房地產(chǎn)行業(yè)員工工作環(huán)境滿意度研究

李嬌嬌

摘 要：以房地產(chǎn)業(yè)為研究對象，通過實地調(diào)研房地產(chǎn)公司，并結(jié)合國內(nèi)外文獻，分析房地產(chǎn)員工工作環(huán)境滿意度。簡單闡述目前房地產(chǎn)公司員工現(xiàn)狀，針對其存在的人員流動率高、人才培養(yǎng)機制不成熟、公司薪酬體系單一等問題，從辦公環(huán)境、人際關(guān)系、公司制度、企業(yè)文化以及員工個人發(fā)展等方面，提出提高工作滿意度的建議，以期為房地產(chǎn)業(yè)人才管理提供參考。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè);員工;工作滿意度;建議

引言

房地產(chǎn)行業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位舉足輕重，這個行業(yè)從上游的建筑材料，到下游的家具家電，橫跨了連同建筑、冶金、家具、裝飾等多個行業(yè)，其發(fā)展直接影響著其他行業(yè)的發(fā)展，同時也拉動著整個社會經(jīng)濟發(fā)展。要推動房地產(chǎn)的發(fā)展自然離不開行業(yè)的從業(yè)人員。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人的競爭。企業(yè)只有擁有大批具有競爭優(yōu)勢的人才，才能適應(yīng)這個行業(yè)高速成長的需要。房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)在發(fā)展過程中呈現(xiàn)出的專業(yè)性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復雜等特點，要求房地產(chǎn)業(yè)的員工必須要具有良好的抗壓能力、學習能力、豐富的理論知識及很強的綜合能力。許多房地產(chǎn)企業(yè)近些年來發(fā)展緩慢，甚至比較困難，其中最直接的原因是企業(yè)在人才管理方面存在諸多問題。房地產(chǎn)行業(yè)離職率普遍較高，但是所有的“跳槽人員”他們大多數(shù)只是選擇從一個房地產(chǎn)公司換到另外一個房地產(chǎn)公司，本職工作幾乎沒有發(fā)生任何改變。這種現(xiàn)象深層次的原因歸根結(jié)底是房地產(chǎn)公司之間工作條件、公司政策、公司待遇等方面的不同，總結(jié)起來也就是工作環(huán)境的不同。要想留住優(yōu)秀人才，必須關(guān)注工作人員的工作環(huán)境，了解員工工作滿意程度，提高員工的工作效率。本文通過對房地產(chǎn)行業(yè)員工進行調(diào)查，研究房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員的工作環(huán)境滿意度，并針對其存在問題提出解決方案。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外學者針對工作滿意度的研究起步較早，20世紀30年代中期，Hoppock R.在其發(fā)表的Job Satisfaction 一書中首次界定了工作滿意度。他提出，工作滿意度是工作人員對工作環(huán)境的滿足性程度，換句話說，它是工作人員對工作條件以及環(huán)境的主觀性認識[1]。組織心理學家Herzberg（1959）提出的雙因素理論認為，影響工作滿意度的因素為物理環(huán)境因素、社會因素和個人心理因素。物理環(huán)境因素包括工作場所的條件、環(huán)境和設(shè)施等;社會因素是指員工對工作單位管理方面的態(tài)度，以及對該單位的認同、歸屬程度;個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導類型和風格等[2]。美國組織行為學者Lock E.A（1986）在對工作環(huán)境滿意度的研究做了詳細的論述后，認為工作滿意度的影響因素主要包括工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別的個體變量等等[3]。國外關(guān)于員工工作滿意度的理論研究還有很多，由于各領(lǐng)域?qū)W者研究背景不同，研究的重點和角度也不一樣，馬斯洛的需求層次理論、弗魯姆的期望理論等都對員工工作滿意度的研究作出了貢獻。

國內(nèi)對于工作環(huán)境的研究起步較晚，側(cè)重于運用國外成熟的模型和量表進行研究。楊何群（2014）通過對4家不同性質(zhì)的房產(chǎn)企業(yè)進行調(diào)查，得出員工對工作環(huán)境軟性影響因素的追求高于硬性[4]。陳曄（2014）以D公司為例，分析其工作滿意度不高的原因，得出注重企業(yè)文化可以提升員工工作滿意度[5]。馮慧（2015）以河南省高校體育教師為調(diào)查對象，分析高校體育教師在人口統(tǒng)計學變量上的差異，得出學校環(huán)境對員工工作績效有影響[6]。溫珂等（2018）探討在研究所科研管理體制環(huán)境下，“工作嵌入”如何影響科研人員的離職意愿，表明制度環(huán)境影響員工離職[7]。呂鵬等（2020）以四川省48所醫(yī)院369名護市為研究對象，調(diào)查發(fā)現(xiàn)四川省醫(yī)院管理人員應(yīng)保證護理人力資源的合理配置，積極改善護理工作環(huán)境，提升護士的醫(yī)院參與度、護理自主性和職業(yè)價值感[8]。雖然我國研究學者在工作滿意度研究中取得了一定的進展，但直到今天也還沒有形成一個統(tǒng)一的滿意度評測工具。因為地區(qū)、國家、文化傳統(tǒng)等方面的差異，生搬硬套國外的研究理論并不可行。只有結(jié)合中國國情，取之精華，去其糟粕，才能盡早地開發(fā)出我國的滿意度測量工具。

