山東省公立醫(yī)院財務(wù)人員工作積極性影響因素分析

徐靜， 孫廣寧， 趙超， 于允圣， 王冰， 杜鳳香

長期以來，由于醫(yī)療機構(gòu)的特殊性，“重臨床業(yè)務(wù)、輕財務(wù)管理”屢見不鮮，無論是財務(wù)人員的招聘還是激勵機制方面與臨床技術(shù)人員相比較均存在一定的偏差[1-2]。隨著新醫(yī)改政策的不斷推進與發(fā)展，對醫(yī)院財務(wù)管理理念又提出了新的要求，財務(wù)管理將成為醫(yī)院管理的核心部分，對醫(yī)院的運行發(fā)展起著波瀾助推的作用[3-5]。若對財務(wù)管理的重視程度不夠?qū)⒅苯佑绊懼t(yī)院的整體管理水平[6-8]。醫(yī)療機構(gòu)的運營環(huán)境不斷在變化，經(jīng)濟活動也趨于復雜，從而給財務(wù)隊伍建設(shè)帶來更大的挑戰(zhàn)[9-10]。本文通過對山東省66家公立醫(yī)院337名財務(wù)人員進行調(diào)查，旨在了解目前山東省公立醫(yī)院財務(wù)隊伍的現(xiàn)狀以及影響財務(wù)人員工作積極性的影響因素，為打造一支素質(zhì)良好、能力突出，善于經(jīng)營管理，具有全局戰(zhàn)略思維，適應公立醫(yī)院改革發(fā)展，符合行業(yè)特點的高素質(zhì)的復合型財務(wù)隊伍，提升公立醫(yī)院經(jīng)濟管理水平提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

首先從山東省省級公立醫(yī)院中隨機選取3所醫(yī)院；然后根據(jù)不同地級市經(jīng)濟發(fā)展水平高、中、低選取青島、濟南、濰坊具有代表性的3個市，每個市分別隨機抽取公立醫(yī)院各3所；再從這3個市中按照經(jīng)濟發(fā)展水平的高、中、低抽取3個縣(級市)，從各縣隨機抽取3所公立醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。以機構(gòu)中全部財務(wù)人員作為研究對象。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查方法在文獻研究、專題小組討論和個人深入訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合公立醫(yī)院的性質(zhì)及醫(yī)院內(nèi)財務(wù)崗位的特殊性，設(shè)計了符合公立醫(yī)院特點的財務(wù)崗位設(shè)置及人員配置調(diào)查表。對選取的66家公立醫(yī)院中的337名財務(wù)人員進行電子問卷調(diào)查。

1.2.2 質(zhì)量控制在資料收集過程中進行嚴格的質(zhì)量控制。在調(diào)查前對調(diào)查表的內(nèi)容和實施方案進行反復論證，通過文獻研究、專題小組討論和個人深入訪談設(shè)計了調(diào)查問卷，調(diào)查問卷包括醫(yī)療機構(gòu)版和財務(wù)人員版。醫(yī)療機構(gòu)版問卷包含醫(yī)療機構(gòu)的整體情況及醫(yī)院對于財務(wù)人員的崗位設(shè)置及管理情況等信息，財務(wù)人員版問卷包含財務(wù)人員的基本情況、成就導向、個性特征、目前崗位滿意度等信息。問卷設(shè)計完成之后進行預調(diào)查，并進行信效度分析，Cronbach's α系數(shù)為0.975(>0.8)，KMO=0.891(>0.8)，顯示問卷具有較好的信效度，最終將正式問卷通過問卷星進行下發(fā)，電子問卷中詳細標明本研究目的及填寫注意事項。每天對所收問卷進行核對，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改正。

