邊檢文職人員的人力資源管理
——以上海邊檢總站為例

□楊 銘

（作者單位：上海交通大學國際與公共事務學院。）

國家移民管理體制改革正深入推進，文職人員是構(gòu)建現(xiàn)代勤務運行機制的重要力量之一。文職人員制度起源于西方海洋法系國家，我國由于經(jīng)濟發(fā)展水平差異，各地文職人員規(guī)范化建設(shè)情況也有所不同。邊檢機關(guān)文職人員規(guī)范化建設(shè)起步較晚，經(jīng)驗積累相對欠缺?；趯ι虾＿叿罊z查總站文職協(xié)勤隊的分析，借鑒現(xiàn)代人力資源管理理念和境內(nèi)外文職人員建設(shè)有益經(jīng)驗，提出要堅持創(chuàng)新性思維、整體性思維、發(fā)展性思維，完善文職人員隊伍體制機制，為文職人員隊伍賦權(quán)增效，加強文職人員隊伍教育培訓，全面推進邊檢文職人員規(guī)范化建設(shè)。

一、堅持創(chuàng)新性思維，完善文職人員隊伍體制機制

（一）成立專門的文職人員管理機構(gòu)

隨著文職人員人數(shù)不斷增加，角色定位不斷強化，需要有專門機構(gòu)對文職隊伍建設(shè)發(fā)展進行組織、規(guī)劃和實施，確保隊伍保持韌勁，提升沖勁。為此，上海邊檢總站設(shè)置了專門的文職人員管理機構(gòu)，負責制定發(fā)展政策、構(gòu)建培訓體系、設(shè)計日常管理標準、監(jiān)督機制等重要事項，指導各站文職隊伍的整體發(fā)展建設(shè)，使文職人員隊伍組織上有依靠、發(fā)展上有規(guī)劃、使用上有目標。

（二）探索建立靈活彈性的管理模式

積極探索以組為單位的小單元集中管理模式，擺脫傳統(tǒng)行政管理框架約束，充分發(fā)揮小單元作戰(zhàn)凝聚力強、便于管理，面對復雜勤務可以彈性組合的管理優(yōu)勢，為其他邊檢站以組為單位集中管理文職人員積累經(jīng)驗。依托移動手機終端引入藍信、釘釘?shù)认冗M企業(yè)管理軟件，進一步提升隊伍管理精細化水平。引入“合同管理”理念，對直接涉及文職人員切身利益的管理舉措，都需要用合同或勞動手冊約束，不在約定之列，不能隨意創(chuàng)設(shè)變更，如果要作出調(diào)整，必須經(jīng)過雙方協(xié)商，最大限度地保證隊伍管理的穩(wěn)定性和人性化。

（三）推動構(gòu)建更為科學高效的勤務組織管理機制

依托大數(shù)據(jù)技術(shù)在出入境客流預測方面的應用，繼續(xù)探索更為科學的勤務模式。具體而言，要構(gòu)建科學高效勤務運行機制，前提是對出入境客流情況精準研判和預測。然而，客流預測模型關(guān)聯(lián)度廣、動態(tài)性強，集各種復雜因素于一身，稍欠考慮就可能造成預測失靈，只有將各類相關(guān)信息整合到一個系統(tǒng)，才有可能實現(xiàn)精準預測。因此，出于風險成本因素考慮，可先從文職人員協(xié)勤隊試點，結(jié)合出入境客流預測結(jié)果，引入“小班多倒”“人員二次分配”“小單元作戰(zhàn)、大勤務協(xié)同”等先進勤務組織理念，最大限度增加高峰時間段人員配備，降低低峰時段人員虛耗，為邊檢機關(guān)合理安排檢查員上下勤和作息，形成科學高效、運行規(guī)范、機動靈活的勤務倒班模式積累經(jīng)驗。

二、堅持整體性思維，為文職人員隊伍賦權(quán)增效

（一）進一步加大文職人員賦權(quán)力度

勤務置換是邊檢文職人員工作的靈魂，是文職人員制度推行的重要成果體現(xiàn)。長期以來，由于對“執(zhí)法主體”“保密要求”等概念存在一些片面模糊認識，以致目前邊檢文職人員的工作職能比較狹窄，成為阻礙勤務效能提升的瓶頸。關(guān)于文職人員所從事崗位的要求，其核心不在于如何去限定范圍，而在于如何建立有效的指揮和監(jiān)督模式，嘗試允許邊檢文職人員在專業(yè)指揮和監(jiān)督下從事絕大部分邊檢輔助崗位，如接機、核查、人員監(jiān)管、口岸巡邏、文書助理、后臺統(tǒng)計等，并通過區(qū)分“發(fā)現(xiàn)權(quán)”與“處置權(quán)”的辦法來科學劃定職責邊界。