二、房地產(chǎn)公司員工現(xiàn)狀

在房地產(chǎn)業(yè)近些年來快速發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部的問題也在逐漸暴露。目前，房地產(chǎn)員工現(xiàn)狀呈現(xiàn)出從業(yè)人員年齡差異小、薪酬差異較大等特點?，F(xiàn)階段，具體現(xiàn)狀主要有以下幾個方面。

1.組織管理模式屬于起步階段。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)目前處于項目運作階段，公司的人員分配以項目為主，以項目為核心向外擴散，形成企業(yè)的組織架構(gòu)，組織管理相對簡單。而一些較大的房地產(chǎn)企業(yè)，從單純地做項目到提升顧客滿意度，隨著規(guī)模的擴大，公司的組織結(jié)構(gòu)也逐漸復雜，人才管理成為其發(fā)展的主要瓶頸。同時，核心崗位上的人才缺乏，又使得公司的組織結(jié)構(gòu)難以運行。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的組織模式還處在起步階段，正在不斷摸索。

2.整體上房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)人員年齡差距不大。從業(yè)人員年齡基本以26～50歲為主。大型房地產(chǎn)公司由于其發(fā)展規(guī)劃，對于人才的要求相對較高，對于員工的學歷要求普遍高于其他公司;而小型房地產(chǎn)企業(yè)更重視眼前項目的運行，對員工的工作結(jié)果和經(jīng)驗更為看重，并且更愿意選擇年輕人作為公司的新鮮血液，因此這類公司26～35歲年齡層次人員比重較大。

3.薪酬因地區(qū)不同差異較大。不同地區(qū)的房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同，受所屬地區(qū)的經(jīng)濟水平、政策及文化差異等影響，公司的發(fā)展不同，員工的薪酬也存在差異。一線城市由于發(fā)展水平較高，房價較高，員工收入也更高。而在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平也存在不同。公司組織結(jié)構(gòu)越復雜，崗位要求越高，薪酬水平也更高一點。因此，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平層次性很突出。

4.房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流動率較高。專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司，以項目為核心，員工在一個項目中可以收獲的很多，但是對于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的局限性，員工一般在積累了一定的經(jīng)驗之后就會轉(zhuǎn)向更為穩(wěn)定的大型房地產(chǎn)公司。而在一些大型房地產(chǎn)公司中，較低層次的崗位薪酬水平較低，影響員工的工作積極性，而且員工在低崗位上感覺很難實現(xiàn)自己的理想，很難發(fā)展，會更愿意選擇同行業(yè)薪酬水平較高的公司或者其他行業(yè)的公司。

5.現(xiàn)階段，房地產(chǎn)行業(yè)的人才培養(yǎng)機制普遍不成熟。由于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)是以項目運作為主，周期較短，企業(yè)更愿意選擇有經(jīng)驗，可以直接上手的人才，相比花費時間和成本重新培養(yǎng)人才，企業(yè)更愿意選擇付給有經(jīng)驗的員工以高薪酬。因此，企業(yè)會更關(guān)注如何引進人才，而忽視了企業(yè)中人才的管理與規(guī)劃。同時，由于人才供給和需求之間存在一定落差，企業(yè)更愿意選擇高薪的方式去挖人，加之房地產(chǎn)行業(yè)的高水平薪酬，房地產(chǎn)行業(yè)便出現(xiàn)了引進來卻留不住，甚至核心員工流失的局面。

三、對提高員工滿意度的建議

1.營造良好的辦公環(huán)境。在如今社會，經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來越多的人每天待在辦公室的時間多于待在家里，所以企業(yè)應(yīng)該為員工打造一個綠色健康的辦公環(huán)境。首先，在裝修辦公室時應(yīng)充分考慮到辦公室的通風采光效果，采用環(huán)保無害的裝修材料以及裝飾材料，減少有害物質(zhì)對人體帶來的傷害;其次，在辦公區(qū)域多擺放綠色植物緩解視覺疲勞，而且應(yīng)充分了解員工的需求，設(shè)備的人均占有配比適當。如此員工滿意度才會提高，工作積極性也會更高。

