企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

豐杰

【摘 要】在我國社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展水平不斷提高及社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)的背景下，企業(yè)人力資源管理水平得到前所未有的提升。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理起到不可替代的作用，因此越來越多的企業(yè)對(duì)人力資源管理給予重點(diǎn)關(guān)注。作為人力資源管理工作的重要組成部分，薪酬管理逐漸受到重視。文章詳細(xì)分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新途徑，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;薪酬管理

【中圖分類號(hào)】F27;F24 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）02-0176-03

0 引言

對(duì)我國企業(yè)展開大量實(shí)際調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代化社會(huì)各行各業(yè)生產(chǎn)能力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷提升，企業(yè)間的競爭逐漸從產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭，想要使企業(yè)在激烈的市場競爭中有效實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)，不僅要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用和價(jià)值，還要將人才優(yōu)勢真正運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展中。作為目前我國企業(yè)人力資源管理工作的重要組成元素，薪酬管理工作開展效果是否能夠達(dá)到令人滿意的程度，對(duì)企業(yè)人力資源管理效果是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求具有決定性作用。然而企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，由于各種因素的影響，導(dǎo)致薪酬管理工作效果欠佳，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)造成嚴(yán)重阻礙。為了從根本上強(qiáng)化企業(yè)的市場競爭能力，必須結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展能力及市場發(fā)展需求對(duì)人力資源管理中的薪酬管理措施進(jìn)行不斷創(chuàng)新。

1 薪酬管理的意義

對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理相關(guān)措施展開實(shí)際調(diào)研可知，薪酬管理根據(jù)性質(zhì)的不同可以被劃分為貨幣性質(zhì)薪酬和非貨幣性質(zhì)薪酬兩類。其中，貨幣性質(zhì)薪酬包括獎(jiǎng)金、基本工資、福利等，非貨幣性質(zhì)薪酬包括職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等。對(duì)于薪酬管理而言，主要是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，確保制定的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)和薪酬發(fā)放方式具有合理性與科學(xué)性。也就是說，薪酬管理是一種具有較高動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)的管理方式，隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的變化而變化。作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，薪酬管理措施是否得到有效應(yīng)用對(duì)企業(yè)人力資源管理效果及企業(yè)自身發(fā)展水平具有重要影響。企業(yè)不斷完善與優(yōu)化薪酬管理工作，不僅能夠保障企業(yè)工作人員的經(jīng)濟(jì)收入，提升工作人員的生活質(zhì)量，而且還能全面激發(fā)工作人員的工作積極性和工作熱情，使企業(yè)的績效水平呈現(xiàn)不斷上漲趨勢[1]。良好的薪酬管理能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中始終占有一席之地。

2 創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理工作的重要性

2.1 有效提升企業(yè)形象

全面創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理工作，不僅能夠客觀地反映企業(yè)人力資源管理特色和企業(yè)運(yùn)營者的管理理念，而且還能在一定程度上呈現(xiàn)企業(yè)文化。也就是說，加大創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的力度，能夠有效提升企業(yè)形象。

2.2 有效提高企業(yè)人力資源管理水平

企業(yè)薪酬管理工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，因此薪酬管理水平能夠客觀地反映企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)在分配人力資源的過程中提供幫助，使企業(yè)工作人員能夠在工作中充分發(fā)揮個(gè)人作用和價(jià)值，最終使企業(yè)人力資源管理效率得到全面提高。

2.3 有效提高企業(yè)凝聚力

對(duì)于企業(yè)薪酬管理而言，相關(guān)措施的合理性對(duì)企業(yè)能否健康、穩(wěn)定發(fā)展具有舉足輕重的意義。只有企業(yè)工作人員的基本生活需求得到滿足，才能有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。與此同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理措施能夠提升員工對(duì)企業(yè)的信任度，強(qiáng)化企業(yè)員工歸屬感，從而提升企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)留住大量專業(yè)人才，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供積極幫助。

