淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

作者簡(jiǎn)介;李海濤，（1978.8.2），膠州市綜合服務(wù)中心，山東省青島膠州市，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，漢，從事經(jīng)濟(jì)工作。

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，相關(guān)部門逐步重視事業(yè)單位人力資源管理效果。為進(jìn)一步保障人力資源管理實(shí)效，必須要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其重要性更為重視，增強(qiáng)人力資源管理水準(zhǔn)，理解激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何采取措施增強(qiáng)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，本文主要針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核簡(jiǎn)要分析，以期提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

1 前言

事業(yè)單位的人力資源管理有著獨(dú)特的特征，其本身涉及到的內(nèi)容頗多，復(fù)雜性強(qiáng)，故往往需要消耗大量的人力以及物力資源才可正常完成各項(xiàng)工作，加之實(shí)際工作中依舊存在著部分問題，對(duì)此，要結(jié)合當(dāng)前具體工作中存在的問題采取針對(duì)性的措施，構(gòu)建新型的人員管理系統(tǒng)，確定高效的績(jī)效考核方式，制定符合要求的獎(jiǎng)勵(lì)體系，以確保各項(xiàng)工作一一落地。本文則對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核綜合探討，具體內(nèi)容如下。

2 績(jī)效考核內(nèi)容

2.1 概述

績(jī)效考核是一種對(duì)工作人員的基本任務(wù)進(jìn)行確定的任務(wù)安排，一些比較簡(jiǎn)單的考核內(nèi)容主要包括打卡或者員工測(cè)試等等。通過績(jī)效考核的方式可以保證企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行約束和管理，企業(yè)管理者可增加一項(xiàng)對(duì)員工的整體考核標(biāo)準(zhǔn)，致使企業(yè)高層和員工之間相互了解。績(jī)效考核管理體制的應(yīng)用在于增強(qiáng)員工的工作效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的綜合管控，以便促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

2.2 特征

事業(yè)單位不以營(yíng)利作為主要經(jīng)濟(jì)目的，可為社會(huì)提供良好的公共服務(wù)，是一項(xiàng)特殊的社會(huì)性服務(wù)組織。在事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核的作用頗大，主要源于事業(yè)單位的績(jī)效管理水準(zhǔn)與社會(huì)公共服務(wù)所創(chuàng)造的福利和價(jià)值息息相關(guān)，此時(shí)的指標(biāo)更是與利潤(rùn)掛鉤。指標(biāo)本身是難以量化處理的，因此，確定績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用迫在眉睫。

3 績(jī)效考核效益

3.1 有利于健全人資體系

原有的事業(yè)單位工作過程中，人力資源管理體系下的論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，這與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展不符。在績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)用過程中，需要革新傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理方式，引進(jìn)更多的高素質(zhì)人才，搭建良好的發(fā)展平臺(tái)，優(yōu)化調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方式，提高事業(yè)單位的運(yùn)行實(shí)效，規(guī)避一些潛在的安全風(fēng)險(xiǎn)，致使各項(xiàng)工作一一落地。

3.2 有利于優(yōu)化職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)

職工薪酬管理屬于事業(yè)單位人力資源管控工作中的重要組成部分，其一般是以工齡作為基礎(chǔ)條件開展工作，與現(xiàn)階段的職工相關(guān)內(nèi)容不符，加之職工工作內(nèi)容與效率二者存在差異。在績(jī)效考核應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理中，要根據(jù)職工的工作情況進(jìn)行綜合考量，做好職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)完善，以便增強(qiáng)職工的工作能動(dòng)性，快速完成事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，致使各項(xiàng)工作順利開展。

3.3 有利于員工平等競(jìng)爭(zhēng)

國內(nèi)事業(yè)單位的論資排輩現(xiàn)象十分嚴(yán)重，部分管理崗位常常由于在職人員的資歷較高難以得到人員補(bǔ)充，且該類人員的綜合能力并不高，往往依賴于底層工作人員的工作能力，呈現(xiàn)出一種高工資低能力的情況，根本就無法發(fā)揮該崗位的具體效果。部分有能力的職工由于之力不足而難以獲得高工資的崗位，致使年輕人長(zhǎng)期處于底層工作，加之底層員工的薪酬并不高，員工競(jìng)爭(zhēng)不平等，事業(yè)單位工作人員的積極性和能動(dòng)性差，會(huì)直接影響到事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。若想要改變這種特殊情況，需要給予年輕職工以及有能力的職工平等的晉升機(jī)會(huì)，以能力進(jìn)行崗位確定，激發(fā)工作人員的工作熱情，確保有能力的員工能夠長(zhǎng)期留在事業(yè)單位工作。

