關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的措施研究

滕樹香

湖南省芷江侗族自治縣人民醫(yī)院，湖南芷江 419100

現(xiàn)今，我國(guó)的衛(wèi)生事業(yè)體制在不斷推進(jìn)改革進(jìn)程，醫(yī) 院之間也面臨著越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)。為了讓醫(yī)院能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院必須要重視其人力資源管理工作，加大改革力度。 由于醫(yī)院和其他企業(yè)不同，因而醫(yī)院的人力資源改革也有其特殊性。 醫(yī)院必須要充分重視人才，要構(gòu)建更加完善的薪酬體系以及激勵(lì)機(jī)制，這樣才能激發(fā)起職工的積極性，為醫(yī)院作出更多的貢獻(xiàn)，提高醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

1 關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的主要特點(diǎn)

1.1 具有戰(zhàn)略性特點(diǎn)

一般而言，醫(yī)院的人力資源管理工作戰(zhàn)略價(jià)值舉足輕重，在醫(yī)院建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著全局性作用。 要想做好醫(yī)院的人力資源管理工作，必須確保醫(yī)院人力資源管理相應(yīng)的戰(zhàn)略地位，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作和日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的有機(jī)結(jié)合[1]。 這樣不但能充分發(fā)揮人力資源管理的決策職能，還能為醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展提供有建設(shè)性的意見，進(jìn)而有效提高醫(yī)院的工作效率。

1.2 具有全方位性特點(diǎn)

傳統(tǒng)的人力資源管理工作通常包括人事調(diào)動(dòng)、公開招聘、年度考核、工資異動(dòng)、職稱申報(bào)、人事檔案整理等內(nèi)容，由于工作內(nèi)容涵蓋較廣且較為分散，不能集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致人事部門管理者無(wú)法充分發(fā)揮其管理職能[2]。間接致使人力資源管理很難貫穿于醫(yī)院的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，其自身價(jià)值也無(wú)法被體現(xiàn)出來(lái)。因而，我國(guó)現(xiàn)今醫(yī)院的人力資源管理工作，要多注重員工的薪資制度和獎(jiǎng)懲以及評(píng)比考核等內(nèi)容要做好對(duì)員工的培訓(xùn)工作，要讓管理日?；?，進(jìn)而讓醫(yī)院的每一位職工都能發(fā)揮出其潛力，這樣可以使職工在參與管理工作時(shí)更具積極性與主動(dòng)性[3]。

1.3 具有創(chuàng)新性特點(diǎn)

創(chuàng)新是醫(yī)院的人力資源管理工作的關(guān)鍵。醫(yī)院不但要注重技術(shù)創(chuàng)新，要將精干高效的組織體系構(gòu)建起來(lái)，同時(shí)還要將激勵(lì)機(jī)制以及分配體系構(gòu)建完善，要堅(jiān)持公平性原則，在社會(huì)效益、工作效益以及患者滿意度等方面，將改進(jìn)工作做好。 醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，需要員工和醫(yī)院共同進(jìn)步，要利用現(xiàn)代化的管理手段進(jìn)行不斷創(chuàng)新，要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改進(jìn)，以便使其適應(yīng)新形勢(shì)下醫(yī)院的發(fā)展要求。

2 做好醫(yī)院人力資源管理工作的重要意義

2.1 有利于引入并應(yīng)用新技術(shù)、新理念以及新資源

現(xiàn)今，醫(yī)院正處于我國(guó)發(fā)展與改革的關(guān)鍵時(shí)期，其辦公以及綜合服務(wù)系統(tǒng)正朝著信息化以及智能化的方向發(fā)展，醫(yī)院中不斷涌入大量的各種先進(jìn)的診療設(shè)備以及藥物制劑，醫(yī)院要與時(shí)俱進(jìn)，需要不斷開發(fā)使用新技術(shù)、新項(xiàng)目，給廣大患者提供更為優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)[4]。需要醫(yī)院做好人力資源管理工作，讓各崗位的職工都能以先進(jìn)的知識(shí)和技能來(lái)武裝自己，要良好地駕馭各種新技術(shù)以及新項(xiàng)目，使其充分發(fā)揮日常診療服務(wù)以及醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理中的作用，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。

2.2 使醫(yī)院形成穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)氛圍

醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，其前提條件是要具有和諧穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)環(huán)境。 醫(yī)院如果存在嚴(yán)重的勞資糾紛，對(duì)職工不尊重，對(duì)員工的福利削減，晉升渠道不透明，就會(huì)影響到職工的積極性，也不能增強(qiáng)其歸屬感，進(jìn)而讓工作氣氛變得懶散、懈怠以及低效。 在遇到問(wèn)題時(shí)，職工就會(huì)互相推諉，這樣對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展是一種極大的阻礙。醫(yī)院為了在市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不被淘汰出局，需有效解決人力資源管理中遇到的問(wèn)題，要對(duì)職工的工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，以便增強(qiáng)員工的歸屬感，進(jìn)而構(gòu)建穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的氛圍，這樣職工才能在工作中愛崗敬業(yè)并團(tuán)結(jié)友善，進(jìn)而為醫(yī)院的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策[5]。