（二）進一步優(yōu)化文職人員資源調(diào)配

當前文職人員主要從事外國人指紋采集以及旅客待檢區(qū)秩序維護和分流引導工作。隨著越來越多的外國人被采集指紋，前置指紋采集工作的任務量勢必逐漸下降。所以，科學預測前置指紋采集工作量變化程度，逐步解放一定數(shù)量的文職力量投入到其他輔助崗位，是用好文職人員隊伍的重要課題。經(jīng)統(tǒng)計：前置指紋采集工作實施半年后，需采集外國人比例將降至70%左右；實施1年后，需采集外國人比例將降至55%左右；實施2年后需采集外國人比例將降至45%,之后下降趨勢趨于平緩，最終穩(wěn)定在30%至40%之間。因此，前置指紋采集工作實施一年后，應著手規(guī)劃轉(zhuǎn)移部分勤務力量至其他輔助崗位。

（三）進一步激發(fā)邊檢機關(guān)基層活力

俗話說“不患寡而患不均”，付出與回報不成正比是制約基層活力激發(fā)的重要因素。根據(jù)邊檢執(zhí)勤實際，將邊檢文職人員崗位劃分為技術(shù)崗位、特殊輔助崗位與一般輔助崗位。對于一些工作內(nèi)容專一，專業(yè)技術(shù)要求高的崗位統(tǒng)一劃歸為技術(shù)崗位，如技術(shù)運維、攝影攝像、新媒體運營等崗位；對于與執(zhí)勤執(zhí)法相關(guān)且對個人能力要求較高的崗位劃分為特殊輔助崗位，如咨詢、輔助自助通關(guān)等崗位；對于普通輔助類工作統(tǒng)一劃歸為一般輔助崗位，如空港限定區(qū)域的引導、派位以及海港監(jiān)控等崗位。在分層分類基礎(chǔ)上，建議根據(jù)所設(shè)置的崗位制定《崗位說明書》，明確崗位名稱、具體職責和相應要求。

三、堅持發(fā)展性思維，加強文職人員隊伍教育培訓

（一）用精準招聘思維構(gòu)建多層次人才版圖

精準招聘是保證人力資源有效供給的前提。從實踐看,有2至3年工作經(jīng)驗的大專生、35歲左右已婚已育二次擇業(yè)女性等特定群體對邊檢工作機會較為珍惜,他們中的大部分人渴望一份穩(wěn)定且沒有太大壓力的工作，其內(nèi)在需求與文職人員崗位匹配度較高，可將此類群體納入重點招聘范圍，形成穩(wěn)定的人力資源供給。同時，強化應屆畢業(yè)生定向招錄，嘗試與一部分聲譽良好、生源穩(wěn)定的高職類院校建立長效協(xié)作機制，將培訓課程前置，為總站人才儲備打好基礎(chǔ)。實施更嚴格的招聘審查機制，在面試環(huán)節(jié)引入工作經(jīng)歷審查機制，從源頭降低風險事件發(fā)生概率。

（二）構(gòu)建文職人員培訓長效機制

將文職人員培訓工作整體納入邊檢教育培訓體系之中，在培訓經(jīng)費、師資力量和課程研發(fā)等方面給予一定支持，使文職人員在入職培訓、在崗培訓、專業(yè)培訓、素質(zhì)拓展、政治教育等方面獲得一致保障。引入輔助崗位勝任力動態(tài)評價機制，邀請有豐富基層工作經(jīng)驗的文職、基層代表以及執(zhí)勤科隊領(lǐng)導組成輔助崗位勝任力評價小組，全面深刻分析文職人員隊伍現(xiàn)狀與預期之間的差距，提出今后一段時間培訓工作的重點和目標，為設(shè)計具有針對性和前瞻性的培訓課程提供依據(jù)。構(gòu)建更具代入感和實戰(zhàn)化特點的培訓模式，盡量采用“對比教學”“工作經(jīng)驗分享”“情景模擬”等教學手段，爭取達到培訓效果向?qū)崙?zhàn)轉(zhuǎn)換“零損耗”。

（三）打通人才供給通道

依照職業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)將文職人員劃分為從事一般輔助工作的普勤文職、從事特殊輔助工作的特勤文職以及從事專業(yè)技術(shù)輔助工作的技術(shù)文職，形成層次化的人才供給通道。積極向上級機關(guān)爭取先行先試，在國家公務員考試框架下，對表現(xiàn)特別突出的文職人員嘗試采取定向招錄政策，為全國邊檢機關(guān)優(yōu)秀文職人員入職入編積累經(jīng)驗。