3.4 有利于實(shí)現(xiàn)人員合理調(diào)度

事業(yè)單位需要獲得持續(xù)性的進(jìn)步和發(fā)展，必須要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)職工的工作崗位和工作內(nèi)容進(jìn)行合理安排，通過崗位調(diào)動(dòng)的方式增強(qiáng)工作人員的工作積極性和能動(dòng)性。事業(yè)單位職工調(diào)動(dòng)的基本準(zhǔn)則在于能者居之，需要將有能力的人安排的重要崗位上，給予其較高的薪資待遇，綜合考慮到工作人員的工作能力，應(yīng)用績(jī)效考核的方式激發(fā)工作人員的潛力。只有調(diào)動(dòng)了員工的熱情，才能夠讓員工快速投入到事業(yè)單位工作中，合理利用績(jī)效考核的方式，選擇按勞分配的模式進(jìn)行薪酬分配，可增強(qiáng)工作人員的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，致使事業(yè)單位的效益越來越多。

3.5 有利于單位培訓(xùn)

事業(yè)單位若想要引進(jìn)有能力的工作人員，需要對(duì)員工進(jìn)行綜合能力培養(yǎng)，采取針對(duì)性的措施提高員工專業(yè)技能，為單位發(fā)展作出貢獻(xiàn)。但在員工培訓(xùn)過程中，必須要考慮采取何種方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)提升員工的哪方面能力。只有做好針對(duì)性的培訓(xùn)才能夠發(fā)揮培訓(xùn)工作的具體效果，甚至需要考慮到所培訓(xùn)的人員類別以及培訓(xùn)人員，選擇特殊的方式提升培訓(xùn)效率。所獲得的數(shù)據(jù)都是根據(jù)員工的具體表現(xiàn)來進(jìn)行判斷，這種情況下的績(jī)效考核數(shù)據(jù)能夠綜合反映員工的工作能力以及專業(yè)技能。

4 績(jī)效考核不足點(diǎn)

4.1 形式主義問題

形式主義問題屬于事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度執(zhí)行下的常見問題之一，往往表現(xiàn)為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的形式化以及評(píng)估的形式化，會(huì)直接限制績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管控中的效果，致使其存在的作用難以發(fā)揮。事業(yè)單位并不會(huì)根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，只是借鑒或者照搬傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法，甚至在人力資源績(jī)效考核設(shè)計(jì)中亦是如此，直接導(dǎo)致績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的形式化，甚至衍生出來其他的問題。而在具體的績(jī)效考核工作開展時(shí)，考核人員常常依賴績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，機(jī)械化的完成相關(guān)工作，甚至僅僅只是走一下程序，致使績(jī)效考核形式化十分嚴(yán)重，根本就沒有執(zhí)行到位。事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核所確定的標(biāo)準(zhǔn)本身是要結(jié)合自身的工作情況和特點(diǎn)的，只有這樣才能夠做到具體問題具體分析，避免形式主義情況的再次出現(xiàn)。

