國有煤炭企業(yè)人才流失成因及改進(jìn)對策

邢曉紅

[摘? ? 要] 眾所周知，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)深受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在人力資源管理方面存在一定的問題。東北地區(qū)國有煤炭企業(yè)的人才流失問題尤為嚴(yán)重?；诖?，文章以東北大型國有煤炭企業(yè)龍煤集團(tuán)為例，闡釋了其人才流失的現(xiàn)狀，分析了其人才流失的成因及現(xiàn)有措施，并且提出了相應(yīng)的對策建議。

[關(guān)鍵詞] 國有煤炭企業(yè);人才流失;對策建議

0? ? ? 引? ? 言

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐，大型國有煤炭企業(yè)的發(fā)展對于地區(qū)經(jīng)濟(jì)來說至關(guān)重要。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才才是企業(yè)的核心競爭力，但是國有煤炭企業(yè)的人力資源管理體系不完善，造成了嚴(yán)重的人才流失問題。本文以東北大型國有煤炭企業(yè)龍煤集團(tuán)為例，分析其人才流失情況并提出相應(yīng)的對策建議。

1? ? ? 煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1.1? ?人員結(jié)構(gòu)分布

龍煤集團(tuán)作為東北地區(qū)大型國有煤炭企業(yè)，下轄老礦區(qū)系統(tǒng)龐大，機(jī)械化程度不足，生產(chǎn)戰(zhàn)線較長，煤炭開采需要眾多勞動(dòng)力，故而集團(tuán)員工數(shù)量眾多，每個(gè)礦區(qū)人數(shù)都超過了25 000人。其中管理崗人數(shù)較多，占到了14%，技術(shù)人才和高層次人才占比較低，兩者總和僅占到了總員工數(shù)的13%～17%，大多數(shù)為普通員工。龍煤集團(tuán)下設(shè)雙鴨山、鶴崗、七臺(tái)河和雞西四個(gè)分公司。文中所展示的數(shù)據(jù)為前三個(gè)分公司的數(shù)據(jù)。具體如下：雙鴨山分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：26 824、3 021、2 492和1 775人;鶴崗分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：29 000、4 035、1 343和2 292人;鶴崗分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：28 777、2 178、3 040和922人。（注：高層次人才指具有本科以上學(xué)歷或者高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才）

1.2? ?員工收入情況

龍煤集團(tuán)職工年均收入低于本地人年均收入，技術(shù)人才與高層次人才的收入也遠(yuǎn)低于其他崗位的技術(shù)人工資。企業(yè)職工收入（單位：元/年）具體情況如下：雙鴨山分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：53 760 、41 642、54 007和66 260。鶴崗分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：51 787、43 488、82 000和87 400;七臺(tái)河分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：52 619、51 540、48 000和48 000。

1.3? ?職稱評級(jí)情況

龍煤集團(tuán)中擁有技術(shù)職稱的人數(shù)較少，占比較低。公司中約20%員工有初級(jí)以上的職稱，8%的人評有中級(jí)以上職稱。企業(yè)職工職稱評級(jí)具體情況如下：雙鴨山分公司擁有初級(jí)職稱人數(shù)為2 734人，中級(jí)職稱人數(shù)為1 775人;鶴崗分公司擁有初級(jí)職稱人數(shù)為3 400人，中級(jí)職稱人數(shù)為2 292人;七臺(tái)河分公司初級(jí)職稱人數(shù)為1 024人，中級(jí)職稱為922人。（注：初級(jí)職稱包括工程師、經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、職工大學(xué)、安全培訓(xùn)等，中級(jí)職稱包括工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等）

1.4? ?人員流失情況

企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失崗位大多數(shù)為技術(shù)崗，同時(shí)流失群體多為大學(xué)生和成熟型人才。企業(yè)人員招聘以及離職情況如下：雙鴨山分公司新招聘人數(shù)為38人，離職人數(shù)為30人;鶴崗分公司新招聘人數(shù)為50人，離職人數(shù)為40人;七臺(tái)河分公司新招聘人數(shù)為90人，離職人數(shù)為66人。

1.5? ?人才需求情況

現(xiàn)今，企業(yè)缺損人才嚴(yán)重，各個(gè)崗位都需要人員補(bǔ)充，尤其是技術(shù)崗位，如一線挖掘工、高科技人才等，企業(yè)職工具體需求如下：雙鴨山分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是121人、96人和38人，共計(jì)需求人數(shù)為255人;鶴崗分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是113人、505人和525人，共計(jì)需求人數(shù)為1 143人;七臺(tái)河分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是537人、2 026人和3 060人，共計(jì)需求人數(shù)為5 623人。（注：技術(shù)崗包括一線采掘工等;普通崗包括地面、井下輔助、財(cái)務(wù)等;管理崗人才需求主要指復(fù)合型管理人才的需求。雙鴨山和鶴崗的人才需求為2019-2020年度的總需求人數(shù)，七臺(tái)河統(tǒng)計(jì)人才需求人數(shù)2016-2020年度的總需求人數(shù)）

