是組織參與式管理制度的體現(xiàn)，席猛、趙曙明通過對(duì)有工會(huì)的157家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的工會(huì)可以參與企業(yè)決策、員工工作自治時(shí)，員工是可以感知到積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍[11](P9)。

組織中的人力資源管理政策也會(huì)影響到勞動(dòng)關(guān)系氛圍。組織通過人力資源政策，向員工傳遞組織目標(biāo)及價(jià)值觀，合理的培訓(xùn)績效薪酬等體系能夠提升員工的滿意度，傳遞組織愿景與員工共同合作的愿望，有利于建立良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，同時(shí)人力資源管理者處在員工和企業(yè)兩方的權(quán)益焦點(diǎn)，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建具有重要作用。近年來很多研究充分證實(shí)了企業(yè)良好的人力資源管理政策有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的建立。段偉玲以中國情景下服裝紡織行業(yè)為研究對(duì)象，采用成熟量表，以員工發(fā)展、工作保障、員工參與、績效收入四個(gè)因子來反映高績效人力資源管理實(shí)踐，并指出其對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍有正向影響。企業(yè)可以通過構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系、設(shè)計(jì)對(duì)外具有競爭力對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬福利制度以及給員工提供多元的培訓(xùn)、晉升通道等營造良好的制度環(huán)境，傳遞組織想與員工建立長期合作的愿望，對(duì)于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍有重要意義[12]。魏順等以江蘇省制造企業(yè)為樣本，借助雙因素理論設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)全面的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)，指出企業(yè)的薪酬福利、工作環(huán)境、合同管理、職業(yè)成長、員工參與以及企業(yè)文化均對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況產(chǎn)生影響[13]。

組織內(nèi)企業(yè)文化的形成也有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的構(gòu)建，企業(yè)文化使得內(nèi)部員工具有凝聚力、向心力。勞動(dòng)關(guān)系氛圍的構(gòu)建實(shí)際上是組織心理的變革過程，是企業(yè)文化的一種反映，因此組織變革的過程也能對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍進(jìn)行重塑。江永眾、劉宏等指出在變革的解凍階段，組織通過向員工傳遞目標(biāo)和價(jià)值觀，實(shí)施員工參與管理。在具體實(shí)施變革時(shí)，企業(yè)通過進(jìn)一步完善現(xiàn)有的勞動(dòng)爭議和申訴程序等，實(shí)現(xiàn)管理流程的轉(zhuǎn)變。在重新凍結(jié)階段組織綜合運(yùn)用各種心理干預(yù)技術(shù)，保證新的價(jià)值形態(tài)、行為方式不斷強(qiáng)化。企業(yè)可以通過這些有序的組織變革來改善員工關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的心理期望，建立和諧合作的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。朱巖等在人力資源背景下圍繞如何更有效地利用勞動(dòng)關(guān)系氛圍出發(fā)，提出勞動(dòng)關(guān)系氛圍其實(shí)體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)的文化氛圍和育人理念，企業(yè)內(nèi)良好的、能夠促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化和管理體制有利于良好勞動(dòng)關(guān)系氛圍的形成[14]。

(三)個(gè)體因素

在同一家企業(yè)內(nèi)部，不同的員工可能感知到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍有差異，不同的高管風(fēng)格也會(huì)讓員工感知到勞動(dòng)氛圍的差異。這與個(gè)體特征有關(guān)，不同的人由于性格差異、認(rèn)知差異、經(jīng)驗(yàn)差異等可能產(chǎn)生不同的態(tài)度和行為。

組織內(nèi)員工的個(gè)人特征會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍，例如年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特征等，一般而言，年齡越大越成熟穩(wěn)重，發(fā)生勞動(dòng)爭議的概率較小。王志堅(jiān)等選取了廣東省佛山市順德區(qū)162家企業(yè)基于logistic模型進(jìn)行回歸分析，研究表明高管和員工個(gè)人的特征會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系氛圍，高管的年齡、受教育程度、擔(dān)任高管的時(shí)間與勞動(dòng)關(guān)系氛圍正相關(guān)，員工年齡越大，越趨向于穩(wěn)定，勞動(dòng)爭議案件發(fā)生的概率越小，已婚員工比未婚員工更傾向于穩(wěn)定，勞動(dòng)關(guān)系更為和諧[15]。

