人力資本組織架構(gòu)下高校教師適度勞動(dòng)機(jī)制構(gòu)建

□孫玉弢 劉 翀 郭玉華

高校教師凝聚了較高的人力資本存量，是高校發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，也是高校各項(xiàng)教學(xué)、科研工作的主要承擔(dān)者，更是以人民為中心、培養(yǎng)全面發(fā)展社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)者與接班人的踐行者。當(dāng)前，高校教師中過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這對(duì)高校自身的質(zhì)量發(fā)展、人才培養(yǎng)的效果以及大學(xué)社會(huì)服務(wù)功能的發(fā)揮都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。本文在分析高校教師過(guò)勞影響因素的基礎(chǔ)上，探討了一種高校適度勞動(dòng)組織機(jī)制，并提出干預(yù)高校教師過(guò)度勞動(dòng)的對(duì)策，以期為高校教師適度勞動(dòng)制度的形成提供有益參考。

一、高校教師過(guò)勞的研究現(xiàn)狀

當(dāng)前學(xué)界針對(duì)高校教師過(guò)勞問(wèn)題的研究成果主要集中在過(guò)勞的界定、過(guò)勞的成因以及過(guò)勞的防治三大方面。

從過(guò)勞的界定方面來(lái)看，學(xué)者們多從勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、過(guò)勞狀態(tài)和嚴(yán)重后果幾個(gè)方面加以闡述。楊河清（2009）、賀瓊（2010）將過(guò)度勞動(dòng)定義為勞動(dòng)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)處于一種超出合理的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度的工作狀態(tài)。陳銳（2010）認(rèn)為過(guò)勞存在明顯的發(fā)展和病變路徑，是從一般性身體勞累、各種身心疾病出現(xiàn)到疾患嚴(yán)重惡化、猝死等。劉明理（2006）將“職業(yè)過(guò)勞”定義為工作上的疲憊、困乏狀態(tài)，包括情緒衰竭、非人性化、低水平個(gè)人成就感三個(gè)核心成分。

從過(guò)勞的成因方面來(lái)看，定性研究多從個(gè)體、組織、社會(huì)不同層面展開(kāi)。大多集中在幾個(gè)方面：一是個(gè)體差異，包括個(gè)人身體健康狀況、成就動(dòng)機(jī)大小、家庭壓力等；二是工作特性，包括工作時(shí)間、強(qiáng)度，工作負(fù)荷、績(jī)效考核壓力等；三是社會(huì)環(huán)境，包括相關(guān)法制建設(shè)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政府宏觀政策、科技發(fā)展程度、社會(huì)轉(zhuǎn)型、教育體制的改革等。

另有一些學(xué)者從構(gòu)建量化模型入手，對(duì)過(guò)勞問(wèn)題的影響因素和形成機(jī)理展開(kāi)量化研究，具有代表性的有張春雨（2010）、王素娟（2012）等基于JD—R模型的過(guò)勞產(chǎn)生機(jī)理模型研究，王丹（2012）將過(guò)勞的影響因素劃分為：前因變量如社會(huì)文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)制度；決定變量如個(gè)體特質(zhì)、管理因素；調(diào)節(jié)變量如群體特征、工作任務(wù)這三類，分析各影響因素間的相互關(guān)系及其作用機(jī)理，構(gòu)建過(guò)度勞動(dòng)形成機(jī)制的概念模型。孟續(xù)鐸、王欣（2014）以“過(guò)勞”作為因變量；把影響疲勞積蓄度的 27個(gè)變量作為自變量，借助人口學(xué)的“推—拉”經(jīng)典理論，提出了“過(guò)勞”成因的“推—拉”理論模型構(gòu)建。

從過(guò)勞的防治方面，楊河清（2009）、崔子龍（2014）等指出主要是政府立法、工會(huì)組織談判、彈性工作制和員工援助計(jì)劃共同發(fā)揮作用。孟續(xù)鐸（2014）認(rèn)為，可以將過(guò)勞分為若干級(jí)別進(jìn)行分級(jí)管理。代志明（2017）通過(guò)調(diào)查研究呼吁改善對(duì)青年教師的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，強(qiáng)化青年教師的健康管理。

當(dāng)前我國(guó)學(xué)界對(duì)過(guò)勞問(wèn)題的研究實(shí)現(xiàn)了“大而全”，但針對(duì)高校教師這類知識(shí)勞動(dòng)者的隱性過(guò)勞問(wèn)題研究還不夠深入。如缺乏對(duì)高校教師過(guò)勞表現(xiàn)和過(guò)勞程度更有效的測(cè)度與評(píng)價(jià)；針對(duì)高校教師過(guò)勞問(wèn)題產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)機(jī)制及內(nèi)部作用機(jī)理缺乏系統(tǒng)性研究；針對(duì)高校教師過(guò)勞問(wèn)題的干預(yù)對(duì)策缺乏系統(tǒng)化的組織體系架構(gòu)。這些為高校教師過(guò)勞問(wèn)題研究向縱深方向發(fā)展提供了“小而美”的領(lǐng)域。