2? ? ? 煤炭企業(yè)人才流失成因

2.1? ?人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理

員工基數(shù)較大，管理崗位人數(shù)較多，技術(shù)人員和高層次人才占比較低。現(xiàn)有員工中，大多數(shù)為中大專、本科學(xué)歷，碩士、博士等高學(xué)歷人才較少，除此之外，企業(yè)中懂生產(chǎn)、會(huì)經(jīng)營、會(huì)管理的復(fù)合型人才相對較少，這在一定程度上削弱了企業(yè)創(chuàng)新和科研能力。

2.2? ?薪資相對較低，人員流失嚴(yán)重

受產(chǎn)能過剩影響，煤炭企業(yè)整體效益相對較低，人均工資較低，地面員工無技術(shù)工種月平均工資為1 600～1 700元（去除五險(xiǎn)一金），技術(shù)工人月平均工資2 800～2 900元，管理崗位月平均工資6 000～7 000元。煤炭行業(yè)薪資相對較低這一客觀事實(shí)，讓很多技術(shù)型和成熟型人才選擇跳槽或轉(zhuǎn)行。此外，地方煤礦小井憑借自身開采成本低的優(yōu)勢，與企業(yè)高價(jià)競爭勞動(dòng)力。

2.3? ?人才選拔任用機(jī)制還不夠靈活

目前，公司企業(yè)經(jīng)營管理人才缺乏有效的選拔任用機(jī)制，在人事管理、分配政策、職稱評聘、激勵(lì)機(jī)制、考核體系等方面仍遵循舊的體制，沒有建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的靈活多樣的機(jī)制，人才競爭激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮有效的作用。溫飽型的工資分配調(diào)動(dòng)不了人才的積極性;重資歷、講學(xué)歷的職稱評聘，激發(fā)不了人才的創(chuàng)造性;貢獻(xiàn)多、回報(bào)少的收益制度體現(xiàn)不了人才的價(jià)值，既難以吸引優(yōu)秀人才，又難以盤活現(xiàn)有人才。

2.4? ?人才引進(jìn)困難

煤炭企業(yè)受制于資源的限制，實(shí)際工作位置較偏僻，交通不便，造成人才引進(jìn)更加困難。近幾年煤炭企業(yè)發(fā)展不景氣，經(jīng)濟(jì)效益低下，員工薪酬待遇相對較低，沒有足夠的吸引力。此外，煤炭企業(yè)屬于高危行業(yè)，工作環(huán)境相對較差，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，使得很多人對選擇煤炭行業(yè)有一定的顧慮和擔(dān)心。這些因素導(dǎo)致很多人不愿意選擇煤礦這一行業(yè)，更不愿意下井成為一線工人。

3? ? ? 國有煤炭企業(yè)現(xiàn)有措施

3.1? ?加大人才引進(jìn)工作力度

龍煤集團(tuán)主動(dòng)與省內(nèi)高校聯(lián)系并且舉辦專場招聘會(huì)，共引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生16人;通過社會(huì)招聘共引進(jìn)畢業(yè)生26人。從目前的招聘結(jié)果來看，招聘到的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)對人才的需要。

3.2? ?創(chuàng)新人才工作管理

按照龍煤總集團(tuán)改革要求，分公司實(shí)施管理、技術(shù)和專業(yè)“三通道”方式，實(shí)現(xiàn)管理、技術(shù)和專業(yè)人才同步發(fā)展模式，推進(jìn)人才工作管理創(chuàng)新。分公司下一步打算讓研究技術(shù)的專業(yè)人才享受相應(yīng)管理崗位級(jí)別待遇，被聘任的在崗技術(shù)人員和專業(yè)人員實(shí)行與管理崗位相對應(yīng)的工資待遇，從而提高技術(shù)和專業(yè)人才的收入水平，拓寬他們的發(fā)展渠道。引導(dǎo)鼓勵(lì)專業(yè)、技術(shù)人才走專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，促使他們在崗位上安心工作、潛心研究、專心攻關(guān)，有效解決人才配置不均衡、培養(yǎng)方向不明晰問題。

3.3? ?強(qiáng)化人才教育培訓(xùn)

