淺析新媒體產(chǎn)業(yè)的人才管理

李偉鋒 中國人民大學(xué)

新媒體產(chǎn)業(yè)作為一個新型概念，它的涵蓋范圍包括但不局限于手機短信、數(shù)字電視、短視頻、直播等。如同其他行業(yè)一樣，新媒體也需要大量的人才來發(fā)展產(chǎn)業(yè)。但是無論何種行業(yè)，最終都離不開對于人才的管理?？萍疾粩噙M(jìn)步的同時也帶動了新媒體產(chǎn)業(yè)的多角度發(fā)展。所以為了提升新媒體產(chǎn)業(yè)公司在文化市場的競爭力，管理者應(yīng)該在觀察產(chǎn)業(yè)發(fā)展中去發(fā)現(xiàn)問題，尋求以人才為核心的多方面發(fā)展道路，只有通過人才的管理來降低流失，才能在同業(yè)競爭中發(fā)揮新媒體產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新實踐的優(yōu)勢，結(jié)合現(xiàn)代化人才管理基礎(chǔ)理論與新媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，從而提升行業(yè)整體競爭力。

一、新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理概述

信息化技術(shù)的發(fā)展從而出現(xiàn)了新媒體產(chǎn)業(yè)，它是時代發(fā)展的必然產(chǎn)物，但是新媒體時期對于人才管理方面也遇到了重重困難，相對新媒體優(yōu)勢而言，困難中也可以發(fā)現(xiàn)機會。

新媒體產(chǎn)業(yè)依靠網(wǎng)絡(luò)和廣告為媒介，有豐富的信息化資源，傳播速度快覆蓋范圍廣泛的優(yōu)勢，對于人才管理工作的創(chuàng)新有積極影響。但是如何將新媒體的優(yōu)勢技術(shù)與人才管理資源相結(jié)合一直是工作中的難點。與傳統(tǒng)的行業(yè)不同，新媒體產(chǎn)業(yè)具有交流互動性，對于人才管理工作者來說需要考慮主體全方位多角度與人溝通寫作的能力，特別是在人才管理的資源的運用中，新媒體產(chǎn)業(yè)能夠方便快捷的為管理者匹配到合適信息，既能保證資源的整合又能讓資源得以充分利用，同時還能根據(jù)市場大趨勢的走向來及時調(diào)整新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理方式，便于人才管理模式的創(chuàng)新和調(diào)整。人才管理工作需要了解工作結(jié)構(gòu)的同時，對人員配置崗位、考核能力、崗位調(diào)整等方面的系統(tǒng)化全方面管理。這項工作對于個人能力的最大化與新媒體產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展有重要作用[1]。要保證人才管理信息的實時性與時效性，以便人才管理工作的有效進(jìn)行。新媒體產(chǎn)業(yè)自身的信息傳播速度與人才管理工作中的優(yōu)勢有力結(jié)合，一定會對新媒體產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性意義。但是對于新媒體人才的管理，要在傳統(tǒng)行業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合新媒體產(chǎn)業(yè)的特點去尋找出創(chuàng)新的人才管理方式，是這項工作合理化發(fā)展。

新媒體產(chǎn)業(yè)的人才管理工作，既有產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢作為管理基礎(chǔ)，也有新道路的挑戰(zhàn)，需要組織內(nèi)部人員不斷去實踐，結(jié)合市場需求與自身產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，尋找新的管理道路，通過高素質(zhì)人才來推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