二、基于組織架構(gòu)的高校教師過(guò)勞因素分析

鑒于對(duì)高校教師過(guò)勞研究文獻(xiàn)的梳理，結(jié)合高校教師的工作特點(diǎn)以及自身人力資本投資的特點(diǎn)，提煉出驅(qū)動(dòng)高校教師過(guò)勞的因素很多，歸納起來(lái)如圖1所示。該圖清晰展示了在個(gè)體身體以及嗜好等差異化條件下，工作方面與非工作方面的各種因素，導(dǎo)致高校教師出現(xiàn)了一些身體、心理、精神等方面的異常，出現(xiàn)過(guò)勞事件。如果這些方面的異常長(zhǎng)久持續(xù)出現(xiàn)，這些過(guò)勞因素將會(huì)最終驅(qū)動(dòng)高校教師個(gè)體發(fā)生過(guò)勞事故，導(dǎo)致傷殘，帶來(lái)?yè)p失。這里，特定將過(guò)勞具體化為過(guò)勞事件與過(guò)勞事故。過(guò)勞事件不等同于過(guò)勞，過(guò)勞的概念內(nèi)涵與外延當(dāng)今并不統(tǒng)一，尤其是法律法規(guī)上的過(guò)勞定義與確定有非常嚴(yán)格的條文，更注重過(guò)勞損害因果的界定，是一種事后賠償補(bǔ)償機(jī)制。過(guò)勞事件是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的身體、身心、精神等方面不適的識(shí)別、確認(rèn)、記錄與標(biāo)記；而過(guò)勞事故是勞動(dòng)過(guò)程中嚴(yán)重不適的識(shí)別、確認(rèn)、記錄與標(biāo)記，是有傷害、損害的過(guò)勞事件。

圖1 高校教師過(guò)勞因素與驅(qū)動(dòng)機(jī)制模型

過(guò)勞事故一般有一個(gè)較長(zhǎng)的形成過(guò)程，是過(guò)勞事件在時(shí)間上積累的惡果，這也是過(guò)勞管控讓人覺(jué)得無(wú)從入手的關(guān)鍵原因。對(duì)高校教師“過(guò)勞”因素與驅(qū)動(dòng)機(jī)制模型的提出與研究，就是要識(shí)別過(guò)勞時(shí)間、過(guò)勞事故，讓過(guò)勞管控有抓手、有落腳點(diǎn)。

圖1中的這些過(guò)勞因素，有一般性因素，如身體基本狀況，不是高校教師特有的；也有高校教師特有的因素，如國(guó)家社會(huì)乃至高校所在省市對(duì)該?；蚋咝１旧韺?duì)自己的定位等。對(duì)這些因素從所管控組織結(jié)構(gòu)部門(mén)的視角來(lái)看，主要是來(lái)自各個(gè)部門(mén)所屬業(yè)務(wù)的因素；當(dāng)然，也有高校教師個(gè)體自身方面的因素，具體如表1所示。

表1 管控因素與部門(mén)

從表1可以看出，有些因素可能從屬于不同部門(mén)。而有些因素對(duì)于高校本身來(lái)講存在很大的不可控性，如外部環(huán)境，因此就不能很確定劃分到某個(gè)部門(mén)。但是這些不可控性的因素，其實(shí)也是可以爭(zhēng)取改變的。將過(guò)勞因素按部門(mén)劃分的目的，是為了能讓各部門(mén)在管控歸口業(yè)務(wù)的同時(shí)，管控與這些業(yè)務(wù)有關(guān)的過(guò)勞事件，讓過(guò)勞問(wèn)題解決能有貫徹落實(shí)的基礎(chǔ)，而不是一種單純的過(guò)勞理念，或僅是對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)一種現(xiàn)象的描述。當(dāng)然，表1中的劃分只是一種粗略性劃分，完全可以從各部門(mén)的實(shí)際業(yè)務(wù)出發(fā)，重新調(diào)整與劃分。

正如馬克思主義認(rèn)識(shí)觀與方法論所說(shuō)，外因通過(guò)內(nèi)因的共同作用，導(dǎo)致事情發(fā)生與發(fā)展變化。高校教師個(gè)人身體狀況等特性作為過(guò)勞的內(nèi)因在高校所處環(huán)境以及高校自身環(huán)境等外因下，觸發(fā)了高等教師的過(guò)勞事件。如果對(duì)過(guò)勞事件漠不關(guān)心，不問(wèn)不顧，不管不控，勢(shì)必造成更深損害。