實(shí)施“1+1”育才工程。組織基層單位副總以上干部與本單位一名優(yōu)秀青年人才結(jié)成專業(yè)技術(shù)幫教對子，加強(qiáng)對青年人才的傳幫帶，使青年人才在技術(shù)、業(yè)務(wù)上能夠迅速成熟、提高。按照該公司《關(guān)于加強(qiáng)管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的有關(guān)規(guī)定》和《關(guān)于開展干部夜校的實(shí)施意見》等文件的要求和安排，有計(jì)劃地開展各類人才教育培訓(xùn)，逐步提升各級(jí)干部的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力。通過實(shí)行人員輪崗制度，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等手段，提高各類人才的綜合素質(zhì)。

3.4? ?設(shè)立考察寫實(shí)評價(jià)體系

對公司和基層兩級(jí)儲(chǔ)備人才每半年進(jìn)行一次考察寫實(shí)，重點(diǎn)圍繞德、能、勤、績、廉、學(xué)進(jìn)行考察，考察結(jié)果作為人才評價(jià)、選拔的重要依據(jù)。

3.5? ?調(diào)整工資，實(shí)行補(bǔ)貼

對在崗專業(yè)技術(shù)人員的工資制定保底政策，保底工資不低于本礦在崗人員平均工資。對新接收的外地畢業(yè)生，自畢業(yè)之日起五年內(nèi)實(shí)行住房補(bǔ)貼政策，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)500元/月，由公司黨委組織部負(fù)責(zé)審核。同時(shí)對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行行政提拔。

4? ? ? 對策和建議

4.1? ?呼吁國家加強(qiáng)對煤炭企業(yè)的重視

煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視程度。大型國有煤炭企業(yè)由于歷史遺留問題以及行業(yè)前景不景氣，致使員工的薪酬水平較低。同時(shí)，煤炭企業(yè)的工作條件相對較差，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對煤炭企業(yè)的資金投入，通過制定一些優(yōu)惠政策，例如，解決煤炭工人家屬的就業(yè)問題，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才實(shí)行階梯式薪酬管理。同時(shí)，要加強(qiáng)對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

4.2? ?進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

目前我國大部分煤礦企業(yè)面臨生產(chǎn)人員整體文化水平偏低、職稱低、平均年齡偏高、所占薪酬總額較大，但人均較低的問題，隨著行業(yè)自動(dòng)化、智能化水平的不斷提高，行業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)的要求將越來越高。為實(shí)現(xiàn)煤炭行業(yè)可持續(xù)高效發(fā)展，需要各企業(yè)進(jìn)一步精簡管理機(jī)構(gòu)。一是對現(xiàn)有從業(yè)人員加強(qiáng)定期職業(yè)培訓(xùn)與考核，建立優(yōu)勝劣汰的人才選擇機(jī)制;二是通過限制年齡、文化程度、煤炭相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)認(rèn)證等條件，提高行業(yè)人員準(zhǔn)入門檻。三是優(yōu)化培養(yǎng)模式，加強(qiáng)創(chuàng)新復(fù)合型人才培養(yǎng)。

4.3? ?進(jìn)一步強(qiáng)化人才的教育培養(yǎng)，積極創(chuàng)建優(yōu)化的人才學(xué)習(xí)成長環(huán)境

（1）加大外圍培訓(xùn)。按照國家人才發(fā)展戰(zhàn)略，從公司選拔優(yōu)秀工程技術(shù)人員到專業(yè)高校進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)和選派優(yōu)秀人才到先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，接收新思想、學(xué)習(xí)新技術(shù)、增長新知識(shí)、樹立新觀念、開拓新思路，不斷提高人才的市場營銷、經(jīng)營管理和戰(zhàn)略決策能力。

（2）強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)提高的主要形式，也是切實(shí)解決企業(yè)人才短缺問題的有效途徑。在培訓(xùn)內(nèi)容上，借助省煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展專題培訓(xùn)班這個(gè)“大課堂”，引智借力，本著缺啥補(bǔ)啥、用啥學(xué)啥的原則，突出針對性和實(shí)效性，辦好企業(yè)人才培訓(xùn)的“中課堂”;在培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)工作實(shí)際，本著方便、及時(shí)、有效的原則，采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)與業(yè)余函授相結(jié)合，長短期相結(jié)合，集中起來分期分批進(jìn)行與分站設(shè)點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行相結(jié)合等，方式方法靈活多變，做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。

（3）加強(qiáng)教育培訓(xùn)基地建設(shè)。主要是加強(qiáng)公司和基層單位兩級(jí)教育培訓(xùn)基地的建設(shè)，切實(shí)發(fā)揮基層單位夜校的作用。加大教育培訓(xùn)基地的投入，完善基礎(chǔ)設(shè)施、優(yōu)化教學(xué)環(huán)境、改善辦學(xué)條件、努力提高辦學(xué)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。此外，繼續(xù)加強(qiáng)與相關(guān)高校的合作，可以沿用之前定向委托班的策略，公司出一部分資金，資助對煤炭行業(yè)有興趣的學(xué)生學(xué)習(xí)，簽訂委托合同。學(xué)生畢業(yè)之后可以直接進(jìn)入崗位，為公司注入新的血液。

