經(jīng)濟發(fā)展新時期企業(yè)人力資源管理新問題及其對策

張燾

摘要：新時期經(jīng)濟發(fā)展下企業(yè)面臨激烈的競爭壓力，做好人力資源管理工作能夠有助于企業(yè)人才價值的最大化。文章對企業(yè)人力資源管理問題進行分析，探討提高企業(yè)人力資源管理水平的方法措施。

關鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;資源管理;管理問題

經(jīng)濟的發(fā)展為企業(yè)提供了巨大的進步空間。在當前的發(fā)展浪潮中，如何讓自己緊跟時代步伐是每個企業(yè)需要思考的問題。企業(yè)長久發(fā)展的關鍵在于對人的管理，即能否充分發(fā)揮每個員工的最大潛力。人力資源管理是通過某種手段對企業(yè)內部員工進行管理，充分挖掘每個員工的潛能，并將這種能力無限放大。傳統(tǒng)的人力資源的管理方式已不再適用于當前的整體發(fā)展環(huán)境，逐漸呈現(xiàn)各種弊端，因此，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理勢在必行。

1 企業(yè)人力資源管理的基本概述

人力資源最早由人力資本這一概念衍生而來，于1960年在美國被經(jīng)濟學家舒爾茨率先提出，他指出于物質資本和勞動力不同的是，人力資本能夠直接推動國家經(jīng)濟的增長，是人所具有的、可控的并且能夠帶來經(jīng)濟價值和收入的一項資本。同時，他也強調，人力資本能夠依托激勵和培訓等手段，使個人的價值獲得升級，強化其忠誠度和滿意度的同時，減少對人力資本培訓方面的支出。伴隨著時代的發(fā)展，人力資本被衍生為人力資源，是企業(yè)各類資源當中最重要的核心因素，同時也是企業(yè)核心競爭力的代表。對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源管理包括對員工技能、智力等方面的管理，使其能夠在可控的范圍之內生成更多的生產(chǎn)要素資源，并使各類生產(chǎn)活動具有市場價值。而且人力資源本身具有主觀的能動性，管理者為了能夠實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，必須要對各類資源資本進行全面且系統(tǒng)的組織協(xié)調和統(tǒng)籌管理，以確保激發(fā)員工的積極性和主動性。

2 企業(yè)業(yè)人力資源管理創(chuàng)新存在問題

2.1 職能分配不合理，缺乏科學管理體制

企業(yè)業(yè)在發(fā)展過程中，部分企業(yè)存在職能分配不合理，缺乏科學管理體系。尤其是個別企業(yè)人力資源管理部門，仍然采用落后管理體制，因為缺乏有效組織和培訓，沒有進行輪崗鍛煉，無法實現(xiàn)企業(yè)內部需求和人員分配朝著科學化、優(yōu)質化以及合理化發(fā)展，難以發(fā)揮員工有效潛能，在一定程度上降低了員工工作熱情。還存在部分企業(yè)人力資源管理部門中，有些工作人員沒有經(jīng)過專業(yè)能力培訓，缺少必需的基礎技能和專業(yè)理論知識，無法為企業(yè)發(fā)展提供保障，尤其是各個部門協(xié)調工作沒有做好，會影響企業(yè)的科學管理。

2.2 員工培訓體系不夠健全

首先，沒有構建完善的培訓系統(tǒng)。新員工入職之前，企業(yè)要結合配置崗位的實際工作要求開展針對性培訓工作，以便促使新員工能夠快速適應崗位和企業(yè)環(huán)境。目前，一些企業(yè)缺乏完善的崗前培訓體系，導致新員工的崗位能力得不到提升，工作熱情受到影響，很容易出現(xiàn)人才流失等不良問題。在內部培訓方面，企業(yè)一些部門沒有將定期培訓計劃設立起來，往往采取突擊性培訓方式，這樣培訓的精準性、長效性、系統(tǒng)性等得不到保障，嚴重影響到培訓效果。其次，培訓內容的針對性不足。不同部門、崗位對人才的能力、素質具有差異化的要求，但很多企業(yè)將統(tǒng)一培訓模式應用過來，部分培訓內容并不符合崗位實際情況，導致培訓的形式化問題較為嚴重，難以有效促進員工的個人發(fā)展。同時，大部分企業(yè)采取基本類似的培訓方式，觀摩、實踐操作等培訓方式應用較少，員工的工作實踐能力得不到根本性提高。最后，缺乏配套的培訓效果評估機制。企業(yè)完成培訓活動后，并沒有依托工作實踐調查、評估培訓效果，僅僅采取考試等檢驗形式。難以對培訓效果客觀衡量，無法及時發(fā)現(xiàn)與糾正培訓內容、培訓方式中存在的題[1]。