3 企業(yè)薪酬管理存在的問題

3.1 企業(yè)發(fā)展策略與薪酬管理策略缺乏統(tǒng)一性

在企業(yè)全面發(fā)展過程中，想要提高自身競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中長久生存，無論哪個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，所運(yùn)用的發(fā)展策略必須與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持高度一致，因此作為企業(yè)全面發(fā)展的重要內(nèi)容，薪酬管理措施必須與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃策略相統(tǒng)一。然而，調(diào)研結(jié)果顯示，很多企業(yè)采用的薪酬管理措施不僅無法體現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)容，而且部分企業(yè)制定的薪酬管理措施與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略存在嚴(yán)重脫節(jié)問題。長此以往，必然無法保證薪酬管理措施能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮應(yīng)有作用。

3.2 企業(yè)薪酬管理分配方式缺乏合理性

企業(yè)在制定薪酬分配方式的過程中，由于性質(zhì)不同等因素影響導(dǎo)致薪酬分配方式存在較大差異，具體表現(xiàn)為以下3個(gè)方面。

第一，大部分企業(yè)的薪酬分配方式是按照等級(jí)劃分的分配原則，不同崗位之間的差異沒有得到足夠重視。在這樣的環(huán)境下必然會(huì)嚴(yán)重打擊部分優(yōu)秀人員的工作積極性，從而導(dǎo)致這部分工作人員對(duì)工作崗位的熱情度直線下滑。

第二，部分企業(yè)制定薪酬分配方式時(shí)沒有結(jié)合實(shí)際情況，導(dǎo)致選擇的分配方式缺乏公平性。很多情況下，企業(yè)制定的薪酬分配制度沒有以員工的實(shí)際工作量與工作完成質(zhì)量為依據(jù)，導(dǎo)致員工的薪酬與實(shí)際工作量不成正比，嚴(yán)重削弱了員工的工作積極性。

第三，企業(yè)在制定薪酬管理分配方式的過程中，沒有對(duì)企業(yè)技術(shù)人員的重要性給予足夠重視，導(dǎo)致部分技術(shù)人員的薪酬水平較低，企業(yè)無法留住專業(yè)技術(shù)人才，對(duì)企業(yè)長久發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成嚴(yán)重阻礙[1]。

3.3 企業(yè)薪酬管理體制缺乏完善性

目前我國大部分企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，特別是我國中西部地區(qū)一些發(fā)展水平較低的企業(yè)，正在逐步強(qiáng)化對(duì)人力資源管理工作的重視力度。盡管如此，在創(chuàng)新薪酬管理措施的過程中，受各種因素的影響，企業(yè)薪酬管理依然存在眾多亟待解決的問題。無論是管理方式還是管理理念，都缺乏先進(jìn)性，特別是將企業(yè)員工工資與薪酬管理混為理解的情況較為嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理具有的考核職能作用和激勵(lì)價(jià)值無法真正落實(shí)到企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作。與此同時(shí)，部分企業(yè)的薪酬管理完全由人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)制定和裁決，這種方式不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)各部門之間的交流與溝通缺乏有效性，而且企業(yè)薪酬不合理現(xiàn)象將很難徹底消除[2]。

4 解決企業(yè)人力資源管理中薪酬管理相關(guān)問題的措施

4.1 確保企業(yè)發(fā)展策略與薪酬管理策略高度統(tǒng)一

企業(yè)在發(fā)展過程中，想要確保采取的薪酬管理措施具有較高合理性和可行性，不僅要結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況及市場發(fā)展需求，而且要根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段，合理選擇薪酬管理措施。

第一，在企業(yè)發(fā)展初始階段，應(yīng)該將企業(yè)和員工共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)作為薪酬管理措施的制定原則，同時(shí)要將企業(yè)與員工共同分享利益的原則涵蓋其中。

第二，當(dāng)企業(yè)發(fā)展水平處于成長階段時(shí)，所制定的薪酬管理措施要確保員工工作報(bào)酬中的2/3左右為福利和薪酬。

第三，在對(duì)員工工作量進(jìn)行全面考量時(shí)，要重點(diǎn)考核工作人員完成相關(guān)工作的質(zhì)量，將員工的工作能力及客戶評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤，使員工能從思想和行為上對(duì)具體工作給予足夠重視。在此過程中，積極開展切實(shí)有效的獎(jiǎng)懲，針對(duì)具有較高綜合評(píng)價(jià)的員工頒發(fā)相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)綜合評(píng)價(jià)較低的員工進(jìn)行相應(yīng)的罰款作為懲罰。

