關(guān)于行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的思考

王艷

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源管理工作的價值越來越明顯。人力資源的管理涉及到行政事業(yè)單位的方方面面，直接影響著行政事業(yè)單位的發(fā)展狀況。而其中，績效考核工作則是人力資源管理中的重要內(nèi)容?？冃Э己耸切姓聵I(yè)單位的法寶，是保障一個行政事業(yè)單位長久不衰的基石。完善人力資源管理中的績效考核工作，對行政事業(yè)單位的健康發(fā)展有著舉足輕重的作用。文章分析了行政事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核的現(xiàn)狀，并對此提出了一些相關(guān)的思考和建議，希望能為行政事業(yè)單位中，人力資源管理的人員提供一定的參考。

一、引言

績效考核通常也稱為業(yè)績考評，在行政事業(yè)單位中，績效考核的對象是全體工作人員。主要的考核內(nèi)容為所承擔的工作，在一定時期內(nèi)，工作行為產(chǎn)生的實際效果，所使用的手段及方法力爭科學嚴謹，考核的方面因性質(zhì)的不同而不同。在行政事業(yè)單位中，績效考核也在人事管理中占有非常大的比重。通過績效考核這種方法，以達到改善部分工作人員的不良工作作風、提高工作熱情、調(diào)動工作積極性等方面的目的，將人員的潛能予以最大程度的激發(fā)，使其可以更好的為人民服務(wù)，為社會服務(wù)。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理績效考核中的現(xiàn)狀與問題分析

（一）績效考核的組織體系不夠完善

從多角度和全方位的視角來分析，應(yīng)該清楚的意識到績效管理工作在行政事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要作用，但是根據(jù)當前行政事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀來看，由于傳統(tǒng)管理理念的影響，績效管理工作并沒有引起足夠的重視，績效考核體系依舊不夠完善。當前行政事業(yè)單位中的許多績效考核工作人員將年末填寫的幾張考評表當成了績效考核的重要內(nèi)容。事實上，那只是績效考評，而績效考評只是績效考核管理中的一個環(huán)節(jié)。在行政事業(yè)單位發(fā)展的早期，管理比較單一，管理層次少，決策權(quán)集中在管理人員手中，大部分行政事業(yè)單位沒有系統(tǒng)的績效管理體系，這就導(dǎo)致管理產(chǎn)生的效果差強人意，沒能達到管理者的預(yù)期。當前的行政事業(yè)單位績效考核體系看似完善，但是依然存在一些需要完善之處。

（二）績效考核的結(jié)果未得到充分利用

很多行政事業(yè)單位都進行過績效管理的嘗試，有些行政事業(yè)單位中績效考核推行多年，但這種做法不僅沒有帶來工作效率的提升，相反成為各級工作人員的負擔。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一個方面：考核不僅沒有起到積極作用，相反還引起了工作人員之間的不和諧，例如工作人員之間并不認同考核結(jié)果，影響了內(nèi)部的團結(jié)。而內(nèi)部的不和諧直接影響著行政事業(yè)單位整體的業(yè)務(wù)效率，影響其為人民服務(wù)的辦事效率;第二個方面：績效考核似乎成為了人事部門自己的事情，各直線部門不能給予足夠重視，甚至將自己置之度外，在考核過程中沒有發(fā)揮其相應(yīng)的作用;第三個方面：考評人不能本著對工作人員和單位負責的態(tài)度，公正公平的進行考核。在考核過程中難免會出現(xiàn)一些“人情因素”的參雜，于是考核成了“走過場”“形式主義”，結(jié)果的公平性也未能得到保證，最終導(dǎo)致考核只流于形式，不被工作人員重視;第四個方面：當下的績效考核方式無法識別和激勵業(yè)績優(yōu)秀的工作人員，鞭策業(yè)績低下的工作人員;被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對考核產(chǎn)生抵觸情緒。由此可見，雖然行政事業(yè)單位在推進績效管理過程中已經(jīng)獲得了很多經(jīng)驗和教訓，但在很多方面還是非常困惑，不知如何下手。

（三）績效考核的形式科學性有待提升

當前，行政事業(yè)單位的績效考核不夠科學主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，績效考核目標不夠明確。目前行政事業(yè)單位在績效管理工作中，制定的績效考核目標不夠明確，所以也就無法有效的開展績效考核工作。例如，部分行政事業(yè)單位只是在績效考核制度中闡述了在哪些方面要對工作人員進行績效考核，但是并沒有制定具體的考核流程和實施過程，導(dǎo)致績效考核存在一定的盲目性。第二，績效考核方法不夠科學。目前絕大多數(shù)行政事業(yè)單位績效考核的主要方法為：個人填寫年度工作考核表，全體工作人員對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計每個工作人員每個格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。所以這就要求行政事業(yè)單位把績效考核工作定位在發(fā)展工作人員和服務(wù)社會的目標上來。首先行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵工作人員樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓工作人員認識到真實的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

三、行政事業(yè)單位改進績效考核工作的思考和建議

（一）完善績效考核的組織體系

為了適應(yīng)社會迅速發(fā)展的需要，思考行政事業(yè)單位應(yīng)該形成怎樣的組織結(jié)構(gòu)以及制度體系，才能保證行政事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)顯得尤其重要，評價組織和工作人員的業(yè)績表現(xiàn)越來越受到管理者的重視。但此時行政事業(yè)單位的著眼點還是為了給工資獎金發(fā)放提供依據(jù)。在績效管理體系的諸多環(huán)節(jié)中，唯有績效考核評價環(huán)節(jié)受到了較多的重視。所以即使現(xiàn)在社會已經(jīng)進入了一個比較穩(wěn)定的時期，但是績效考核體系仍然不夠完善，不能保證行政事業(yè)單位人員真正做到服務(wù)社會，因此當下的社會環(huán)境促使行政事業(yè)單位不斷完善績效管理體系。