三、高校教師適度勞動(dòng)的組織機(jī)制構(gòu)建

為了減少過(guò)勞給個(gè)人、組織以及社會(huì)帶來(lái)的各種損失，高等學(xué)校應(yīng)該主動(dòng)出擊，認(rèn)真研究過(guò)勞，關(guān)注過(guò)勞事件及事故，積極管控過(guò)勞事件及事故，盡最大可能減少過(guò)勞事件，減少過(guò)勞事故，變過(guò)度勞動(dòng)為適度勞動(dòng)。從組織層面來(lái)講，應(yīng)該建立合適的高等學(xué)校組織架構(gòu)，讓適度勞動(dòng)發(fā)好芽、結(jié)好果。因?yàn)楸?已經(jīng)很清晰地說(shuō)明了過(guò)勞管理不是一個(gè)部門(mén)，如校醫(yī)院（衛(wèi)健委）的事情，而是整個(gè)學(xué)校的事情。成功讓適度勞動(dòng)成為勞動(dòng)的主流，需要各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)與合作。

從高等學(xué)校校級(jí)層面來(lái)講，可以設(shè)立學(xué)校適度勞動(dòng)委員會(huì)，由校長(zhǎng)擔(dān)任委員會(huì)主任，委員來(lái)自職能部門(mén)以及二級(jí)學(xué)院黨政領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌整個(gè)學(xué)校適度勞動(dòng)的各項(xiàng)工作，負(fù)責(zé)制定學(xué)校適度勞動(dòng)的政策、方針、方案，并設(shè)立辦公室，掛靠校醫(yī)院，處理日常工作，如調(diào)研過(guò)勞情況，形成學(xué)校適度勞動(dòng)政策、方針、方案初稿，匯總管理并分析過(guò)勞事件、過(guò)勞事故等。學(xué)校適度勞動(dòng)政策、方針、方案初稿交由委員會(huì)討論，提出修改意見(jiàn)，直至通過(guò)成為學(xué)校正式的適度勞動(dòng)文件。關(guān)鍵是形成適度勞動(dòng)度量目標(biāo)，如日、周最大工作量等；還要形成過(guò)勞事件、過(guò)勞事故認(rèn)定確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)解/調(diào)整約束等。

學(xué)校適度勞動(dòng)委員會(huì)下設(shè)立過(guò)勞事件技術(shù)子委員會(huì)以及過(guò)勞事故技術(shù)子委員會(huì)。這兩個(gè)委員會(huì)在學(xué)校適度勞動(dòng)委員會(huì)指導(dǎo)下，開(kāi)展過(guò)勞事件、過(guò)勞事故的鑒定、確認(rèn)等工作。

學(xué)校各職能部門(mén)以及二級(jí)學(xué)院系設(shè)置適度勞動(dòng)專員，負(fù)責(zé)適度勞動(dòng)有關(guān)事宜?；蛟O(shè)立學(xué)院級(jí)別的適度勞動(dòng)委員會(huì)以及過(guò)勞事件技術(shù)子委員會(huì)與過(guò)勞事故技術(shù)子委員會(huì)，宣傳學(xué)校適度勞動(dòng)政策、方針、方案并討論在本單位的具體落實(shí)細(xì)節(jié)，開(kāi)展適度勞動(dòng)的有關(guān)工作，指導(dǎo)協(xié)助本部門(mén)教職工或本部門(mén)業(yè)務(wù)相關(guān)人員識(shí)別、填報(bào)過(guò)勞事件、過(guò)勞事故。

過(guò)勞事件、過(guò)勞事故的管理實(shí)行業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位認(rèn)領(lǐng)負(fù)責(zé)制，即當(dāng)事人從事某項(xiàng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)過(guò)勞事件、過(guò)勞事故時(shí)，當(dāng)事人所屬單位部門(mén)以及當(dāng)事人從事業(yè)務(wù)歸口管理單位都要認(rèn)領(lǐng)負(fù)責(zé)，共同協(xié)商處理好當(dāng)事人的該次過(guò)勞事件、過(guò)勞事故，力爭(zhēng)達(dá)到適度勞動(dòng)要求目標(biāo)。