2.加強溝通。良好有效的溝通才能清楚員工的需求。良好的溝通氛圍能夠促進員工與同事、員工與上級之間的溝通，有效的溝通是對員工的重要激勵。首先，領(lǐng)導應(yīng)該多和員工溝通，通過溝通領(lǐng)導的思想更容易被下屬接受，同時領(lǐng)導也能夠及時地發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的問題，及時避免問題最大化。其次，同事之間的溝通也是必不可少的?，F(xiàn)如今的工作，一個人的力量微不足道，團體的力量才是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。工作需要員工之間的配合協(xié)調(diào)才能達到最高效率。同事之間的溝通能夠避免矛盾的產(chǎn)生，而且員工之間的和諧溝通能夠增強員工之間的信任感，能夠保證工作保質(zhì)保量完成。因此，公司應(yīng)加強隊伍的建設(shè)，多組織員工之間的活動，減少員工之間的摩擦，增強企業(yè)凝聚力。

3.創(chuàng)新管理模式以及管理政策。房地產(chǎn)企業(yè)在創(chuàng)建之初，一般都是以項目為核心的，但是在管理模式方面，要建立好良好的架構(gòu)和組織模式，以便企業(yè)發(fā)展過程中的轉(zhuǎn)型。企業(yè)需要高效、靈活的管控系統(tǒng)，使員工可以在企業(yè)內(nèi)部進行分工合作，實現(xiàn)企業(yè)高效決策，以應(yīng)對市場的快速變化。內(nèi)部的科學的管理流程，可以充分發(fā)揮企業(yè)的資源，將企業(yè)不同區(qū)域的業(yè)務(wù)板塊進行銜接。房地產(chǎn)行業(yè)的快速變化，要求企業(yè)未來的業(yè)務(wù)模式以及組織結(jié)構(gòu)要不斷地進行創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化。

4.加大人才培養(yǎng)力度。企業(yè)要想在競爭激勵的市場上立于不敗之地，就需要打造出一支優(yōu)秀的團隊。從企業(yè)引進人才，到打造一支配合默契的團隊，需要一套完整的培養(yǎng)體系和培訓流程。首先，要重視培訓。一個完善健全的培訓制度，可以不斷提高核心員工素質(zhì)，改善核心員工的工作質(zhì)量并降低損耗。其次，要定位培訓需求，將培訓制度化、規(guī)范化。企業(yè)需要在實施培訓前做好詳細的規(guī)劃，將培訓活動與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標掛鉤，按照企業(yè)的發(fā)展要求設(shè)置培訓內(nèi)容、培訓時間和不同培訓人員的選擇，并將規(guī)劃以制度的形式確定下來，保持培訓的規(guī)范性和持續(xù)性。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對核心員工的培訓應(yīng)該有所側(cè)重和變化;對于不同職位級別的核心員工，培訓方式和內(nèi)容也應(yīng)有所區(qū)別，這些都應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的實際情況具體的設(shè)計安排。將培訓制度化、規(guī)范化，便于培訓負責部門統(tǒng)籌安排管理，對每個員工的培訓進度也十分清楚，能有效避免很多不必要的麻煩，減少無效、重復的工作。

5.加強企業(yè)文化建設(shè)。凡有企業(yè)就有企業(yè)文化，對于不同規(guī)模的企業(yè)或是不同發(fā)展階段來說，企業(yè)文化塑造的角度和力度會有所不同。我們平時在談?wù)摲康禺a(chǎn)業(yè)的發(fā)展問題時，更多涉及的是科學管理，很少會關(guān)注文化建設(shè)，甚至很多中小型企業(yè)管理者認為只有存活下去才是最重要的，根本顧不上企業(yè)文化建設(shè)問題。但是，任何企業(yè)在發(fā)展過程中都會形成自己的風氣，無論是否進行過文化建設(shè)。風氣良好，企業(yè)上下會團結(jié)一心，共同努力，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻;若是風氣是消極的，可能一開始不會有什么影響，但是一旦企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，消極的風氣會對企業(yè)產(chǎn)生致命性的打擊。企業(yè)文化就是由這種風氣逐漸發(fā)展而來，通過后期企業(yè)的建設(shè)，慢慢發(fā)展成企業(yè)獨特的價值體系、道德體系和企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)上下一心，共同努力，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，構(gòu)成一個良好的企業(yè)文化。同時，一個獨具特色的企業(yè)文化，能夠?qū)⒈酒髽I(yè)與競爭企業(yè)完美的區(qū)分開，它給核心員工帶來的歸屬感和特殊感受是其他企業(yè)無法替代模仿的。

結(jié)語

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，市場競爭日益激烈，房地產(chǎn)業(yè)為保證其發(fā)展，高素質(zhì)人才成為其競相爭奪的對象。而員工流失不可避免，只能盡量降低核心員工流失率。因此，如何挽留員工，提升員工工作滿意度成為企業(yè)的核心問題之一。員工的滿意度決定了員工的參與工作的敬業(yè)度，敬業(yè)度決定了人才的去留。因此越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工滿意度，致力于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。本文從房地產(chǎn)業(yè)員工入手，從辦公條件、人際關(guān)系、公司政策、公司待遇、個人發(fā)展五個維度分析了房地產(chǎn)公司員工工作環(huán)境滿意度現(xiàn)狀及存在問題，并提出相應(yīng)解決方案，為房地產(chǎn)業(yè)人才管理提供建議。

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