我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討

耿春莉 馮驥北

摘 要：在我國企業(yè)管理中，薪酬管理屬于核心內(nèi)容，更是人力資源管理的重要組成部分，對于促進企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)有著至關(guān)重要的作用。進行薪酬管理的同時，應(yīng)充分考慮企業(yè)的實際發(fā)展情況，與具體發(fā)展戰(zhàn)略相互結(jié)合，盡可能保證員工的基本生活質(zhì)量，同時深入挖掘員工工作的主動性，提高員工工作質(zhì)量與效率，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，盡可能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。因當(dāng)前市場競爭相對較為劇烈，企業(yè)若要提高自身綜合實力，應(yīng)培養(yǎng)更多復(fù)合型人才。加強薪酬管理，將其作用充分發(fā)揮，滿足企業(yè)今后持續(xù)發(fā)展的需求。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;存在問題;創(chuàng)新策略

一、企業(yè)薪酬管理的作用

（一）激發(fā)員工的積極性

在企業(yè)內(nèi)部制定完善的薪酬管理制度，員工的主觀能動性能得到顯著提升，同時為企業(yè)的發(fā)展帶來更多經(jīng)濟效益，滿足企業(yè)今后持續(xù)發(fā)展的需求。從某種程度來看，企業(yè)薪酬管理會影響到員工的工作態(tài)度，甚至幫助企業(yè)留住更多人才。因此，企業(yè)可通過適當(dāng)調(diào)整員工工資的方式，加強員工對企業(yè)的認(rèn)知度，提高員工的歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展提供大量人才。

（二）企業(yè)實現(xiàn)成本控制

企業(yè)進行成本控制的過程中，薪酬管理屬于一項重要的內(nèi)容，薪酬管理水平的高低，會直接影響到企業(yè)今后的運營狀況。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合外界環(huán)境的變化以及自身實際需求，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，有效控制企業(yè)的成本。將滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展作為前提，盡可能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益最大化，滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。

（三）整合內(nèi)部各項資源

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，為滿足企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，應(yīng)根據(jù)實際發(fā)展情況開展薪酬管理工作，使企業(yè)內(nèi)部的各項資金得到優(yōu)化配置，同時對企業(yè)的資源進行有效整合。實現(xiàn)企業(yè)資源整合的主要手段包含薪酬管理，通過薪酬管理的開展，幫助企業(yè)快速融入到市場經(jīng)濟發(fā)展的大潮中。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）缺乏完善薪酬制度

受多元因素的影響，部分企業(yè)所制定的薪酬制度缺乏彈性，企業(yè)員工在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，不同層次與不同崗位的員工工資等級較為混亂，不夠細化。在公司體系當(dāng)中，與員工薪資效益或者企業(yè)效益掛鉤的項目十分有限。在總體層面上，體現(xiàn)出員工之間工資收入差距較小，員工工資水平基本呈現(xiàn)穩(wěn)定狀態(tài)?？冃Ч芾砼c薪酬尚未有機相互結(jié)合，難以將激勵的作用充分發(fā)揮出來。因部分企業(yè)尚未形成科學(xué)的薪酬管理體系，員工的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，根據(jù)當(dāng)?shù)氐钠骄劫Y水平制定，并沒有深入考慮企業(yè)所處行業(yè)和不同崗位之間薪資待遇的差異性，員工的各項薪酬核算缺乏明確依據(jù)與科學(xué)的方法。

（二）薪酬管理意識薄弱

在一些中小型企業(yè)內(nèi)部，尚未設(shè)立完善的薪酬管理部門，因中小型企業(yè)員工數(shù)量相對較少，管理者認(rèn)為設(shè)立薪酬管理部門的意義不大，甚至存在公司核算部門與其他部門合并在一起，一人身兼多職等情況。受這種觀念的影響，會直接制約企業(yè)薪酬管理的持續(xù)發(fā)展，對于企業(yè)的運營管理也會產(chǎn)生一些負(fù)面影響，中小型企業(yè)管理者的薪酬管理意識相對較為薄弱，主要是根據(jù)某一地區(qū)或行業(yè)的平均薪資作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣的方式難以提升員工的忠誠度。因缺乏完善的管理制度，極易出現(xiàn)人才流失的情況。

三、解決我國企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）健全薪酬管理制度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)設(shè)立的不同崗位與社會發(fā)展趨勢相互結(jié)合，對不同崗位進行科學(xué)分析，合理判斷不同崗位在企業(yè)當(dāng)中起到的作用。明確為企業(yè)創(chuàng)造的價值以及為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效應(yīng)，進而確定最終的薪酬待遇。在確定員工工資水平的同時，將其作為客觀依據(jù)，面對具有明確考核項目以及福利參考項目，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立公平的監(jiān)督機制，保證企業(yè)內(nèi)部每一個崗位的薪酬實現(xiàn)差異化，并且有規(guī)律可以遵循，員工對于自己所處在的崗位，無論是薪資水平還是晉升渠道，均具有清晰的評估和明確的認(rèn)知。

（二）制定合理薪酬體系

企業(yè)內(nèi)部管理者與相關(guān)工作人員均意識到薪酬管理的重要性，構(gòu)建完善的薪酬管理體系是今后發(fā)展的必然趨勢。在企業(yè)人力資源管理過程中，這屬于一項重要的內(nèi)容。薪酬制定方案內(nèi)容相對較為多元，不同崗位的考核評估、薪酬調(diào)查等均包含其中，在制定的過程中，應(yīng)充分考慮崗位與組織目標(biāo)達成的關(guān)聯(lián)性。薪酬激勵制度能夠調(diào)動員工工作的主動性，提高員工的創(chuàng)造力，薪酬激勵可推動企業(yè)向著更好的方向發(fā)展，加強員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，使員工切實感受到自己在企業(yè)內(nèi)部存在的價值，最終達到企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果。

（三）保持薪酬的公平性

在我國眾多企業(yè)當(dāng)中，尤其是中小型企業(yè)，員工對自己的工作不滿意，主要原因就是薪酬分配不公平。外部公平則是企業(yè)在進行設(shè)計薪酬的過程中，必須考慮同行業(yè)與競爭者的薪酬水平，內(nèi)部公平則是員工自身的主觀感受。因此，制定完善的薪酬模式，采取科學(xué)合理的評估方法，對員工進行全面考核。結(jié)果分配與薪酬評比，均是薪酬管理的公平性體現(xiàn)，相關(guān)因素會對薪酬制度的內(nèi)容、員工的公平感等帶來直觀影響，保證薪酬的公平性具有重要現(xiàn)實作用。

四、結(jié)語

在企業(yè)今后發(fā)展的歷程中，薪酬管理所起到的作用是無法忽略的。結(jié)合實際發(fā)展情況，制定完善的薪酬管理制度，能夠真正提高員工工作的主動性，企業(yè)的生產(chǎn)成本、經(jīng)營成本也能夠得到不同程度的降低，實現(xiàn)企業(yè)資源的有機相互結(jié)合。但受多元因素的影響，我國企業(yè)薪酬管理中依舊存在不足。企業(yè)應(yīng)重視薪酬管理的作用，秉承以人為本的管理理念，實現(xiàn)績效考核與企業(yè)薪酬管理制度的相互結(jié)合，將薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，提高企業(yè)的核心競爭力。

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作者簡介：

耿春莉（1987.03）性別：女，漢，籍貫：北京市平谷區(qū)，當(dāng)前職務(wù)：薪酬專責(zé)，學(xué)歷：本科。

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