四、基于組織架構(gòu)的高校教師過(guò)度勞動(dòng)干預(yù)措施

（一）減輕“內(nèi)卷化”績(jī)效考核帶來(lái)的壓力

高校教師是高校的核心資本，減輕績(jī)效考核壓力感，觸及了高校教師過(guò)度勞動(dòng)的深層根源，有利于高校教師統(tǒng)籌合理安排好工作任務(wù)，提升工作積極性和滿意度，促進(jìn)高校自身的良性發(fā)展。這需要高校的教學(xué)、科研、各級(jí)學(xué)院等組織部門(mén)通力合作，建議從四個(gè)方面降低績(jī)效考核對(duì)教師造成的壓力：第一，所有針對(duì)教師的管理與評(píng)價(jià)制度，都應(yīng)在最大限度上避免“內(nèi)卷化”對(duì)教師產(chǎn)生的巨大壓力感，以教師的自身利益關(guān)切為宗旨，以發(fā)揮潛能和彰顯價(jià)值為目的，而不是為了更好地“約束”教師。第二，科研評(píng)價(jià)必須以遵循學(xué)術(shù)活動(dòng)的特點(diǎn)和規(guī)律為前提，評(píng)價(jià)的目標(biāo)、內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，不能一刀切，這樣才能從根本上減輕單純量化學(xué)術(shù)給高校教師帶來(lái)的壓力。第三，制定教學(xué)與科研激勵(lì)并重相容的制度，不唯科研論，逐步提升教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的地位和比重。第四，賦予教師更多的參與權(quán)，吸納教師參與跟其切身利益相關(guān)的績(jī)效考核等制度的討論與制定，讓一線教師有更多的機(jī)會(huì)為自己“發(fā)聲”，這樣也能較好地減輕績(jī)效考核“內(nèi)卷化”帶來(lái)的“過(guò)勞”或“躺平”兩個(gè)不利的極端，建立起促進(jìn)“適度勞動(dòng)”的良好評(píng)價(jià)制度。

（二）實(shí)施“多賽道”的職業(yè)生涯管理制度

優(yōu)化高校行政管理制度，提高組織支持感，能減輕職業(yè)發(fā)展壓力對(duì)個(gè)人的消極影響，緩解過(guò)度勞動(dòng)，提高工作績(jī)效。這需要以高校的人事部、職業(yè)發(fā)展中心為主，教學(xué)科研部門(mén)和二級(jí)學(xué)院各部門(mén)全力配合方能達(dá)成?？梢詮膬蓚€(gè)方面做好緩解職業(yè)發(fā)展壓力：其一，做好高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，組織應(yīng)主動(dòng)為教師提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對(duì)其實(shí)施“多賽道”模式的職業(yè)生涯管理，使教師有更多機(jī)會(huì)獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的滿足。其二，為教師提供更大更合理的職稱晉升空間，在完善職稱評(píng)定與晉升制度方面，建立公開(kāi)、透明的多元化晉升通道，對(duì)擅長(zhǎng)科研型和擅長(zhǎng)教學(xué)型的教師分別提供不同路徑的合理的晉升空間，減輕職稱評(píng)定的壓力感。

（三）制定公平合理的薪酬制度

以薪酬制度為代表的工作保障是導(dǎo)致高校教師過(guò)度勞動(dòng)的根源所在。各高校應(yīng)客觀評(píng)價(jià)教師的工作付出，向教師提供有吸引力的薪酬。與外界相比，薪酬應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，以減少人才流失；從內(nèi)部來(lái)講，教師關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬本身的水平，組織在薪酬決策分配過(guò)程中，要注意分析教師付出和所得報(bào)酬之間的平衡，不同部門(mén)及崗位、科研型與教學(xué)型人員之間的平衡，教師報(bào)酬與個(gè)人人力資本投資之間的平衡。只有建立公平合理的薪酬制度才能有效緩解教師工作保障壓力感，進(jìn)而緩解長(zhǎng)期過(guò)勞問(wèn)題。這一切有賴于高校的教學(xué)科研部門(mén)、后勤保障部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等多部門(mén)的全力協(xié)調(diào)與配合。

（四）關(guān)愛(ài)重點(diǎn)群體，提供更有針對(duì)性的幫助

各高校的校醫(yī)院、心理咨詢中心、后勤保障等部門(mén)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注男性、31～40歲年齡段或博士等過(guò)勞教師群體，可以建立教師幫助機(jī)構(gòu)和長(zhǎng)效溝通機(jī)制，如設(shè)置一個(gè)由專業(yè)人員組成的管理辦公室(或心理輔導(dǎo)咨詢室)為教師提供專業(yè)性的幫助，以紓解和消散教師的身心壓力。對(duì)于工作壓力過(guò)大的教師，予以“定制化”的特別扶助。

總之，上述依托高校組織架構(gòu)的紓解對(duì)策，可有效樹(shù)立適度勞動(dòng)的正確工作價(jià)值觀，進(jìn)而緩解高校教師的過(guò)勞問(wèn)題，形成適度勞動(dòng)。