4.2 績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核作為部門工作的一項(xiàng)具體工作內(nèi)容，其屬于上級(jí)主管單位對(duì)工作人員的任務(wù)考核與監(jiān)督，有時(shí)確定的考核指標(biāo)并不符合現(xiàn)實(shí)情況，加之績(jī)效考核體系不健全，漏洞百出，管理者也沒有認(rèn)識(shí)到該項(xiàng)工作屬于事業(yè)單位覆蓋面較廣的工作，對(duì)其不重視，憑借心情進(jìn)行績(jī)效考核，很容易增大員工的負(fù)面情緒。當(dāng)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，主要表現(xiàn)為填寫表格相關(guān)內(nèi)容，目的在于完成事業(yè)單位人力資源部門的檢查指標(biāo)。在這種情況下，部分員工對(duì)于表格內(nèi)容以及代表的含義根本就不知道，也無法發(fā)揮與員工之間的溝通效果，形式上的科學(xué)性不足，會(huì)直接影響績(jī)效考核的具體結(jié)果，無法準(zhǔn)確對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估。與此同時(shí)，由于單位績(jī)效考核評(píng)比獨(dú)立檔案缺乏，并不是以月度、季度或者年度作為考核周期，只是年底進(jìn)行一次性考核，員工也沒有詳細(xì)的工作記錄檔案，對(duì)員工的考核缺乏正確的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果僅僅憑借領(lǐng)導(dǎo)者的心情以及偏好進(jìn)行分?jǐn)?shù)給予。由于事業(yè)單位沒有設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)的文件以及考核指標(biāo)，績(jī)效考核不僅難以達(dá)到提升員工工作熱情的目的，反而增大員工的流失率，致使一些討領(lǐng)導(dǎo)喜歡的但卻沒有任何能力的人留在單位，真正有能力的人卻沒有留住。

4.3 績(jī)效考核程序不合規(guī)

事業(yè)單位人力資源中的績(jī)效考核管理程序并不合規(guī)，有時(shí)缺乏完善的績(jī)效考核體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)，每一年的績(jī)效考核制度都存在較大的差異，且對(duì)每一位員工都是采用同等的考核指標(biāo)，致使員工雖然參與了績(jī)效考核，但是得到的結(jié)果并不科學(xué)，主要源于績(jī)效考核結(jié)果的主觀性較強(qiáng)。在具體績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，容易受到個(gè)人主觀印象或是外在偏好等因素的影響，致使考核結(jié)果不夠客觀。另外，部分單位并沒有按照具體的要求完成績(jī)效考核結(jié)果設(shè)置，都是領(lǐng)導(dǎo)層聚在一起以主觀考核為主，會(huì)影響績(jī)效考核的公平性和公正性。這種不公正的考核形式不僅難以提升員工的薪酬待遇，甚至?xí)鰪?qiáng)員工的不平等感，加大員工的抵觸情緒，降低事業(yè)單位員工工作效率。

4.4 績(jī)效考核目標(biāo)模糊

部分事業(yè)單位認(rèn)為人力資源管理下的績(jī)效考核與員工年終獎(jiǎng)金息息相關(guān)，只是將其作為克扣員工工資的一個(gè)重要手段，但并不了解事業(yè)單位人力資源管理下的績(jī)效考核屬于一種管理性手段，可有效改善事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理效果。而績(jī)效考核工作實(shí)施之后，對(duì)員工雖然起到了一定的激勵(lì)作用，更重要的是起到警告作用，讓員工了解自己該做什么，不該做什么，但由于績(jī)效考核目標(biāo)模糊，基本上效果發(fā)揮不明顯。

4.5 績(jī)效考核結(jié)果不重視

部分事業(yè)單位人力資源中的績(jī)效考核工作結(jié)果完成之后，并不會(huì)對(duì)所有的員工進(jìn)行結(jié)果告知和公示，而是需要內(nèi)部走一遍流程之后，讓所有的人了解整個(gè)流程之后，給予員工一定的參與感，再將最后的結(jié)果形式主義的告知給所有人員，這種方式導(dǎo)致員工并不會(huì)重視績(jī)效考核結(jié)果，加之部分事業(yè)單位的工作人員在這種情況下不了解如何改進(jìn)自己的工作，也不明白所在事業(yè)單位的工作涉及面?？?jī)效考核結(jié)果難以被利用，加之與員工的薪資待遇沒有任何關(guān)系，只會(huì)消耗事業(yè)單位人力資源管理人員的工作精力，根本就不利于事業(yè)單位的綜合管理。

5 績(jī)效考核舉措

5.1 制定合理的考核目標(biāo)

在事業(yè)單位人力資源的績(jī)效考核目標(biāo)確定時(shí)，必須要根據(jù)實(shí)際情況制定符合要求的目標(biāo)，將其作為各項(xiàng)工作開展的前提基礎(chǔ)，尤其是要有對(duì)應(yīng)的責(zé)任人進(jìn)行目標(biāo)把關(guān)。而在人力資源管理日常工作中，要結(jié)合具體的工作效率和具體內(nèi)容進(jìn)行有效處理，對(duì)職工具體情況綜合了解，從長(zhǎng)期的角度制定績(jī)效考核目標(biāo)。主要可從以下幾個(gè)方面著手，具體歸納如下：