1.3 資料整理及分析

采用Epidata 3.0建立數(shù)據(jù)庫，用SPSS 18.0進行數(shù)據(jù)分析。分析前先對數(shù)據(jù)進行清理以確保數(shù)據(jù)的有效性。運用構(gòu)成比、卡方檢驗及Logistic回歸等分析方法對數(shù)據(jù)進行分析。所有統(tǒng)計學的檢驗水準均設(shè)為0.05，P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本研究總共調(diào)查66家醫(yī)療機構(gòu)中的337名財務(wù)人員。醫(yī)療機構(gòu)中一把手為院長或書記，一般較傾向于其所從事的專業(yè)，重視程度也較高。在所調(diào)查的醫(yī)療機構(gòu)中，財務(wù)部門的主管領(lǐng)導省部級醫(yī)院中最高職務(wù)為副院長，占50.0%；市級醫(yī)療機構(gòu)中最高職務(wù)為院長/書記的比例僅占37.5%；縣級醫(yī)療機構(gòu)中最高職務(wù)為院長/書記的比例占57.1%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中最高職務(wù)為院長/書記的比例占64.3%，占比最高。

2.1.1 不同層級公立醫(yī)院人員素質(zhì)構(gòu)成通過對山東省不同層級公立醫(yī)院財務(wù)人員素質(zhì)構(gòu)成進行分析可以看出，不同層級公立醫(yī)院財務(wù)隊伍在年齡、職稱方面差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，縣級以上醫(yī)療機構(gòu)年輕力量居多、初級職稱居多，省部級以下醫(yī)療機構(gòu)非科班出身均占到40%左右。不同層級公立醫(yī)院財務(wù)隊伍配備上，性別、學歷、專業(yè)方面差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表1。

表1 山東省不同層級公立醫(yī)院財務(wù)人員素質(zhì)構(gòu)成表 n(%)

2.1.2 公立醫(yī)院財務(wù)人員滿意度調(diào)查通過對山東省公立醫(yī)院財務(wù)人員工作滿意度分析，結(jié)果顯示，從醫(yī)院激勵機制、績效考核、組織培訓、工資待遇等方面的滿意度均較高，非常滿意和很滿意的比例均在50%以上，不滿意和非常不滿意的占比均低于15%。見表2。

表2 山東省公立醫(yī)院財務(wù)人員滿意度 n(%)

2.2 公立醫(yī)院財務(wù)人員工作積極性影響因素分析

將財務(wù)人員是否存在調(diào)離該崗位的意向(1=是；2=否)作為因變量，對可能影響財務(wù)人員工作積極性的因素作逐步Logistic回歸，本研究中自變量因素包括年齡、性別等在內(nèi)的人口學特征和其他一些定性指標，把分類變量第一個選項設(shè)置為啞變量作為參照，自變量因素及其賦值情況見表3，進行逐步Logistic回歸分析?；貧w分析顯示，不同年齡、不同學歷、從事財務(wù)工作年限、醫(yī)院是否有輪崗制度、財務(wù)崗位設(shè)置的合理性、職務(wù)晉升的合理性、工作中的疲勞感、工作熱情、現(xiàn)崗位的工作價值、工資待遇等都影響著財務(wù)人員工作的積極性，成為有調(diào)離現(xiàn)崗位意向的影響因素。見表3。

表3 財務(wù)人員對現(xiàn)崗位工作滿意度的逐步Logistic回歸分析

3 討論

本研究結(jié)果顯示，山東省不同層級醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)隊伍配置中性別配比有顯著差異性，普遍女職工要多于男職工。年齡配比沒有差異性，整體年齡結(jié)構(gòu)較為合理，確保了人才隊伍的連續(xù)性。學歷以本科居多，無博士學歷，究其原因，一是財會專業(yè)博士研究生招考院校較少，考取難度也遠遠高于經(jīng)濟類其他相關(guān)專業(yè)；二是財會專業(yè)設(shè)置上缺乏衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)課程；三是醫(yī)療機構(gòu)對于財務(wù)人員人才招聘重視程度遠遠不夠，較醫(yī)療技術(shù)人員的學歷層次要求低。不同醫(yī)院之間職稱差異無統(tǒng)計學意義，均以初級職稱為主，職稱級別偏低，分析其原因，一是醫(yī)療機構(gòu)對財務(wù)人員晉升重視度不夠，在設(shè)崗分配名額上遠遠少于衛(wèi)生技術(shù)人員。二是財會類職稱晉升難度大，在考試通過并評定合格同時滿足的情況下才能晉升副高、高級會計師；該制度自2017年開始試行，2018年得以全面推開，遠遠滯后于衛(wèi)生技術(shù)人員高級職稱的評審。三是考試難度較大，分數(shù)線分國家線和省線，過國家線三年內(nèi)評審有效，省線僅限當年內(nèi)評審有效。由此看出，山東省公立醫(yī)院的財務(wù)隊伍整體學歷和專業(yè)技術(shù)水平參差不齊，高學歷、中高級專業(yè)人才較為匱乏?？赡苡捎卺t(yī)院的特殊性，加之大多數(shù)領(lǐng)導為醫(yī)療技術(shù)人員，導致思想上不自覺地“重醫(yī)療、輕財務(wù)”，致使對財務(wù)隊伍管理的重視程度不夠。建議醫(yī)院加強高層次人才引進，逐漸將財務(wù)工作管理轉(zhuǎn)變成管理理念。滿意度調(diào)查顯示，雖然財務(wù)人員對醫(yī)院管理的整體滿意度較高，但是還需進一步加強對于財務(wù)人員的激勵機制、績效考核、組織培訓和工資待遇的完善和提高，從而進一步提高財務(wù)人員的滿意度，增強其工作積極性。