企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和言行也會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍，例如領(lǐng)導(dǎo)者越民主員工越能感覺到被尊重。朱巖等認(rèn)為企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的行為也一定程度上影響著勞動(dòng)關(guān)系氛圍。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者重視工作、積極投入工作并對(duì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)予以肯定和鼓勵(lì)時(shí)，有助于打造良好的企業(yè)勞動(dòng)氛圍。江永眾等通過分析領(lǐng)導(dǎo)者如何推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系氛圍建立，同樣也得出了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響。

組織內(nèi)員工的關(guān)系意識(shí)也會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍。吳海艷考慮到中國是一個(gè)人情社會(huì)，指出關(guān)系意識(shí)能顯著影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍。關(guān)系意識(shí)是指員工認(rèn)為與管理者與工會(huì)處理好關(guān)系是自己的責(zé)任的程度，關(guān)系意識(shí)越強(qiáng)，則員工在平時(shí)工作中就會(huì)主動(dòng)與管理者進(jìn)行溝通，加強(qiáng)與工會(huì)的聯(lián)系，則更容易形成良好的勞資關(guān)系氛圍。

五 、勞動(dòng)關(guān)系氛圍的結(jié)果變量

隨著對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究的不斷深入，學(xué)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織績效、生產(chǎn)率、員工態(tài)度及行為等有影響。根據(jù)中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫勞動(dòng)關(guān)系氛圍指數(shù)檢索，其相關(guān)詞排在前幾位的分別是工作滿意度、工作績效、組織承諾等。因此可以看出在勞動(dòng)關(guān)系氛圍的各類研究中，學(xué)者們更側(cè)重于對(duì)其帶來的結(jié)果進(jìn)行研究。

(一)對(duì)組織的影響

勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)影響組織內(nèi)的信任程度、生產(chǎn)率、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、組織績效等。當(dāng)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系氛圍和諧時(shí)，勞資雙方信任度會(huì)增加，因此勞動(dòng)爭議數(shù)量會(huì)減少，并且會(huì)增加組織公民行為，員工不會(huì)消極怠工，雙方處于友好合作狀態(tài)，生產(chǎn)效率會(huì)更高，組織績效會(huì)更好。

有很多學(xué)者從不同角度論證了勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織績效有影響，但是對(duì)于影響的作用機(jī)制等有不同看法。劉濤、楊慧灜指出勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織績效會(huì)產(chǎn)生顯著正向影響，其作用機(jī)制是通過勞動(dòng)關(guān)系氛圍負(fù)向影響倦怠感而間接對(duì)組織績效產(chǎn)生影響[16]。任巍、周維研究了不同的勞動(dòng)關(guān)系氛圍分別對(duì)任務(wù)績效和周邊績效的影響，結(jié)果表明對(duì)于任務(wù)績效，僅僅受和諧和對(duì)立的勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響。而周邊績效則會(huì)受到和諧、對(duì)立、積極和冷漠四種勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響，組織承諾在該作用過程中起中介作用。段偉玲認(rèn)為合作型勞動(dòng)關(guān)系氛圍更能促進(jìn)組織績效的提升，合作型勞動(dòng)關(guān)系能夠減少勞動(dòng)爭議，增加組織公民行為的發(fā)生，從而提升績效。胡雪妮等通過調(diào)查問卷的方法，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并運(yùn)用SPSS20.0和AMOS24.0兩種分析軟件對(duì)277份有效問卷進(jìn)行實(shí)證分析指出，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)新生代員工的職業(yè)能力發(fā)展、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、晉升速度以及報(bào)酬增長也有影響，積極與合作的勞動(dòng)關(guān)系氛圍有利于新生代員工自身的發(fā)展，從而會(huì)提升組織績效[17]。

(二)對(duì)員工的影響

勞動(dòng)關(guān)系氛圍除了對(duì)組織整體產(chǎn)生影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工個(gè)體產(chǎn)生直接或者間接影響。已有研究從員工行為和員工態(tài)度進(jìn)行了論證，例如對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾、工作態(tài)度、工作績效、建言、曠工、勞動(dòng)爭議、創(chuàng)新行為等。