2.3 公司薪酬管理和績效考核中存在的問題

薪酬管理和績效考核是人力資源管理重要的激勵措施。企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須遵守公平的原則，對福利進行合理的分配。目前，企業(yè)薪酬管理和績效考核存在的問題主要表現(xiàn)在：其一，平均化現(xiàn)象嚴重，激勵機制不足。其二，論資排輩現(xiàn)象較為嚴重，不能發(fā)揮績效機制的激勵作用。其三，薪酬管理主觀性較強。許多企業(yè)未制定明確、系統(tǒng)的考核機制，在確定薪酬方案時多依據(jù)中層管理人員的個人意志進行。這些問題都導致薪酬管理和績效考核不能發(fā)揮其應有的激勵作用，影響工作人員積極性的發(fā)揮，進而影響企業(yè)效益。

2.4 人力資源管理體制落后

雖然部分企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到做好人力資源管理的重要性，也感覺到強化員工工作積極性在人力資源管理中的重要價值。但是由于企業(yè)管理體制的落后，導致各項職能分工存在不合理的情況，例如人力資源管理依然沒有提到日程上來，組織學習和培訓的方向不明確，輪崗鍛煉機制也不健全，使得員工分配難以得到優(yōu)化，在有限的資源內無法公平地分配到每一位員工的頭上，部分員工存在憤憤不平的情緒，積極性難以被激發(fā)出來。還有部分企業(yè)的人力資源管理部門管理者的技能和水平都相對落后，在實際對員工實施管理的時候，過于重視考勤，抓遲到早退，缺乏人性化的關懷以及集成化的管理，使得部分員工怨聲載道，這也是導致企業(yè)人員流動性強的一大重要誘因。

3 企業(yè)業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑

3.1 管理職能的創(chuàng)新

要想實現(xiàn)企業(yè)管理職能創(chuàng)新，一方面，管理人員需要重視人力資源管理部門的主要作用，促進其職能的有效回歸。隨著市場經(jīng)濟不斷深化完善，部分企業(yè)在發(fā)展期間，不但要實現(xiàn)集團化發(fā)展，而且在管理上還想保證各個部門獨立化發(fā)展，尤其是財務管理、生產(chǎn)管理和人事管理等方面，實現(xiàn)成本獨立核算和自負盈虧。這種管理方式會更加復雜，尤其是關于職能分散和放權，因此，就需要對部分直屬管理部門職能進行回歸。另一方面，需要對管理職能進行優(yōu)化，有效連接以往層次化管理職能，隨著社會發(fā)展不斷變化，使得部分管理職能出現(xiàn)分化，與此同時，有些職能在管理上更注重服務化管理，企業(yè)要積極順應新形式變化環(huán)境，完善和優(yōu)化管理職能，發(fā)揮管理職能最大效果，降低管理成本，提升企業(yè)經(jīng)濟效益[2]。

3.2 完善員工培訓體系

首先，企業(yè)人力資源管理部門要將以人為本的管理理念樹立起來，充分重視人才開發(fā)、培養(yǎng)等工作。引導各部門依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與生產(chǎn)實際，逐步將部門培訓體系完善構建起來，有序開展入職培訓與日常培訓等工作，促使員工的潛能得到最大限度的開發(fā)，員工的工作能力得到持續(xù)性提高。為增強員工學習、提升的主動性，企業(yè)可制定學歷提升激勵政策，鼓勵員工利用業(yè)余時間，深入學習專業(yè)知識和技能，考取相應的資質證書。其次，為優(yōu)化培訓效果，企業(yè)在構建培訓體系之前，需通過實地調查、信息搜集等工作，對各部門、各崗位的培訓需求準確把握，增強培訓計劃的針對性。在設計培訓方案時，要充分考慮部門、人員的培訓意愿，結合崗位的實際需求，將針對性的培訓方法運用起來，促使培訓方案的效用得到充分發(fā)揮。如針對企業(yè)管理人員，可在內部培訓的基礎上，配合采用外出學習等培訓方式，這樣管理人員能夠將其他企業(yè)的成功經(jīng)驗、制度等引進過來。針對企業(yè)銷售人員，可將銷售技能等作為培訓的重點，促使銷售人員的銷售能力得到提高。需注意的是，培訓計劃制定后，還需將員工的職業(yè)規(guī)劃納入考慮范圍，對培訓內容等適當增設或刪減，以便凸顯培訓的人性化。如部分員工目前雖處于銷售崗位，但其將管理崗位作為職業(yè)發(fā)展的方向，那么企業(yè)在培訓過程中，可將管理思維、管理技巧等方面的知識、內容等添加進來，鍛煉和提升員工的管理能力，促進員工的職業(yè)發(fā)展。最后，重視對培訓效果的評估。評估能夠發(fā)揮反饋功能，有助于持續(xù)改善培訓體系。在評估過程中，要對培訓所產(chǎn)生的效益及培訓內容的適宜性作為關注的重點，以便促使人力資源活力得到進一步釋放。為保證評估的客觀性與全面性，要綜合運用問卷調查、筆試、實踐操作、業(yè)績考核等諸多方式。

