心理契約視角下高校青年教師激勵策略

□張 薇 袁曉琳 陳紹芬 田 然

（作者單位：河海大學(xué)公共管理學(xué)院。）

高校青年教師是學(xué)校發(fā)展的主力軍和學(xué)術(shù)創(chuàng)新的核心力量，近年來，青年教師比重逐年增加，約占總?cè)藬?shù)的一半，但卻承擔(dān)著高校教學(xué)、科研、管理等工作的60%。隨著高校分配制度、人事制度等相關(guān)改革的深入，青年教師還面臨如教師角色適應(yīng)、職業(yè)定位及住房、婚姻、家庭等問題的困擾與挑戰(zhàn)，因此，開展青年教師激勵策略研究，是高校人事工作必須認真思考與面對的現(xiàn)實問題。

一、心理契約的三維結(jié)構(gòu)

（一）心理契約理論內(nèi)涵

美國著名心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授最早提出了“心理契約”，它不是一種有形的契約，但又有著有形契約的影響和作用。它的主體是員工在單位的心理狀態(tài)，主要由工作滿意度、工作參與度和組織承諾三方面構(gòu)成。高校與青年教師之間同樣存在契約關(guān)系，高校需對青年教師履行相應(yīng)的責(zé)任，同時教師也要對學(xué)校承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，而且青年教師對相互履行的責(zé)任與義務(wù)也要感知并且認同。同時，高校要依據(jù)心理契約理論開展科學(xué)化管理，設(shè)計相應(yīng)的激勵機制，調(diào)整教師心態(tài)，優(yōu)化資源配置，激發(fā)教師動力，形成學(xué)校發(fā)展合力。

（二）心理契約的三個維度

心理契約理論結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，種類較多，其中Rousseau和Tijorimala共同提出的三維型結(jié)構(gòu)運用廣泛，該結(jié)構(gòu)主要由交易型、關(guān)系型和發(fā)展型三種契約組成。其中，交易型契約主要基于物質(zhì)條件，即單位提供一定的物質(zhì)資源，保障員工的生活條件；關(guān)系型契約讓員工通過構(gòu)建良好的人際關(guān)系獲得尊重和滿足；發(fā)展型契約則是為員工職業(yè)發(fā)展考慮，幫助其實現(xiàn)更大的自我價值。在高校青年教師激勵策略中，交易型契約主要指學(xué)校為教師提供物質(zhì)資源保證；關(guān)系型契約主要指學(xué)校滿足教師的精神層面需求；發(fā)展型心理契約主要指學(xué)校幫助教師實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

心理契約的三維模型圖

二、交易型契約與青年教師的需求滿足

（一）青年教師“落地生根”的重要性

高校中承擔(dān)教育教學(xué)主體任務(wù)的是青年教師，但青年教師由于長期在校讀書，相對于同齡人步入社會開展工作時間較晚，導(dǎo)致青年教師與其他知識密集型行業(yè)相比較薪酬水平較低，但其在承擔(dān)繁重教學(xué)和科研任務(wù)的同時，還面臨貸款買房、成家立業(yè)、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人和建立穩(wěn)定社會關(guān)系等壓力，現(xiàn)實問題十分突出。高校青年教師的思想、工作、生活狀況直接影響其身心健康、工作的積極性，進而影響教學(xué)、科研工作，因此，青年教師需要“落地生根”。

（二）需求滿足與“落地生根”的關(guān)系

1.物質(zhì)滿足。據(jù)2014 年中國高等教育學(xué)會調(diào)查研究顯示，年收入在15萬元以下的高校教師占總?cè)藬?shù)的85.9%，其中，年收入10萬元以下的占47.7%，青年教師中近1/4幾乎入不敷出。雖然近幾年高校青年教師的收入水平有了一定程度增長，但是相對于這樣一個知識密集型群體，現(xiàn)有收入仍舊缺乏足夠競爭力。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前社會經(jīng)濟形勢下，房價的上漲速度較快，與青年教師收入形成強烈對比，如剛畢業(yè)進入高校工作的青年教師幾乎無任何積蓄，個別甚至還是通過貸款完成的學(xué)業(yè)，而且學(xué)校的住房補貼也遠不夠去支付房子的首付，何況還需結(jié)婚生子、贍養(yǎng)老人等，出現(xiàn)收入和支出不平衡現(xiàn)象。因此，給高校青年教師一定程度上的物質(zhì)滿足，才能讓其更安心、更踏實地投入教學(xué)科研工作。