（4）加大人才引進(jìn)工作力度。一是發(fā)揮接收高校畢業(yè)生主渠道作用，主動(dòng)與省內(nèi)外高等院校聯(lián)系，宣傳企業(yè)優(yōu)勢和發(fā)展前景，積極爭取把和煤礦企業(yè)專業(yè)對口的大學(xué)畢業(yè)生，吸引到企業(yè)來。二是通過校企合作，共同研究、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、技術(shù)合作、短期聘用等多種形式，積極引進(jìn)國內(nèi)外人才，實(shí)現(xiàn)多種人才共享。

4.4? ?校企合作，“雙師型”人員隊(duì)伍的構(gòu)建和競聘上崗

煤炭企業(yè)與高校進(jìn)行合作培養(yǎng)人才，煤炭高校教育需要既懂教育又有職業(yè)資歷的“雙師型”教師。培養(yǎng)煤炭行業(yè)的優(yōu)秀人才，要求教師具有較高的專業(yè)職業(yè)能力。聘請企業(yè)一流的技術(shù)人員和工程師兼任教師，進(jìn)一步深化人事制度改革，全面建設(shè)適合優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。

建立管理人員競聘上崗機(jī)制。本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，逐步建立組織推薦、公開招聘、民主推薦、競聘上崗等多種形式相結(jié)合的選人用人新機(jī)制。初級(jí)以下管理人員實(shí)行競聘上崗。個(gè)別中級(jí)管理崗位逐步放開，公開競聘，真正把優(yōu)秀人才選聘到管理崗位。

4.5? ?進(jìn)一步健全和完善薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)制度，努力提高人才動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制水平

（1）優(yōu)化行業(yè)薪酬體系。隨著新技術(shù)新工藝的廣泛應(yīng)用，煤炭行業(yè)正呈現(xiàn)出“智能化、少人化”的發(fā)展趨勢，高級(jí)技能型人才缺口不斷增大。當(dāng)前，煤炭行業(yè)主管部門應(yīng)把薪酬體系優(yōu)化作為重點(diǎn)任務(wù)，新的薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)“潛能—績效—薪酬—開發(fā)”的人力資源開發(fā)思路，吸引和留住優(yōu)秀人才，從而逐步形成穩(wěn)定的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為行業(yè)升級(jí)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

（2）建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的分配機(jī)制。進(jìn)一步探討、深化管理人員薪酬分配制度。制定專利、發(fā)明、技術(shù)、管理等要素參與收益分配的比例和辦法，搞活內(nèi)部分配。逐步建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重能力、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

（3）建立科技效益立項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度。鼓勵(lì)工程技術(shù)人員根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)績進(jìn)行科技攻關(guān)和技術(shù)創(chuàng)新。適當(dāng)時(shí)機(jī)對創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行評比，由專家進(jìn)行考核，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)基金。

（4）開展職稱聘任工作。將工程技術(shù)和其他系列職稱捋順后，按照定編設(shè)崗后進(jìn)行聘任，提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇。

（5）進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的力度，全面實(shí)施人才戰(zhàn)略，大力營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。

5? ? ? 總? ? 結(jié)

人才是企業(yè)的核心競爭力，國有煤炭企業(yè)只有招到人、用好人、留住人才能進(jìn)一步蓬勃發(fā)展。堅(jiān)持把人才隊(duì)伍建設(shè)擺在企業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，重點(diǎn)抓好高科技人才、實(shí)用型人才和技術(shù)工人隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供人才保證。一是靠政策留人，管理人員按職務(wù)、技術(shù)人員按職稱享受相應(yīng)待遇，分線發(fā)展，特殊人才需要跨線使用，復(fù)合發(fā)展，形成尊重知識(shí)、尊重人才的工作氛圍。二是靠事業(yè)留人，積極創(chuàng)造條件給人才以干事業(yè)的機(jī)會(huì)，使他們學(xué)有所用，專業(yè)特長得到最大限度的發(fā)揮。三是靠感情留人。要關(guān)心和重視人才，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所急，使他們感到家庭般的溫暖，形成忠誠、和諧、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)精神，從而使各類人才都能安下心來踏實(shí)工作，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益展示才華、奉獻(xiàn)智慧、做出貢獻(xiàn)。四是靠環(huán)境留人。努力為他們創(chuàng)造良好的成才環(huán)境和工作與生活環(huán)境，使他們快樂工作、幸福生活。特別是要健全工作機(jī)制，激勵(lì)人才成長，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，建立發(fā)揮人才潛能的激勵(lì)機(jī)制，促使人的才能得到充分發(fā)揮。

主要參考文獻(xiàn)

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