1.對(duì)員工行為的影響

勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工消極怠工、離職等有影響。當(dāng)企業(yè)處于和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍時(shí)，員工更有意愿來上班，并且工作過程是愉快的。席猛等指出組織依附可分為組織承諾和離職意愿，通過實(shí)證分析得出勞動(dòng)關(guān)系氛圍與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。

勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)影響員工的申訴行為。當(dāng)企業(yè)處于雙方敵對(duì)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍時(shí)，員工的不滿會(huì)增強(qiáng)，員工在遭遇不公后更可能去申訴，勞資雙方矛盾越大，產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議也就越多。鄭曉濤等通過調(diào)查250名員工在虛擬遭受上級(jí)和組織的不公平對(duì)待后的員工沉默的反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)合作型勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工沉默傾向呈倒U型關(guān)系[18]。即高與低的合作關(guān)系氛圍下，員工遭受不公后更愿意通過申訴來保障自己的權(quán)益，而在中等合作勞動(dòng)關(guān)系氛圍下，員工更愿意保持沉默。組織應(yīng)該努力去建立合作型的高質(zhì)量的勞資關(guān)系氛圍，這有利于員工放棄沉默，勇于申訴，使組織快速發(fā)現(xiàn)問題并予以改正。當(dāng)員工處于低質(zhì)量的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中時(shí)，員工更傾向于申訴，但此時(shí)可能伴隨著大量的沖突和矛盾，處理不當(dāng)可能會(huì)給組織帶來不利。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新性和主動(dòng)性行為有影響。企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍更有可能讓員工投入工作，更能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)更多的創(chuàng)新行為。劉春英、萬利對(duì)濟(jì)南3家服裝企業(yè)350名員工進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)論指出在情緒勞動(dòng)的中介作用下，勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著影響。當(dāng)企業(yè)勞資關(guān)系處于雙贏或員工參與狀態(tài)時(shí)，員工越有可能去創(chuàng)新，當(dāng)勞資關(guān)系處于對(duì)立狀態(tài)時(shí)，越不利于員工去創(chuàng)新[19]，但是也有學(xué)者認(rèn)為適度的爭議是有利于員工創(chuàng)新的。王凱旋認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)影響到員工的主動(dòng)性行為[20]。當(dāng)企業(yè)處于勞動(dòng)共贏氛圍和員工參與氛圍時(shí)，員工能夠感知到與企業(yè)目標(biāo)的一致性，工作和價(jià)值觀容易得到企業(yè)和同事的認(rèn)可，更容易識(shí)別改變自我和環(huán)境的機(jī)會(huì)，員工進(jìn)行主動(dòng)性行為的環(huán)境更安全，更有利于員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生。而當(dāng)企業(yè)內(nèi)處于對(duì)立的勞動(dòng)關(guān)系氛圍時(shí)，企業(yè)與員工之間相互冷漠，可能會(huì)有矛盾和沖突，員工不會(huì)主動(dòng)去實(shí)施利于企業(yè)發(fā)展的行為，甚至可能出現(xiàn)抱怨、曠工或離職等行為。李云等在論證中、基層管理者自我職業(yè)生涯管理對(duì)經(jīng)理職業(yè)成長時(shí)，得出了和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍更能促進(jìn)經(jīng)理人成長[21]。