2.3 使醫(yī)院提高自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力

醫(yī)院在改革過(guò)程中不可避免地面臨市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院要想更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，需要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力并確保在市場(chǎng)中能搶占更多的份額。 基于此，醫(yī)院要做好人力資源管理工作，在改革活動(dòng)中要做好對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的配置工作。 通過(guò)人力資源管理，使人盡其才的目標(biāo)落到實(shí)處，這樣職工才能在崗位上通過(guò)發(fā)揮其聰明才智為醫(yī)院貢獻(xiàn)自己的力量，不斷提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

3 目前醫(yī)院人力資源管理工作中存在的主要問(wèn)題

3.1 人力資源管理理念缺乏科學(xué)性

受傳統(tǒng)人事管理方式的影響，一些醫(yī)院的管理者在進(jìn)行人事管理時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)將人作為固定財(cái)產(chǎn)來(lái)管理的現(xiàn)象，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中的能動(dòng)性、發(fā)展性以及可開發(fā)性，在以人為本的管理理念以及科學(xué)的管理模式方面，對(duì)其缺乏必要的理解。也沒(méi)有從現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理的角度對(duì)工作進(jìn)行規(guī)劃和配置，一些醫(yī)院職工中存在大鍋飯的思想觀念，不管醫(yī)院的發(fā)展情況以及經(jīng)濟(jì)效益如何，都捧著眼前的“公飯碗”，一些職工比較排斥現(xiàn)代企業(yè)管理模式下的“業(yè)績(jī)至上”等薪酬改革制度[6]。

3.2 人事管理機(jī)制比較陳舊

現(xiàn)今，在人事管理機(jī)制方面，許多醫(yī)院沿用的依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，特別是公立醫(yī)院在任用人才以及選拔方面，論資排輩、任人唯親以及平均主義等問(wèn)題依然存在，這就導(dǎo)致優(yōu)秀的人才無(wú)法通過(guò)良好的平臺(tái)來(lái)展示自我，職工的職業(yè)晉升通道也缺乏公平性，保守性和封閉性的現(xiàn)象也存在于部分人力資源管理工作中。這種管理模式導(dǎo)致醫(yī)院人才在布局與結(jié)構(gòu)方面不合理，進(jìn)而使人力資源出現(xiàn)了浪費(fèi)，制約醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展。

3.3 人員結(jié)構(gòu)不合理

隨著醫(yī)院不斷加大人才引進(jìn)的力度，一些大型三甲醫(yī)院，其醫(yī)護(hù)人員的比例在不斷提高，有的已達(dá)到90%左右，這和醫(yī)院的發(fā)展需求是相符的[7]。但同時(shí)也帶來(lái)了一個(gè)問(wèn)題，剛從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的研究生等高學(xué)歷人才數(shù)量在不斷增加，然而他們的工作經(jīng)驗(yàn)還非常欠缺，需要由較高水平的醫(yī)護(hù)人員對(duì)其進(jìn)行引領(lǐng)。 但是由于工作分工以及職能分配等問(wèn)題，許多資歷較深的醫(yī)生沒(méi)有時(shí)間或者沒(méi)有機(jī)會(huì)來(lái)指導(dǎo)這些年輕醫(yī)生，部分科室的專業(yè)技術(shù)職稱高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)結(jié)構(gòu)比例不合理，中、初級(jí)職稱人數(shù)過(guò)少，人才梯隊(duì)不合理，人員結(jié)構(gòu)發(fā)生斷層現(xiàn)象[8]。

3.4 存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化改革，社會(huì)為流動(dòng)人才提供了更加廣闊的空間與機(jī)會(huì)，人才的流動(dòng)性也越來(lái)越強(qiáng)。 一些公立醫(yī)院由于在晉升通道、分配薪酬以及獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面存在一些體制上的制約，一些具備了較高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人才，在無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值時(shí)，往往會(huì)選擇更換工作環(huán)境。公立醫(yī)院的人才流失，直接影響了其人才隊(duì)伍發(fā)展以及整體的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[9]。在人才流失后，需要招聘新職工，這樣會(huì)增加醫(yī)院的人力成本投入， 還會(huì)影響公立醫(yī)院醫(yī)療運(yùn)行的正常秩序以及其社會(huì)公共職能的發(fā)揮。