2.精神滿足。我國高?，F(xiàn)有的管理體制導(dǎo)致青年教師存在一定程度的精神壓力。青年教師由于職稱較低、資歷尚淺，研究團隊尚未組成，獲取科研項目支持的機會較少，科研能力得不到發(fā)揮，同時還要承擔(dān)較為繁重的教學(xué)任務(wù)，教學(xué)與科研雙管齊下壓力巨大。另外，在借鑒歐美高校管理體制影響下，我國很多研究型高校也采取了聘期合同制，實行“非升即走”的政策，特別是對科研學(xué)術(shù)有很高的要求，強調(diào)論文、專利等科研成果的產(chǎn)出，因此，緩解精神壓力成為高校青年教師在前期發(fā)展過程中的必然需求。

（三）交易型契約如何實現(xiàn)需求滿足

1.完善薪酬機制。公平合理的薪酬機制不僅讓員工的工作績效得到全面、客觀的反映，還能收獲一定的尊重感與公平感。目前，高校青年教師對于薪酬制度方面存有許多不滿，因此，高校應(yīng)根據(jù)心理契約特征，不斷調(diào)整完善薪酬結(jié)構(gòu)和機制，讓青年教師付出的努力有所收獲，不斷提升其對學(xué)校的忠誠度和歸屬感。首先，高校要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，薪酬既要滿足青年教師的基本物質(zhì)需求，還要有一定程度的外部競爭優(yōu)勢；其次，還應(yīng)提高青年教師的福利待遇，幫助其解決生活中的后顧之憂，將主要精力放在工作上；最后，要探索將直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合，通過采取一系列措施，挖掘青年教師的內(nèi)在動力。

2.提高心理滿足。高校青年教師在滿足了一定的生存、安全需求后，還會對自我職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生新需求。高校青年教師學(xué)歷高、素質(zhì)高，自然對自我職業(yè)發(fā)展有強烈的追求。高校在青年教師管理過程中，除了要穩(wěn)定基本的勞務(wù)關(guān)系外，還要關(guān)注青年教師的心理感受和情感體驗。首先，高校在制定滿足青年教師物質(zhì)需要的薪酬制度時，除了符合工資標(biāo)準(zhǔn)外，還要設(shè)計增幅機制，具有階段性的上升空間，讓教師感受到上升發(fā)展的梯度；其次，要為教師開拓公平合理的上升渠道，充分挖掘其主觀能動性和創(chuàng)新創(chuàng)造力，在實現(xiàn)自我價值的同時推動高校教育教學(xué)工作發(fā)展。

三、關(guān)系型契約與青年教師的社會融入

（一）青年教師“扎根串聯(lián)”的重要性

高校青年教師需要建立社會關(guān)系，強化歸屬感，而根據(jù)心理契約特征，單位需要為員工創(chuàng)造舒適度較高的工作環(huán)境并協(xié)調(diào)人際關(guān)系，使其通過感受到和諧融洽的工作氛圍，從而提升歸屬感和忠誠度。在當(dāng)前社會環(huán)境下，資源分配與利益獲得呈高度競爭化趨勢，社會性條件是高校青年教師發(fā)展的必要條件，他們需要良好的人際關(guān)系為其提供心理支撐，逐漸形成一定的資源，幫助其獲得社會條件的支持，因此，高校青年教師需要“扎根串聯(lián)”。

（二）社會融入與“扎根串聯(lián)”的關(guān)系

1.單位融入。高校青年教師發(fā)展需要建立良好的人際關(guān)系，良好的人際關(guān)系是青年教師發(fā)展的人際資源，可幫助其獲得有利的資源，但面對新工作環(huán)境、組織制度等，青年教師要建立人際關(guān)系也并非易事，既要熟悉和適應(yīng)新的群體和新的規(guī)則，還需要投入精力和時間去融入。有部分青年教師由于性格較為內(nèi)向，很難融入新群體，既缺乏一定的群體歸屬感，也很難獲得群體的認同。

2.社會融入。高校青年教師除需要融入單位外，還要積極融入社會，如學(xué)術(shù)和社會聲譽、參與政策制定等，這些均是青年教師成長為成熟學(xué)者的必備社會性條件，可幫助其拓展事業(yè)發(fā)展空間。高校青年教師由于職稱水平較低，制約了其拓展行業(yè)交往圈，進而也反致其在職業(yè)發(fā)展中缺乏社會性條件的支持。