第一，在已經(jīng)確定好的績(jī)效考核目標(biāo)中，將其作為目標(biāo)基礎(chǔ)，為職工崗位調(diào)整以及人員晉升提供依據(jù)，根據(jù)正確的績(jī)效考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金，并履行承諾將獎(jiǎng)金下發(fā);

第二，在績(jī)效考核目標(biāo)確定的基礎(chǔ)上有效評(píng)估職工的具體利益，明確職工的具體工作效率以及工作動(dòng)態(tài)，采取針對(duì)性的措施確定最終結(jié)果;

第三，有效確定事業(yè)單位年度工作任務(wù)，將其作為基礎(chǔ)進(jìn)行優(yōu)秀員工評(píng)分，采取針對(duì)性的措施留住優(yōu)秀人員，篩選出一些不符合事業(yè)單位發(fā)展的人員，將其邊緣化。所確定的績(jī)效考核目標(biāo)有利于幫助事業(yè)單位的工作人員明確自己所需要完成的任務(wù)，端正自己的工作態(tài)度，對(duì)職工具有先進(jìn)的理念認(rèn)知，促進(jìn)各項(xiàng)工作的持續(xù)性進(jìn)步與發(fā)展。由于績(jī)效考核目標(biāo)的高效性與一致性，可綜合明確績(jī)效考核的相關(guān)功能，確保事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)轉(zhuǎn)中能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)完善，將績(jī)效考核中的各項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到每一位工作人員手中，避免意外情況的出現(xiàn)。

5.2 完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

隨著事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展，在人力資源管理工作中，績(jī)效考核的重要性必須被管理者和一線職工了解。但由于績(jī)效考評(píng)體系的不健全，致使部分人員盲目開展績(jī)效考核工作，直接影響人力資源管理與績(jī)效考核工作的具體效果，對(duì)此，必須要根據(jù)實(shí)際情況落實(shí)績(jī)效考核的各項(xiàng)工作，健全績(jī)效考核評(píng)定體制機(jī)制，將其作為基礎(chǔ)嚴(yán)格控制職工的日常工作情況，提高工作人員的工作效率。采用分級(jí)考評(píng)的方式對(duì)事業(yè)單位開展精細(xì)化人力資源管理效益頗大，對(duì)此，需要高度重視績(jī)效考核指標(biāo)的確定，明確績(jī)效考核內(nèi)容與員工綜合素養(yǎng)之間的聯(lián)系，通過績(jī)效指標(biāo)的綜合分析掌握職工的日常工作情況以及工作熱情，確保職工能夠遵守事業(yè)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。在全面分析各種因素影響的前提下，綜合實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的優(yōu)化，將考評(píng)周期設(shè)為半年或者一個(gè)季度，致使績(jī)效考核功能作用全面發(fā)揮出來，不斷的激發(fā)工作人員的工作潛力。

5.3 構(gòu)建評(píng)價(jià)反饋體系

在新時(shí)期社會(huì)背景下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)正確應(yīng)用績(jī)效考核的方式開展人力資源管理工作，增強(qiáng)與職工之間的溝通和聯(lián)系，構(gòu)建完善的反饋體系，將其作為績(jī)效考核工作開展的重要途徑。由于績(jī)效考核工作具備系統(tǒng)性和復(fù)雜新特征，績(jī)效考核的主體必須要增強(qiáng)日常工作中與工作人員的聯(lián)系，全面掌握被評(píng)價(jià)對(duì)象的基本動(dòng)態(tài)，提高評(píng)價(jià)反饋體系的具體作用，增強(qiáng)該項(xiàng)體系的實(shí)用性。在事業(yè)單位正常工作開展中，不僅要提高員工的業(yè)務(wù)績(jī)效，更需要了解員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與主持目標(biāo)之間的差異，采用及時(shí)溝通的方式強(qiáng)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，規(guī)避一些評(píng)價(jià)反饋體系的漏洞。只有健全績(jī)效考核體系，增強(qiáng)值職工與管理者之間的距離，才可以保證事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者有效掌握職工的個(gè)人意見，對(duì)其進(jìn)行綜合引導(dǎo)。而構(gòu)建完善的評(píng)價(jià)補(bǔ)救流程在于給予職工一定的意見提出空間，采用現(xiàn)場(chǎng)答復(fù)的方式增強(qiáng)職工滿意度，不斷激發(fā)員工的工作熱情，采取有效的措施落實(shí)事業(yè)單位人力資源管理工作，規(guī)避一些不良情況的出現(xiàn)，致使各項(xiàng)工作正常開展。