3.5 薪酬分配機(jī)制不完善

近年來(lái)，國(guó)家盡管出臺(tái)了許多的改革文件，在人事分配制度方面也有相應(yīng)的改革文件，許多醫(yī)院也開始進(jìn)行改革，試圖能打破“大鍋飯”的現(xiàn)象，推行根據(jù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)來(lái)獲取報(bào)酬的分配機(jī)制，體現(xiàn)出收入的差距。 許多醫(yī)院盡管也采取了一定的措施，然而大部分醫(yī)院沿用的依然是以往的等級(jí)工資體系，無(wú)法體現(xiàn)出人力資源管理中對(duì)市場(chǎng)薪酬的調(diào)查和分析以及績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的機(jī)制。 公立醫(yī)院往往被貼上“體制內(nèi)”的標(biāo)簽，其人力資源管理工作也帶有濃厚的行政色彩，其薪酬分配體系中很少能體現(xiàn)出“多勞多得”的分配思想，這就導(dǎo)致公立醫(yī)院在薪酬機(jī)制的分配考核指標(biāo)方面，呈現(xiàn)出粗放單一性，多元性和針對(duì)性不足，激勵(lì)性與競(jìng)爭(zhēng)性在其薪酬分配體系中體現(xiàn)得也不明顯，在工作量的貢獻(xiàn)和貨幣化轉(zhuǎn)換之間沒(méi)有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，進(jìn)而無(wú)法對(duì)職工起到激勵(lì)作用[10]。

4 完善醫(yī)院人力資源管理工作的相關(guān)措施

4.1 對(duì)傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行不斷創(chuàng)新

為了能順利開展醫(yī)院的人力資源管理工作，醫(yī)院需要做好相關(guān)的工作：一方面，醫(yī)院要對(duì)管理觀念進(jìn)一步創(chuàng)新，要多學(xué)習(xí)與借鑒國(guó)內(nèi)外醫(yī)院的一些先進(jìn)的管理理念與方法，這樣才能讓自身的綜合能力得以提高，進(jìn)而有序地開展人力資源管理工作。 另一方面，對(duì)于人力資源管理以及行政管理的區(qū)別，醫(yī)院要從多個(gè)角度進(jìn)行科學(xué)地分析，從而摒棄傳統(tǒng)的人事管理模式。

4.2 要進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)估和薪酬體系

現(xiàn)今，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院要構(gòu)建起完善的績(jī)效評(píng)估體系，在評(píng)價(jià)職工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力以及業(yè)績(jī)數(shù)量時(shí)，要遵循公平、公正以及公開的原則，這樣才能調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，進(jìn)而提高醫(yī)院的工作質(zhì)量。人力資源管理人員在制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 要遵循按勞分配的原則，要充分考慮績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，還要考慮職工平時(shí)的工作態(tài)度以及工作能力。這樣才能激發(fā)起醫(yī)院職工的積極性與熱情，從而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。

4.3 制訂合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院要做好人力資源激勵(lì)機(jī)制工作，以便充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性被。首先，打破傳統(tǒng)論資排輩的思想，公平、公正、公開、擇優(yōu)聘用中層管理人員及學(xué)科帶頭人，對(duì)于具有較強(qiáng)的專業(yè)能力的職工，醫(yī)院要給予其更多展示自我的機(jī)會(huì)，并從物質(zhì)、精神方面給予其獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能提高其工作積極性，做到人盡其才，人盡其用，使人力資源效益最大化[11]。 此外，醫(yī)院可以利用榜樣激勵(lì)方式，來(lái)提高職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只有通過(guò)不斷的競(jìng)爭(zhēng)，才能有效提高職工的工作積極性以及業(yè)務(wù)能力，醫(yī)院最終才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.4 重視并加大對(duì)人才的培訓(xùn)力度

醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)其工作人員也需要提高自身的專業(yè)技能與業(yè)務(wù)能力。因此，醫(yī)院要重視人才的培養(yǎng)工作，要定期進(jìn)行相關(guān)的教育工作，并要根據(jù)醫(yī)院的自身特點(diǎn)制訂將科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而讓職工能積極參與教育與培訓(xùn)中來(lái)，從而提升職工的職業(yè)技能。 此外，醫(yī)院還要多和員工進(jìn)行交流與溝通，多為職工提供幫助，解決職工在工作中遇到的困難，這樣才能提升醫(yī)院的人力資源管理效率。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各項(xiàng)領(lǐng)域的改革推進(jìn)，醫(yī)療體制改革也應(yīng)緊跟步伐，人才隊(duì)伍建設(shè)是改革過(guò)程中的重中之重，尤其是在新的體制踐行過(guò)程中，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理有利于推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，鍛造一支技術(shù)過(guò)硬、素質(zhì)優(yōu)良的人才梯隊(duì)[12]。

然而，醫(yī)院的人力資源管理工作依然存在諸如管理理念缺乏科學(xué)性、管理機(jī)制陳舊、人員結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴(yán)重、薪酬分配機(jī)制不完善之類的問(wèn)題。 面對(duì)此類問(wèn)題，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)破舊立新找準(zhǔn)自身管理缺陷并不斷改進(jìn)，通過(guò)完善績(jī)效評(píng)估和薪酬體系來(lái)激勵(lì)醫(yī)院職工，同時(shí)還要重視職工的日常培訓(xùn)與教育工作，提升其業(yè)務(wù)能力，從而讓醫(yī)院與時(shí)代的發(fā)展并軌，不斷提升醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。