2.對(duì)員工態(tài)度的影響

勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)影響員工的組織承諾和工會(huì)承諾。組織承諾即員工對(duì)所在組織的認(rèn)可和卷入程度，分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。勞動(dòng)關(guān)系氛圍越好，員工越容易產(chǎn)生組織承諾。工會(huì)承諾是指員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)可和卷入程度[22]。西方國家有兩種不同看法：基于挫折-進(jìn)攻理論，勞動(dòng)關(guān)系氛圍與工會(huì)承諾負(fù)相關(guān)，員工感知到消極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍時(shí)，更需要工會(huì)的保護(hù)，此時(shí)員工會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的工會(huì)承諾。 但基于社會(huì)交換理論，則認(rèn)為二者是正相關(guān)，員工認(rèn)為正是企業(yè)和工會(huì)創(chuàng)造了和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，因此會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工會(huì)承諾。但是在中國情景下工會(huì)具有雙重角色：既擔(dān)負(fù)著維護(hù)國家利益、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，又要同時(shí)代表員工利益，此時(shí)員工會(huì)認(rèn)為管理層和工會(huì)是相融合的，也就產(chǎn)生了與西方不同的結(jié)論。席猛、趙曙明指出和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生正向影響。即當(dāng)企業(yè)處于和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生留在組織的強(qiáng)烈愿望和對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。李敏、周戀通過對(duì)37家企業(yè)1121名員工做問卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在心理契約破裂感知起跨層次的中介作用下，積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工的工會(huì)承諾正相關(guān)。當(dāng)管理層與員工利益一致時(shí)，企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)更和諧。同時(shí)員工會(huì)感受到福利工會(huì)的好處，對(duì)工會(huì)的認(rèn)可程度更高。當(dāng)企業(yè)內(nèi)處于敵對(duì)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為工會(huì)代表的是企業(yè)方利益，不會(huì)產(chǎn)生工會(huì)承諾[23]。

勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)對(duì)員工滿意度有影響。良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠使員工感覺到被尊重，勞資雙方更信任，處于合作關(guān)系，此時(shí)員工的滿意度更高。崔勛、張義明等通過對(duì)60家企業(yè)1607名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)合組織行為學(xué)相關(guān)理論，指出勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工外在滿意度和內(nèi)在滿意度有影響。外在滿意度即員工對(duì)與上司、同事關(guān)系、工作環(huán)境等因素的滿意程度。雙方處于雙贏狀態(tài)時(shí)，員工與周圍人具有更多的一致性，沖突較少，對(duì)人際關(guān)系更為滿意。因此勞資雙贏氛圍和勞資對(duì)立氛圍分別顯著的增加和降低員工的外在滿意度，但員工參與范圍對(duì)員工的外在滿意度沒有影響。員工參與氛圍主要是指員工對(duì)工作內(nèi)容、工作特性本身的參與感，與人際關(guān)系滿意程度關(guān)系不大。內(nèi)在滿意度是指員工對(duì)工作內(nèi)容、晉升機(jī)會(huì)、勞動(dòng)報(bào)酬等因素的滿意程度，企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系氛圍越積極，越能帶來認(rèn)同感和目標(biāo)一致性，有助于提高員工工作效率，從而提高員工內(nèi)在滿意度。勞資雙贏和員工參與均能提高員工的內(nèi)在滿意度，勞資對(duì)立氛圍會(huì)降低員工的內(nèi)在滿意度[24]。

六、總結(jié)與評(píng)價(jià)

(一)總結(jié)

總體上說，學(xué)者們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的研究在理論和實(shí)踐上均進(jìn)行了很多探索，對(duì)其概念、維度、測量量表、前因變量以及結(jié)果變量都有所涉及，為企業(yè)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍起了重要作用。在研究內(nèi)容上，勞動(dòng)關(guān)系氛圍的前因變量可分為三類：社會(huì)因素、組織因素、個(gè)體因素。社會(huì)因素有技術(shù)水平、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)等；組織因素有組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、人力資源政策、企業(yè)民主管理制度、企業(yè)文化等；個(gè)體因素有個(gè)人特征、關(guān)系意識(shí)、管理風(fēng)格等。勞動(dòng)關(guān)系氛圍的結(jié)果變量可分為兩類：對(duì)組織的影響和對(duì)個(gè)體的影響。其中，對(duì)組織的影響有提高生產(chǎn)率、提升組織績效、產(chǎn)品質(zhì)量能夠保證等；對(duì)個(gè)體的影響有，員工滿意度、勞動(dòng)爭議和申訴意愿、組織承諾和工會(huì)承諾等(見圖2)。在研究方法上，大部分研究采用了問卷設(shè)計(jì)的方法，量表的使用有的采用已有的成熟量表，如崔勛、陳萬思等開發(fā)的量表，也有的在已有量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善修改，進(jìn)一步進(jìn)行信度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)分析、Harman單因素檢驗(yàn)、主效應(yīng)及中介效應(yīng)分析等對(duì)假設(shè)進(jìn)行論證，從而得出結(jié)論。