二、新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理的常見問題

（一）企業(yè)人才招聘困難

信息化技術(shù)在社會的廣泛的普及，智能軟件越來越受到大眾推崇，招聘的渠道也隨之增多，各類人才資源信息在網(wǎng)絡(luò)中流動傳播，為企業(yè)人才招聘帶了更多的選擇。但是各類招聘的軟件APP也有其弊端，由于受到種種限制，企業(yè)在編輯招聘信息時介紹過于籠統(tǒng)，以至于公司信息，崗位要求還有人才標(biāo)準(zhǔn)并不能清楚體現(xiàn)。在這種情況下也錯誤的導(dǎo)致了應(yīng)聘者通過招聘信息關(guān)鍵詞投遞簡歷時，會出現(xiàn)不符合崗位要求的情況，這也側(cè)面加重了工作量。同時應(yīng)聘者在填寫簡歷時，內(nèi)容過于簡單，且對于過往工作經(jīng)歷無從查證。雖然擁有了便捷的招聘工具，但是因其面臨的技術(shù)和現(xiàn)實問題，并不能為人才招聘帶來良性結(jié)果。

（二）人才培訓(xùn)面臨困境

人才力能力的培訓(xùn)與能力的提升是新媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是由于招聘的快捷性企業(yè)也誤認(rèn)為在人才流失之后可以得到快速補充，而忽視了培訓(xùn)的重要性，最終導(dǎo)致人力的綜合素質(zhì)低從而沒有形成產(chǎn)業(yè)競爭力，為產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶了問題。在這種錯誤的管理方式下，為人力配置的課程往往呈現(xiàn)單一、缺少系統(tǒng)性、缺乏產(chǎn)業(yè)規(guī)劃性與創(chuàng)新性，同時也缺乏專業(yè)人士的培訓(xùn)課程來拓展員工眼界，在培訓(xùn)后也沒有形成有效的考核機制，只有簡單的課堂評估，無法達(dá)到有效培訓(xùn)的目的。

（三）薪酬體系面臨困境

為了吸引到更多的人才，企業(yè)通常都會在網(wǎng)絡(luò)新媒體平臺注重公開自身的薪酬與附加待遇，尤其在各行各業(yè)的關(guān)注下，福利公開化不利于人才的管理，尤其是對于薪酬體系管理工作加大了困難。薪酬體系的公開，使同行業(yè)都能通過網(wǎng)絡(luò)渠道了解掌握，尤其是在有競爭關(guān)系的企業(yè)，在了解當(dāng)前的員工情況和工作內(nèi)容后，會造成內(nèi)部信息的外泄。如果企業(yè)存在薪酬體系不合理，且員工在了解到自身工資與同行業(yè)工資有差距時，就會產(chǎn)生工作消極情緒，不利于留住員工。

（四）人才管理成本升高

新媒體時代的優(yōu)勢就是社交平臺可以自由發(fā)言，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)有針對性的去了解員工，便于人才管理工作的進(jìn)行。從新媒體角度來說，透過網(wǎng)絡(luò)就可以了解員工情況，不用去消耗時間和資金成本。但是同樣的企業(yè)有需要去消耗成本來降低新媒體對于員工的干擾，如公司內(nèi)部APP和小程序的應(yīng)用，不僅缺少實際應(yīng)用的意義還會降低員工的工作效率，而且也拉高了人才管理資金和時間成本。因此企業(yè)在引進(jìn)技術(shù)了解員工思想變化的同時，還要提升對于軟件的實用性和技術(shù)人員的技能，以便應(yīng)對新媒體產(chǎn)業(yè)下不斷增大的網(wǎng)絡(luò)需求。但這樣人才管理的成本也會隨之升高。

三、新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理的針對性對策

（一）借助信息化大數(shù)據(jù)技術(shù)改善人才招聘工作

在信息化快速發(fā)展的現(xiàn)在，社會的各個方面無處不在滲透信息化技術(shù)。所以在新媒體招聘的過程中，可以整合人才資源數(shù)據(jù)庫，保證了信息來源的真實有效性，并將招聘人力的信息通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行有針對性的篩選，最終找到適合的人才，為新媒體產(chǎn)業(yè)的長久發(fā)展提供了核心人才。并且針對招聘APP的招聘弊端，企業(yè)可以創(chuàng)建官方網(wǎng)站，進(jìn)行網(wǎng)頁開放性的招聘，將網(wǎng)頁鏈接放置在招聘軟件主頁，這樣沒有了字?jǐn)?shù)限制，還能讓應(yīng)聘者深入的去了解企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展，增加對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感[2]。讓應(yīng)聘者有針對性的投遞簡歷，既減少了篩選簡歷的工作量，又提升了人才招聘質(zhì)量。