在醫(yī)療衛(wèi)生快速發(fā)展的今天，財務(wù)管理逐步成為醫(yī)院管理的核心組成部分，醫(yī)院的財務(wù)工作已不僅僅局限于以往的收款、核算等工作，財務(wù)崗位設(shè)置日趨精細化，對財務(wù)人員的素質(zhì)要求也越來越高，導致部分財務(wù)人員能力無法滿足日趨精細化的財務(wù)崗位。財務(wù)隊伍的合理配置和財務(wù)人員的工作積極性是公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一[11-13]。Logistic回歸分析可以得出，年齡、學歷、從事財務(wù)工作年限、醫(yī)院是否有輪崗制度、財務(wù)崗位設(shè)置的合理性、職務(wù)晉升的合理性、工作中的疲勞感、工作熱情、現(xiàn)崗位的工作價值、工資待遇等都影響著財務(wù)人員工作的積極性。目前，公立醫(yī)院格外重視衛(wèi)生技術(shù)人員繼續(xù)教育的培養(yǎng)，在醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)上“高投入”，大力鼓勵醫(yī)務(wù)人員“走出去、引進來”，卻疏于健全財務(wù)人員隊伍。在激勵機制方面，不管是醫(yī)療機構(gòu)還是上級主管部門重視度均不夠，醫(yī)療機構(gòu)上級主管部門是衛(wèi)生健康委，其著重關(guān)注衛(wèi)生健康發(fā)展，醫(yī)院財政部門由醫(yī)院主管，各級衛(wèi)健委卻不直接管理財務(wù)部門，導致財務(wù)部門在醫(yī)療機構(gòu)一直處于邊緣化狀態(tài)。薪酬制度也是傾向于醫(yī)療技術(shù)人員，財務(wù)人員與行政后勤部門一同拿最底層薪酬，尤其是年輕人員同資歷之間差距太大，大大削減了年輕人的工作積極性。醫(yī)療機構(gòu)注重衛(wèi)生技術(shù)人員學科帶頭人的引進培養(yǎng)，所調(diào)查的公立醫(yī)院財務(wù)方面學科帶頭人較少。隨著2015年《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》的出臺，山東省財政廳也下發(fā)了關(guān)于加強公立醫(yī)院財務(wù)和預算管理的實施意見，對各公立醫(yī)院的財務(wù)管理提出了更高的要求，可以看出，近幾年不管是從國家層面還是省市級層面均開始重視財務(wù)風險和精細化管理，醫(yī)療機構(gòu)應該以此為契機，全方位地提升各項管理水平，轉(zhuǎn)變財務(wù)管理理念，加大財務(wù)隊伍人才引進力度，加強繼續(xù)教育和培訓，制定財務(wù)人員的激勵機制和輪崗制度，對于財務(wù)人員工作的定位也應該由原先簡單的記賬、報賬向管理型、決策型轉(zhuǎn)變，進而提高財務(wù)人員對工作的認可度，打造一支復合型財務(wù)人才隊伍。同時，財務(wù)人員也應該參與到醫(yī)院的管理中去，更好地促進醫(yī)院財務(wù)管理，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。