圖2 勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究框架

(二)評(píng)價(jià)

學(xué)者們雖已從各個(gè)角度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍進(jìn)行了研究，但仍存在進(jìn)一步研究的空間。

第一，樣本多元化。首先，隨著新生代員工逐漸成為企業(yè)主力，可能會(huì)給企業(yè)傳統(tǒng)管理模式帶來較大沖擊，這類員工更加看重工作的整體氛圍，對(duì)工作氛圍的感知度更高，要求也更高。因此也可進(jìn)一步拓寬研究對(duì)象的范圍，以新生代員工為研究對(duì)象。其次，以往很多實(shí)證研究的對(duì)象以制造業(yè)居多，缺乏對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、醫(yī)護(hù)行業(yè)等團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度較高行業(yè)的研究，團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度越高對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究的必要性就越大。

第二，變量選擇的系統(tǒng)性、邏輯性。梳理勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍相關(guān)變量選取具有隨機(jī)性，沒有一定的系統(tǒng)性。例如從社會(huì)到組織再到個(gè)人進(jìn)行研究。具體在變量選取時(shí)，首先，在探討勞動(dòng)關(guān)系氛圍的前因和結(jié)果變量時(shí)，現(xiàn)有研究大多是從組織角度或個(gè)人角度出發(fā)。對(duì)于社會(huì)層面的研究不多，并且已有的研究也未進(jìn)行充分論證。因此未來可進(jìn)一步探討該因素，例如深入研究社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響機(jī)制，可結(jié)合中國文化背景和社會(huì)現(xiàn)實(shí)做進(jìn)一步研究，如社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制制度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響，中國傳統(tǒng)儒家文化下勞動(dòng)關(guān)系氛圍的前因和結(jié)果變量的研究等。其次，由于中國工會(huì)地位的特殊性，西方的研究結(jié)論不一定完全適用于中國，國內(nèi)已有的對(duì)工會(huì)的研究并不多，并且結(jié)論并不完全一致，因此未來可更多進(jìn)行針對(duì)工會(huì)方面的研究，理清工會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的實(shí)際影響。最后，中國近些年發(fā)展迅猛，尤其是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的發(fā)展，拓寬了員工利益表達(dá)等重要渠道，各種信息資訊更加公開透明，在此時(shí)代背景下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍是否會(huì)受影響，因此也可以此為變量進(jìn)行研究。

第三，研究方法本土化。首先，在數(shù)據(jù)收集方面，國內(nèi)很多研究采用的是橫截面研究，很多調(diào)查問卷幾乎是在同一時(shí)間上發(fā)放和收集的。但是很多變量本身就是應(yīng)該跨越一個(gè)時(shí)間段，例如職業(yè)發(fā)展、員工滿意度、組織承諾等，因此未來研究使用問卷調(diào)查等方法時(shí)盡可能跨越不同的時(shí)間段。其次，目前我國本土化的勞動(dòng)關(guān)系氛圍的成熟量表較少，很難全部適用于所有行業(yè)、所有類型的研究對(duì)象，應(yīng)繼續(xù)開發(fā)適合不同研究對(duì)象的量表。最后，除了問卷調(diào)查法，可選取質(zhì)性研究，例如用訪談法進(jìn)行相關(guān)研究，保證研究結(jié)果的可靠性。

第四，模型構(gòu)建。目前很多研究均為實(shí)證研究，驗(yàn)證了變量之間的關(guān)系，但是對(duì)其發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)制研究有所欠缺。例如很多研究均證明了和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍可以提升組織的生產(chǎn)率，但只有少量研究去揭示其內(nèi)在原因及其作用關(guān)系。事實(shí)上勞動(dòng)關(guān)系氛圍僅僅作為員工對(duì)組織的一種心理感知，是否真的只是其引起了一系列的員工行為、組織績效等變化，是否其他未考慮到的變量產(chǎn)生的作用更大仍有所質(zhì)疑。未來研究可以多加入中介變量或調(diào)節(jié)變量來探究內(nèi)在機(jī)制，使論證更為扎實(shí)可靠，豐富現(xiàn)有結(jié)論。