（二）借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人才培養(yǎng)工作

新媒體產(chǎn)業(yè)在網(wǎng)絡(luò)信息化發(fā)展的今天，獲取信息的方式更加多樣便捷，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)已經(jīng)不用局限于傳統(tǒng)的面對面教學(xué)方式。員工可以根據(jù)自身的工作內(nèi)容參與到相關(guān)的工作當(dāng)中，不需要受時間和場所的限制。對于要求專業(yè)技能強的崗位則可以通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)這一優(yōu)勢進(jìn)行模擬操作，這樣即達(dá)到了低成本培訓(xùn)的目的，又不影響正常崗位工作秩序。

企業(yè)在制定人才管理策略時，要全面考慮各類因素，針對培訓(xùn)對象的實際情況來制定計劃，培訓(xùn)要由簡入難具有階梯形，并且對于不同崗位人員要有針對性設(shè)計課程內(nèi)容。員工培訓(xùn)要將理論知識與專業(yè)技能相結(jié)合，既要有系統(tǒng)的理論又要全面結(jié)合實際工作內(nèi)容。這樣做一方面可以最大限度的讓員工能力貼合崗位，又能激發(fā)員工的潛在能力，從而保證新媒體產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展。

（三）完善薪酬與績效管理系統(tǒng)

企業(yè)的薪酬體系與應(yīng)聘者著重考慮的要點，關(guān)系人才的留存問題。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺去公開基本的薪酬待遇去吸引應(yīng)聘者，但是對于更深層次的隱藏福利與激勵制度要在面試階段再詳細(xì)說明，并且在人員入司前簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)核心有效信息的泄露[3]。并且自身還要去不斷完善績效體系，保證績效體系的科學(xué)性，讓員工在認(rèn)同公司的體制情況下高效工作，成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力。

（四）控制人才管理成本

為了控制社交平臺消極信息的傳播對于員工思想產(chǎn)生消極影響，降低工作效率，企業(yè)往往會投入高成本。因此企業(yè)可以對員工進(jìn)行積極思想觀念的引導(dǎo)，保證員工以堅定的思想態(tài)度觀念來抵擋外來負(fù)面信息。此外企業(yè)可以成立監(jiān)測部門，在新媒體平臺來關(guān)注員工思想動態(tài)及負(fù)面情緒，避免時間成本與資金成本的雙投入。短期看這項工作的確復(fù)雜困難，但是從發(fā)展的角度看，這項措施兼具了實用性與低成本雙優(yōu)勢。

四、新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理創(chuàng)新對策

（一）創(chuàng)新人才管理觀念

管理觀念是企業(yè)內(nèi)部開展其他各項工作的基礎(chǔ)，對于企業(yè)的發(fā)展起指導(dǎo)作用。所以新媒體產(chǎn)業(yè)的人才管理創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然選擇。首先企業(yè)的文化理念應(yīng)該利用好新媒體概念結(jié)合自身實際情況來創(chuàng)建自身獨特的企業(yè)文化，從而提升員工對于企業(yè)的忠誠度，提升人才管理的效率，減少人才的流失[4]。企業(yè)的管理觀念應(yīng)該以公平民主自由化為管理核心，才能構(gòu)建出輕松友好的工作氛圍，形成以員工為本的管理理念，由于企業(yè)員工個性化發(fā)展，在人才管理工作中，要充分去尊重員工差異性，以員工利益為先，在欣賞的角度看待員工，才能發(fā)揮人才管理的最大作用。

