新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)中層干部隊(duì)伍建設(shè)

□黃娟娟

（作者單位：廈門天地開(kāi)發(fā)建設(shè)集團(tuán)有限公司。）

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的中堅(jiān)力量，身負(fù)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的重要使命，無(wú)論在哪個(gè)時(shí)期，它都發(fā)揮著不同的重要作用。為了確保國(guó)有企業(yè)健康有序發(fā)展，國(guó)務(wù)院成立了國(guó)企改革領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組制定了一系列推動(dòng)落實(shí)國(guó)企做大、做強(qiáng)，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新力、影響力的措施，在提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的同時(shí)同步增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境已不是純粹實(shí)物資本的收益比拼，從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，構(gòu)成財(cái)富創(chuàng)造的資源已由“土地、勞動(dòng)”簡(jiǎn)單的兩要素經(jīng)過(guò)四個(gè)階段轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y本、土地、勞動(dòng)、企業(yè)家以及知識(shí)”共同創(chuàng)造價(jià)值的五要素。如今，科技進(jìn)步對(duì)收益乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率已占據(jù)大頭，人力資源已成為企業(yè)健康發(fā)展中不可或缺的重要資源，充分運(yùn)用并調(diào)度好國(guó)有企業(yè)人力資源的重要性和必要性不言而喻。

一、國(guó)有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)的必要性

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，高層通常扮演著制定戰(zhàn)略、獲取外部資源和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方向與重大事項(xiàng)決策的領(lǐng)袖角色；中層干部是具體落實(shí)戰(zhàn)略、執(zhí)行經(jīng)營(yíng)決策和日常管理的中堅(jiān)力量；員工則是業(yè)務(wù)跟進(jìn)、執(zhí)行與落實(shí)的實(shí)踐者、勞動(dòng)者。一項(xiàng)戰(zhàn)略決策能否落實(shí)到位，除了高層人員準(zhǔn)確的方向引領(lǐng)外，中層如何領(lǐng)會(huì)戰(zhàn)略精神、分解任務(wù)和推進(jìn)員工扎實(shí)工作，發(fā)揮好上傳下達(dá)、組織實(shí)施是成功與否的關(guān)鍵。中層干部與員工的接觸最為密切，對(duì)員工工作積極性、滿意度以及產(chǎn)出績(jī)效的影響最直接也最大，他們直接影響員工與公司的關(guān)系及公司實(shí)際效益的產(chǎn)出。因此，在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，建設(shè)并維持一支高素質(zhì)、高能力、有競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力的中層干部隊(duì)伍至關(guān)重要。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中層干部隊(duì)伍存在的問(wèn)題

（一）人員素質(zhì)參差不齊，團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力較弱

由于早期大量國(guó)有企業(yè)管理混亂，未進(jìn)行公開(kāi)招聘，招工標(biāo)準(zhǔn)較低，導(dǎo)致中層干部管理隊(duì)伍水平不一，因總體基本條件較差，也無(wú)法全面任用高素質(zhì)人才。部分企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)任用中層干部時(shí)還存在以資源或喜好選任干部的亂象，甚至靠平衡“站隊(duì)”資源進(jìn)行人員安排。缺乏基本素質(zhì)、市場(chǎng)意識(shí)和現(xiàn)代化企業(yè)管理技能的中層團(tuán)隊(duì)讓這類國(guó)企的經(jīng)營(yíng)混亂，無(wú)法脫離政府扶持或強(qiáng)資源型業(yè)務(wù)，在快速發(fā)展的過(guò)程中無(wú)法參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、跟上時(shí)代節(jié)奏。

（二）職責(zé)分工不明，工作落實(shí)不夠有力

許多國(guó)企負(fù)責(zé)人缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理理念，部門設(shè)置不合理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)不足，未能根據(jù)市場(chǎng)變化及公司戰(zhàn)略調(diào)整及時(shí)做好組織架構(gòu)調(diào)整，導(dǎo)致部門過(guò)多工作流程長(zhǎng)、職能重合或缺失出現(xiàn)推諉扯皮等情況，工作效率的高低純靠中層干部個(gè)人素質(zhì)和工作價(jià)值觀。最終導(dǎo)致能干的多干，不干的只求不搗蛋。有的國(guó)企內(nèi)還因人設(shè)崗，出于人情世故不愿意做人員調(diào)整，造成中層管理隊(duì)伍龐大，機(jī)構(gòu)職數(shù)更新不及時(shí)、不科學(xué)，部門效能低下。

（三）團(tuán)隊(duì)進(jìn)出機(jī)制不合理，結(jié)構(gòu)優(yōu)化緩慢

部分國(guó)企中層干部“有上無(wú)下”，沒(méi)有人員退休、免職及新機(jī)構(gòu)設(shè)立就沒(méi)有新職數(shù)，缺乏優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高層管理人員都做“老好人”，中層干部隊(duì)伍更新?lián)Q代慢，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)和上進(jìn)動(dòng)力，普通員工缺乏上升通道，外部人員沒(méi)有就職入口。部分國(guó)企在有新的崗位和機(jī)會(huì)出現(xiàn)的時(shí)候，往往又會(huì)出現(xiàn)提拔不看簡(jiǎn)歷看資歷，論資排輩、講關(guān)系的情況，缺乏公開(kāi)、公平、公正、市場(chǎng)化的競(jìng)聘或招聘機(jī)制與流程。有些國(guó)企有意廣開(kāi)渠道，但人力部門不夠?qū)I(yè)、認(rèn)識(shí)不足，也容易造成無(wú)法有效擬定崗位需求、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，導(dǎo)致供需無(wú)法匹配，未能完成有效的人員配置。