5.4 制定定性考核與定量考核目標(biāo)

事業(yè)單位人力資源管理工作開展時(shí)，需要將績(jī)效考核的功能全部發(fā)揮出來，選擇定性考核和定量考核的方式，為績(jī)效考核工作的開展提供依據(jù)，提高人力資源管理工作的全面性。在新環(huán)境背景下，人力資源管理工作人員的日常工作可以制定針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作人員的個(gè)人潛力。除此之外，需要構(gòu)建對(duì)應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)記錄、工作計(jì)劃以及年度預(yù)算等有效處理，應(yīng)用細(xì)化考核指標(biāo)的方式完成各項(xiàng)工作，綜合提高績(jī)效考核的科學(xué)性，規(guī)避系列潛在的不足點(diǎn)。定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)必須要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行確定，保證每一位工作人員的指標(biāo)與其他人員的考核指標(biāo)不一樣，不同崗位人員的考核指標(biāo)也不一樣。

5.5 完善薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理工作開展時(shí)，事業(yè)單位需要充分發(fā)揮績(jī)效考核的效益，采用正確的方式對(duì)人力資源的薪酬制度進(jìn)行完善，選擇以崗定薪的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)。要求人力資源管理工作人員在日常工作時(shí)結(jié)合不同部門以及崗位的基本情況，針對(duì)性地開展評(píng)價(jià)工作，尤其是對(duì)工作人員的任職資格以及重點(diǎn)崗位綜合分析，明確事業(yè)單位運(yùn)行時(shí)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，針對(duì)性的制定考核計(jì)劃，尤其是業(yè)務(wù)開展、服務(wù)態(tài)度等，以此確保職工的績(jī)效考核更符合要求，并給予一定的福利獎(jiǎng)勵(lì)，從物質(zhì)層面和精神層面給予員工更多的激勵(lì)，完善績(jī)效考核體系機(jī)制，為各項(xiàng)工作的正常開展提供前提條件。

5.6 確定合理的績(jī)效考核程序

績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中廣泛應(yīng)用，但由于存在不合理的績(jī)效考核程序，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性不確定。為進(jìn)一步降低績(jī)效考核程序?qū)χ贫鹊挠绊?，事業(yè)單位需要對(duì)績(jī)效考核的合規(guī)性嚴(yán)格把控，主要從以下幾個(gè)層面著手分析，具體歸納如下：

第一，對(duì)員工的基本信息以及工作狀況全面熟知，做好各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的登記和記錄，以便后期分析員工的具體條件，明確員工的工作能力以及特長(zhǎng)情況;

第二，增強(qiáng)員工之間的交流，了解員工現(xiàn)階段面臨的具體問題，為事業(yè)單位工作人員確定人性化的績(jī)效考核方案。通過溝通的方式對(duì)員工心理狀態(tài)做好分析，采取正確的方式幫助員工解決問題，緩解自身工作壓力;

第三，員工績(jī)效考核工作開展時(shí)，要避免主觀因素對(duì)考核結(jié)果的外在影響，堅(jiān)持公平的原則。

6 結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段相關(guān)部門逐步重視事業(yè)單位人力資源管理效果。對(duì)此，在新時(shí)期背景下，需要對(duì)事業(yè)單位的人力資源重要性進(jìn)行宣導(dǎo)，采取合規(guī)的績(jī)效考核模式增強(qiáng)人力資源管理水準(zhǔn)，構(gòu)建完善的人力資源標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化職工薪酬管理體系，從多層面著手分析將績(jī)效考核的功能有效發(fā)揮，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，致使各項(xiàng)工作執(zhí)行到位，避免意外情況出現(xiàn)。

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