首先，在制度建設(shè)上應(yīng)該重視其完備性?？冃Э己瞬荒茉僖蕾囉谀昴┛疾斓膸讖埧荚u表，而是要將平時考核、工作業(yè)績考核、年終績效考核都納入到績效考核體系中來;其次，在組織機構(gòu)及職責分工上要做到“人員專業(yè)，分工明確，”不能將權(quán)力集中在少部分工作人員手中，以此來保證考核的公平性，讓工作人員對最后的結(jié)果大體上都能夠滿意。最后，為了確?？冃Ч芾砉ぷ鞯姆€(wěn)定進行，不斷提升績效工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平是重中之重。尤其是要提升績效考核直接相關(guān)工作人員的專業(yè)水平，為績效管理的相關(guān)工作提供強大的人力和專業(yè)知識的支撐。所以應(yīng)該鼓勵和組織工作人員向外學習，充分引進先進的績效管理理念;不斷提升相關(guān)人員的績效管理意識和專業(yè)水平，增強單位績效管理團隊的專業(yè)技能;開展培訓，進一步推動績效管理工作在行政事業(yè)中的有序開展;不僅如此，行政事業(yè)單位還應(yīng)該創(chuàng)造良好的績效管理工作氛圍，提高工作人員的滿意度，不斷提升工作人員對于風險的辨別能力，激發(fā)工作人員的工作積極性。此外，行政事業(yè)單位還應(yīng)該加大績效管理的宣傳力度，尤其是在加深工作人員的思想層次上的認識，讓工作人員明白績效管理中績效考核的重大作用，讓工作人員從本質(zhì)上改變自身的思想認識，從而深入地理解績效管理的意義。

（二）充分應(yīng)用績效考核的結(jié)果

績效考核可以檢驗出一個工作人員的能力強弱，對工作人員的能力有一個具體的分析。于行政事業(yè)單位而言，可以利用績效考核結(jié)果達到知人善用的目的，選聘出與職位需要相對應(yīng)的人才。使其在之后的工作中，充分發(fā)揮好人員優(yōu)勢，使工作人員在工作執(zhí)行中的主動性和有效性被激發(fā)，從而使每份工作可以落到實處，提高工作人員的工作效率。于工作人員本身而言，應(yīng)該讓工作人員明白，績效考核不止是對他們的一個考驗，同時也是他們的機遇。績效考核在檢查工作人員工作能力的同時，也可以發(fā)現(xiàn)工作人員的優(yōu)點所在。一般情況下，績效考核成績優(yōu)秀的工作人員相對應(yīng)的專業(yè)能力與素養(yǎng)也不會太差，上級往往會從績效考核結(jié)果優(yōu)秀的人員中推薦和選拔人才。所以大家應(yīng)該積極響應(yīng)績效考核指令，發(fā)揮自己的能力給自己創(chuàng)造上升的機會。最后，績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進，不能讓績效考核成為了形式主義，這樣不僅不能發(fā)揮其作用，還會引發(fā)一系列的問題。在此建議在績效管理中，將每一次績效考核所出現(xiàn)的問題都作為下一季度績效考核的借鑒，從而使績效考核管理越來越優(yōu)化。由此可見，充分利用好績效考核的結(jié)果，對行政事業(yè)單位，對工作人員，對社會都是有極大幫助的。

（三）制定科學的績效考核方法

績效考核體系是由以下幾個方面組成：首先是考核的基本原則，要做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性、和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。其次是考核的內(nèi)容，考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。再次是制定科學的考核方法。常規(guī)考核比突擊考核的考核方法要科學，不可只在年底實施一次考核，這會讓部分工作人員產(chǎn)生依賴性，不注重平時的表現(xiàn)。要盡量實施多次考核，將日常定期考核與突擊考核相結(jié)合。在工作進行到某一階段時，要定期考核。在單位出現(xiàn)特殊、緊急情況等時，要加突擊性質(zhì)的考核，以促使每個工作人員時刻保持著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。最后是科學的指標設(shè)計。要有針對性對不同類別和職級的人員，采用不同的考核指標，以體現(xiàn)崗位職責及任職資格的不同?？茖W、規(guī)范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。所以為了達到科學化的要求，要求績效體系中必須明確對應(yīng)的考核指標，指標能夠量化的必須量化，不能量化的也應(yīng)該行為化。

四、結(jié)語

總而言之，績效考核在行政事業(yè)單位中尤為重要。只有做好了這項工作，行政事業(yè)單位才可以更好的運行，才可以真正的做到為人民服務(wù)。并且，在二十一世紀，績效考核工作已經(jīng)成為了行政事業(yè)單位人力資源中的一個重要組成部分，在一個單位，工作人員的潛能要想得到開發(fā)，是離不開建立好一個完整的績效考核體系的。只有繼承和發(fā)展好了績效管理理念，才能實現(xiàn)行政事業(yè)單位與工作人員的共同進步的目標。行政事業(yè)單位績效考核體系通過優(yōu)化與完善，真正達到管理工作人員，激勵工作人員的目的，使工作人員的能動性能夠被充分應(yīng)用，實現(xiàn)單位的社會效益。

（作者單位：青島市市南區(qū)人民法院機關(guān)服務(wù)中心）