3.3 完善公司薪酬管理和績效考核機制

完善的薪酬體系與績效考核機制有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。企業(yè)在制定績效考核方案時，應以實際的業(yè)績?yōu)橹鳎槍Σ煌瑣徫辉O置不同的考核標準。在對員工進行考核時，應從質與量兩個方面進行全面考核。企業(yè)在對人力資源進行評價時，必須事先構建多層次的評價系統(tǒng)，且在實施過程中對該系統(tǒng)進行不斷修正與改進，使考評結果具有公正性與客觀性[3]劉。

3.4 創(chuàng)新人力資源管理體制

企業(yè)的人力資源管理部門需要結合當前市場的發(fā)展趨勢，并圍繞企業(yè)未來的發(fā)展情況以及內部工作機制，對人力資源管理體制進行加速創(chuàng)新，并確保各項政策和制度的有序落實。一方面，企業(yè)的管理者需要和人力資源管理部門聯(lián)合起來打造新型的勞務雇傭關系，便于為人才的引進提供合理化的渠道;另一方面，人力資源管理部門也應該對新員工、老員工分門別類地進行績效考核，實現(xiàn)定性與定量的雙重統(tǒng)一，確保考核結果的公正公開。除此之外，人力資源管理單位還應該更新員工的培訓體制，使每一位員工在上崗前或者是接到新任務過程中，能夠獲得更加積極有效地組織安排，強化員工個人能力和綜合素質的同時，使其積極性能夠得到有效落實，強化員工的歸屬感和認同感，發(fā)揮螺絲精神，為企業(yè)的進步提供基礎。整個過程中，人力資源管理部門還應該保障員工的基本福利待遇，使其保險和安全意識都能夠得到有效地落實，開發(fā)形式多樣的福利項目，使員工產(chǎn)生強烈的認同意識，從而提高企業(yè)人力資源管理的效率。

3.5 創(chuàng)新管理手段

在現(xiàn)代化穩(wěn)定發(fā)展的背景下，信息化時代發(fā)展較為迅速，而且已經(jīng)融入各個領域發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。企業(yè)要想留住工作能力強、思想觀念靈活及技術能力突出的人才，必須要注重文化建設，營造良好的合作團隊，調動員工的競爭意識，促使其在工作時能夠注重充實自己，不斷提高自身的能力。除此之外，還可以通過網(wǎng)絡平臺發(fā)布相關人才招聘信息，從而能夠進一步擴大人才招聘范圍，使得各個人才能夠積極踴躍參與到培訓當中，從而實現(xiàn)電子化培訓的落實，而且在實際進行激勵企業(yè)職員利用信息化技術不斷提高自身能力的過程中，還需要合理地創(chuàng)新培訓機制，確?？梢杂行Ъぐl(fā)工作人員的工作熱情，使得其在參與工作的過程中掌握更多知識，并嚴格按照電子化考評機制進行，從而明確電子化考核標準，進而能夠將其作為人才評定的重要組成，對人才的具體工作情況有著充足了解，為日后各項工作提供更多的幫助，避免受到較為嚴重的限制而不利于提高培養(yǎng)的效果。

3.6 將人力資源管理與企業(yè)文化建設緊密結合

不同的企業(yè)所擁有的文化體系不同。文化體系一般是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展中形成的，是目標、信念、價值標準以及行為規(guī)范的總和。目前，企業(yè)要更好地發(fā)展，就必須將人力資源與企業(yè)文化建設緊密結合，引入國際上先進的企業(yè)文化管理模式，以滿足企業(yè)業(yè)“走出去”的要求。

4 結語

綜上所述，市場環(huán)境下企業(yè)在進行人力資源管理創(chuàng)新的過程中，需要基于以人為本的角度，全面強化對人才的管理，完善人力資源管理制度，創(chuàng)新管理職能與管理手段，引入現(xiàn)代化的管理技術，制定符合企業(yè)發(fā)展的人才考核與激勵機制，切實提高企業(yè)人力資源管理的整體水平。

參考文獻

[1] 車暢.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探索[J].質量與市場，2021（6）：86-88.

[2] 趙英姿.淺談我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路[J].營銷界，2021（11）：53-54.

[3] 劉可欣.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[J].中國集體經(jīng)濟，2021（5）：119-120.