（四）獎(jiǎng)懲機(jī)制呆板，缺乏有效激勵(lì)與懲罰機(jī)制

部分國(guó)企，尤其是中小型國(guó)企未有市場(chǎng)化的薪酬及獎(jiǎng)懲體系、合理的考核機(jī)制及有效運(yùn)用，易造成“大鍋飯”“干多干少一個(gè)樣”的心態(tài)，還有些考核部門或領(lǐng)導(dǎo)以主觀意見(jiàn)代替實(shí)際業(yè)績(jī)，讓中層干部缺乏干事創(chuàng)業(yè)的激情。考核體系的不完善無(wú)法避免相似性誤差、對(duì)比誤差、暈輪誤差、角誤差或首因誤差等，有失偏頗的考核結(jié)果和運(yùn)用、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)對(duì)中層干部隊(duì)伍也將造成較負(fù)面的影響，有時(shí)還會(huì)讓中層干部有干得好吃虧的情緒，造成能力較強(qiáng)的中層干部“出走”。

三、國(guó)有企業(yè)中層干部隊(duì)伍建設(shè)舉措

（一）提高思想認(rèn)識(shí)，將干部隊(duì)伍建設(shè)作為重點(diǎn)工作

根據(jù)“蓋洛普路徑”理論，組織實(shí)現(xiàn)成功的完美路徑是優(yōu)秀的中層管理人員發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)并造就敬業(yè)的員工。中層干部是最直接領(lǐng)導(dǎo)、接觸廣大員工的層級(jí)，他們對(duì)員工的績(jī)效、滿意度及流動(dòng)性的影響是巨大的。國(guó)企高層管理人員必須意識(shí)到中層干部隊(duì)伍建設(shè)和科學(xué)管理的重要性，將中層干部的隊(duì)伍建設(shè)切實(shí)納入年度重點(diǎn)任務(wù)，從簡(jiǎn)單的人事管理變成科學(xué)的人力資源管理。通過(guò)打造信念夠強(qiáng)、政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力過(guò)硬的中層干部隊(duì)伍，提高整體機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率及經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，要做好中層干部隊(duì)伍需求分析，做好干部?jī)?chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)。

（二）完善選拔流程，構(gòu)建并運(yùn)用好勝任素質(zhì)模型

要制定、完善中層干部選拔流程，規(guī)范選拔工作，通過(guò)公開(kāi)、公平的選拔實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)隊(duì)伍的搭建與完善。一是明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確認(rèn)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置。二是充分運(yùn)用勝任素質(zhì)模型等專業(yè)工具，對(duì)崗位做好分析并建立勝任素質(zhì)模型，提高選拔效率。三是拓寬選拔渠道，廣納賢才，通過(guò)公開(kāi)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、獵頭推薦等多種方式進(jìn)行人才招募。四是做好考察選用，注意做好人員的業(yè)務(wù)能力考核、背景調(diào)查、政審、體檢等相關(guān)工作，優(yōu)中選優(yōu)，選聘德才兼?zhèn)淙诉x。

（三）優(yōu)化管理體系，善用薪酬激勵(lì)、任期制及契約化管理

可先從業(yè)務(wù)類中層干部崗位試點(diǎn)，逐步全面推行中層干部隊(duì)伍市場(chǎng)化薪酬體系、任期制及契約化管理。通過(guò)勞動(dòng)合同、崗位聘任協(xié)議和業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書明確任期期限、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、薪酬待遇、退出規(guī)定和責(zé)任追究等相關(guān)事宜。通過(guò)任期內(nèi)逐年考核、總體任期考核實(shí)現(xiàn)短期、長(zhǎng)期目標(biāo)管理，通過(guò)契約化管理實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)清晰、賞罰有據(jù)的日常管理。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中要注意定量和定性指標(biāo)的比重，指標(biāo)設(shè)置要符合實(shí)際經(jīng)營(yíng)需求，薪酬激勵(lì)要符合市場(chǎng)行情，充分考慮外部、內(nèi)部和個(gè)人的公平性，并實(shí)行剛性兌付。注意選取符合企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展實(shí)際的激勵(lì)方式，如績(jī)效獎(jiǎng)金、超額績(jī)效獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)等，最大限度地激發(fā)工作積極性，提高公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)過(guò)失或其他問(wèn)題的中層干部，按相關(guān)法律、法規(guī)追責(zé)并嚴(yán)肅處理。

（四）強(qiáng)化日常教育，持續(xù)做好干部培訓(xùn)與提升

為整體提升中層干部隊(duì)伍戰(zhàn)斗力、競(jìng)爭(zhēng)力，要持續(xù)做好日常教育工作。一方面是做好政治教育，尤其是黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的黨性教育。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的是國(guó)有資產(chǎn)，要隨時(shí)保持隊(duì)伍干凈、純潔，中層干部承擔(dān)具體工作的同時(shí)也掌握著具體權(quán)限，廉潔從業(yè)至關(guān)重要。另一方面是做好技能培訓(xùn)，提升中層干部履職能力，提高管理效能，增進(jìn)公司業(yè)績(jī)與經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)營(yíng)造和培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)中層干部隊(duì)伍的建設(shè)是落實(shí)深化國(guó)企改革工作的重要舉措，是國(guó)企提高適應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化的能力，提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的必要工作，是企業(yè)全面有效落實(shí)戰(zhàn)略決策的內(nèi)在需要。打造一支政治意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力硬、綜合素質(zhì)高的中層干部隊(duì)伍需要從提高思想認(rèn)識(shí)開(kāi)始，充分分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)際需求，考慮用人的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性，廣納賢才，通過(guò)規(guī)范的任期制及契約化管理，公平、有效的薪酬激勵(lì)，并持續(xù)做好人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能做好“招好人、用好人、管好人”的文章。