企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理，不僅能夠使員工深刻認(rèn)識(shí)自身在工作中存在的不足，而且還能全面提升員工的工作積極性和工作熱情。長此以往，企業(yè)能不斷強(qiáng)化自身競爭能力，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)[3]。

4.2 提高企業(yè)薪酬管理分配方式的合理性

只有確保企業(yè)薪酬分配制度的合理性和可行性，企業(yè)員工的基本物質(zhì)需求得到滿足，才能全面激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)全面發(fā)展提供積極幫助。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)要全面貫徹以人為本的經(jīng)營理念，科學(xué)合理制定薪酬分配制度。比如，對(duì)于企業(yè)部分薪酬水平較低的員工，可以提升工作報(bào)酬中的績效獎(jiǎng)金占比，這樣能夠使員工在思想和行動(dòng)上對(duì)工作產(chǎn)生積極性;對(duì)于企業(yè)部分薪酬水平較高的員工，可以為其提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)這部分員工了解前沿知識(shí)，掌握更專業(yè)的技術(shù)，從而為企業(yè)提供更多具有可行性和有效性的發(fā)展策略。通過建立以人為本的薪酬管理制度，不僅能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，而且還能有效提升企業(yè)整體發(fā)展水平。鑒于此，企業(yè)在改革創(chuàng)新薪酬管理措施時(shí)，必須始終堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念，這樣才能使企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)[4]。

4.3 提高企業(yè)薪酬管理體制的完善性

想要確保制定的薪酬管理措施具有公平性和可行性，必須確保制定的薪酬考核制度能夠滿足企業(yè)員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求和企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的績效考核制度。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門要將績效考核體制與企業(yè)實(shí)際發(fā)展高度結(jié)合，在考核員工時(shí)要以員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)作為主要考核內(nèi)容。除此之外，企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)要深入調(diào)研同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，充分了解不同企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況分析各崗位的工作強(qiáng)度，確保制定的考核制度合理、可行。這樣不僅能夠?qū)T工進(jìn)行全面考核，準(zhǔn)確掌握員工的實(shí)際專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，而且還能結(jié)合最終的考核結(jié)果為員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。企業(yè)制定的薪酬管理制度和考核制度必須隨著市場勞動(dòng)價(jià)值的變化而不斷調(diào)整，從而使企業(yè)員工的實(shí)際價(jià)值與薪酬高度匹配。長此以往，不僅能使企業(yè)員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求得到滿足，而且還能提高員工對(duì)工作的熱愛程度[5]。

5 結(jié)語

通過對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理措施的有效創(chuàng)新途徑展開詳細(xì)分析和系統(tǒng)性研究可知，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占有舉足輕重的地位，不僅對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置產(chǎn)生較大影響，而且對(duì)企業(yè)提高自身競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)起到?jīng)Q定性作用。目前，我國企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理措施缺乏完善性，薪酬激勵(lì)制度的作用得不到充分發(fā)揮，績效考核措施開展不全、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題層出不窮。如果不加以改善，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高端人才大量流失，而且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作無法達(dá)到應(yīng)有的水平。因此，企業(yè)管理層不僅要深入研究人力資源管理工作，還要對(duì)薪酬管理制度的有效實(shí)施和創(chuàng)新給予足夠重視，對(duì)薪酬管理措施實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行深度剖析，明確導(dǎo)致相關(guān)問題產(chǎn)生的原因，從而采取有效措施妥善解決存在的問題，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)大量專業(yè)人才，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王麗梅，王濤，宋文舒.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題分析[J].現(xiàn)代國企研究，2020（20）：162-164.

[2]楊揚(yáng)，楊衛(wèi)東.中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（14）：188-190.

[3]楊飛.大數(shù)據(jù)時(shí)代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[J].人力資源管理，2012（6）：108-109.

[4]李鑫，王聰麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及解決方法探討[J].人力資源管理，2020（16）：475-477.

[5]陳丹丹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及解決方法研究[J].人力資源管理，2020（6）：513-515.