（二）創(chuàng)新人才管理制度

人才管理制度創(chuàng)新發(fā)展，不斷適應(yīng)員工和社會的變化才能實現(xiàn)企業(yè)的長期穩(wěn)定。在傳統(tǒng)的人才管理模式中，往往都是站在企業(yè)自身的角度去制定管理方式，忽視了員工才是企業(yè)發(fā)展的重要因素，過于注重企業(yè)自身的利益，導(dǎo)致員工工作積極性低人才流失問題嚴(yán)重。企業(yè)創(chuàng)新人才管理制度，可以采用剛?cè)岵墓芾硇问?，完善薪酬系統(tǒng)和獎勵機制，熱心去幫助員工，提升員工與企業(yè)的粘性，減少流失。中小企業(yè)由于自身的規(guī)模限制，缺少專業(yè)人才管理人員，這種情況就可以將管理業(yè)務(wù)承包給專業(yè)公司，可以有專業(yè)的公司去對員工進(jìn)行培訓(xùn)，薪酬系統(tǒng)調(diào)整等，從而將人才管理效果最大化。

（三）創(chuàng)新員工培訓(xùn)機制

員工培訓(xùn)機制的創(chuàng)新對于提升新媒體文化產(chǎn)業(yè)員工技能的專業(yè)性有積極作用。傳統(tǒng)的培訓(xùn)多數(shù)都會在固定時間固定地點，有時還會因參訓(xùn)人員眾多受到資金的限制。導(dǎo)致員工在完成本職工作的同時，還要擠出時間去參加培訓(xùn)，這也是在無形中增加了員工的壓力，使員工產(chǎn)生了為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的心理，而且培訓(xùn)效果也并不理想。所以企業(yè)在培訓(xùn)機制的創(chuàng)新上，應(yīng)該將培訓(xùn)課程與新媒體結(jié)構(gòu)相結(jié)合，并從課堂培訓(xùn)和會議培訓(xùn)的形式轉(zhuǎn)為線上網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，或者直接錄制成視頻課程，讓員工在工作之余，利用零散時間去學(xué)習(xí)，這樣既不占用工作時間，又能提升工作技能。這種創(chuàng)新的培訓(xùn)機制，打破了傳統(tǒng)時間空間的限制，實現(xiàn)了培訓(xùn)時間地點自由化，培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化，員工學(xué)習(xí)積極化的優(yōu)點，而且網(wǎng)絡(luò)教學(xué)內(nèi)容還可以重復(fù)使用，只要在核心點不變的情況下根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行細(xì)節(jié)處的及時改進(jìn)就可以，這也是體現(xiàn)了新媒體產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)越性。

（四）創(chuàng)新獎勵機制

隨社會的發(fā)展，在工作中員工對于精神需求有時會多于物質(zhì)需求，希望在奮斗中實現(xiàn)自我的價值和身份地位的提升。因此企業(yè)可以多去宣傳企業(yè)的文化內(nèi)涵，以正確的價值觀導(dǎo)向去激勵員工，增強員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。創(chuàng)新獎勵機制，在精神層面去認(rèn)同員工，發(fā)揮以員工為核心的企業(yè)管理方式。例如對于員工的工作成果給予肯定，對于員工的創(chuàng)新性建議給予支持，通過不斷的鼓勵來提升工作積極性，對于優(yōu)異員工給予參與公司業(yè)務(wù)規(guī)劃的權(quán)利，形成價值認(rèn)同為導(dǎo)向的創(chuàng)新獎勵機制。，

結(jié)束語：人才是新媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素，新媒體時代的來臨，也同時讓行業(yè)內(nèi)競爭愈演愈烈，技能可以依靠實踐和經(jīng)驗來提升，但是人才留存的就要依靠有效的人才管理機制。一些可行性人才管理方案可以為新媒體產(chǎn)業(yè)帶來歷史性的改變。因此新媒體產(chǎn)業(yè)必須將人才發(fā)展放在工作的核心位置，給予人才相應(yīng)的職業(yè)認(rèn)同和足夠的職業(yè)發(fā)展空間，這樣才能減少人員流動，提升人員綜合素質(zhì)，為新媒體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展助力。