（三）關(guān)系型契約如何實現(xiàn)社會融入

1.創(chuàng)設(shè)良好的人際環(huán)境。高校青年教師更加追求和諧、寬松的工作氛圍，同事間相互信任與尊重，管理者關(guān)心員工生活。依據(jù)心理契約理論，高校要優(yōu)化教師社會關(guān)系，創(chuàng)設(shè)良好的人際環(huán)境。首先，青年教師作為受過高等教育的知識分子，其視野較寬，風(fēng)格各異，學(xué)校要尊重其個性化發(fā)展；其次，青年教師均處于成家立業(yè)的初始階段，工作生活困難較多，學(xué)校既要保障其必備的生活條件，還需給予其一定的人文關(guān)懷；再次，幫助青年教師盡快融入集體，增進其與其他教師的交流合作，營造融洽和諧向上的人際環(huán)境；最后，還要豐富青年教師的業(yè)余生活，組織其參與跨部門、跨學(xué)院和跨高校的聯(lián)誼和文化交流等活動，讓其感受集體的關(guān)懷與溫暖。

2.提升立體化幸福體驗。高校青年教師的專業(yè)發(fā)展、效能感和幸福感的獲得是一體三維的關(guān)系。青年教師專業(yè)發(fā)展順利即能獲得一定程度的效能感和幸福感，同時，有了效能感和幸福感后會更加促進其專業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，形成良性發(fā)展循環(huán)，提升立體化幸福體驗。但這種幸福體驗需要有特定的社會性條件支持，對于高校青年教師而言，社會性條件包含物質(zhì)薪酬、職稱晉升、職務(wù)提升、家庭和睦以及良好人際關(guān)系等。

四、發(fā)展型契約與青年教師的職業(yè)成長

（一）青年教師職業(yè)發(fā)展的重要性

對于高校青年教師來說，高校不僅是獲得薪酬的工作單位，更是實現(xiàn)其人生價值和個人理想的舞臺，使他們擁有教書育人的使命感和自豪感，擁有探索科學(xué)奧秘的成就感，同時還獲得了較高的社會認同感，這些均是青年教師職業(yè)發(fā)展的需求與動力。

（二）職業(yè)成長與“開枝散葉”的關(guān)系

1.職稱晉升。高校青年教師職業(yè)成長主要體現(xiàn)在職稱晉升方面，職稱是教師學(xué)術(shù)能力和專業(yè)水平得到學(xué)校和社會認可的主要標(biāo)志，也是其在學(xué)術(shù)上獲得進一步發(fā)展的必備條件。同時，對高校青年教師來說，職稱晉升還會提升其薪資水平和福利水平，直接影響生活水平。此外，職稱晉升還意味著青年教師具備了持續(xù)性獲得新資源的資格。

2.個人發(fā)展。除了職稱晉升方面，高校要建立青年教師發(fā)展機制，幫助其進入人才發(fā)展梯隊，如納入科研和教學(xué)等各類人才計劃等，保證教學(xué)、科研能力突出的青年教師嶄露頭角。同時，要引導(dǎo)青年教師做好職業(yè)生涯發(fā)展，設(shè)計科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展路徑，拓展未來職業(yè)發(fā)展空間，將其個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，形成新的職業(yè)動機，體驗新的職業(yè)成就感。

（三）發(fā)展型契約如何保障職業(yè)發(fā)展

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。高校要基于心理契約理論，加強職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助青年教師根據(jù)自身優(yōu)勢，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定職業(yè)發(fā)展路徑。青年教師的職業(yè)特性主要以腦力勞動為主，產(chǎn)出主要體現(xiàn)在教學(xué)科研成果上面，效果不是顯而易見。高校應(yīng)充分尊重青年教師的慢性勞動產(chǎn)出，采取激勵機制，保持前進動力，否則，產(chǎn)出較慢的工作很容易讓教師產(chǎn)生懈怠情緒。此外，由于高校的工作環(huán)境很容易導(dǎo)致部分教師較為安逸，因此，也可設(shè)計一些具有挑戰(zhàn)意義的工作計劃，幫助青年樹立職業(yè)發(fā)展信心，拓展職業(yè)發(fā)展路徑。

2.體制機制建設(shè)。高校要健全制度體系，打造有助于青年教師專業(yè)成長的長效機制。一是在制定職稱評定和考核評價等制度時切勿重科研輕教學(xué)，因為青年教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)較重，若教學(xué)任務(wù)在職稱或考核指標(biāo)中占比不高，直接影響其工作積極性，職稱晉升道路滯緩；另外，除了對科研或教學(xué)有隱性指標(biāo)考量外，還需考慮青年教師在教學(xué)科研工作的投入度、積極性和持續(xù)性等主觀考量指標(biāo)。二是要建立多元化激勵機制，人文社科和理工科青年教師要有所區(qū)別，主要涉及職稱晉升和工作考核標(biāo)準(zhǔn)等，切勿“一刀切”，在不同學(xué)科中形成失衡現(xiàn)象。