基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與薪酬管理探討人才流失問題

李維

摘 要：在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中，傳統(tǒng)守舊的企業(yè)管理模式已經(jīng)被取代，現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展越來越重視人力資源管理工作。目前企業(yè)工作人員的學(xué)歷和能力逐步提高，而工作人員對于薪資福利也有了較高的要求，健全完善的人力資源薪酬管理制度是留住人才的根本，是調(diào)動員工工作熱情的有效手段。但是，從人才群體看，稀缺人才、年輕人才、高學(xué)歷人才流失比例非常高，對企業(yè)發(fā)展不利。對此，企業(yè)必須對人力資源薪酬管理方式進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。本文針對人才流失為企業(yè)帶來的具體影響進(jìn)行分析，然后探討現(xiàn)代企業(yè)解決人才流失問題的實際策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;薪酬管理

引言

在經(jīng)濟(jì)增長的快速提升下，我國市場發(fā)展較為活躍，為企業(yè)帶來較大的挑戰(zhàn)以及機遇，充分展現(xiàn)出企業(yè)的整體差異。薪酬回報通常是指所在單位為員工提供服務(wù)勞動或接受勞務(wù)而且所獲得的各種不同形式的勞動報酬。通常以各種貨幣支付形式進(jìn)行的基本工資、獎金和就業(yè)津貼，薪酬范圍還包括基本福利、社會保險、帶薪休假等。確保合理的企業(yè)薪酬分配是企業(yè)員工工作滿意度和活動積極性的重要影響因素，文章針對優(yōu)化企業(yè)薪酬體制管理政策展開探討，對于有效促進(jìn)我國企業(yè)更好提升發(fā)展水平起了推動作用。

1 人才流失為企業(yè)帶來的具體影響

現(xiàn)階段，企業(yè)人才流失問題較為嚴(yán)重，企業(yè)在發(fā)展過程中，對人才的需求量逐漸增加。然而人才流失會為企業(yè)帶來較大的影響，不利于企業(yè)更好地持續(xù)發(fā)展，致使企業(yè)的成本隨之增加，額外支出逐漸增多。當(dāng)員工提出離職時，企業(yè)需花費大量的精力尋找接替的人員，浪費較多的人力、物力，并在該階段，容易使企業(yè)的工作停滯不前。新上任的人員需要一段時間適應(yīng)工作環(huán)境以及工作內(nèi)容，使工作效率逐漸下降，難以更好地完成相關(guān)工作內(nèi)容，使企業(yè)難以開展有關(guān)工作，嚴(yán)重影響企業(yè)的快速發(fā)展。同時，企業(yè)的人才流失還會使部分技術(shù)以及客戶資源隨之流失，由于相關(guān)技術(shù)人員是企業(yè)的核心成員，當(dāng)其提出離職時，極易使部分技術(shù)內(nèi)容出現(xiàn)外泄的風(fēng)險，對企業(yè)的發(fā)展形成較大的阻礙。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對人才流失問題的重視，從人力資源管理以及薪酬管理兩個方面，以充分解決人才流失問題，確保企業(yè)能夠順利開展工作。

2 基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與薪酬管理解決人才流失的策略

2.1 制定人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一定要明確，企業(yè)人力資源薪酬管理同樣是為戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)所服務(wù)的，有效的薪酬管理能夠從根本上激發(fā)員工的工作熱情，使員工有強烈的滿足感，企業(yè)管理工作效率也會因此提升，企業(yè)的發(fā)展會更加強勁有力。所以，必須立足企業(yè)發(fā)展實際，將人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，以員工為本，以企業(yè)的利益為核心，從激勵員工、調(diào)動其工作積極性上制定薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，一方面確保企業(yè)人力資源薪酬管理制度的有效開展，另一方面是為企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)，最終實現(xiàn)企業(yè)的長效和健康經(jīng)營。

2.2 薪酬制度要保證公平性與創(chuàng)新性

同時公平的前提是以人為本，薪酬管理體系結(jié)構(gòu)設(shè)計中需要特別注意以下三點：一是人的基本需求心理是不斷分布多層次的，要想方設(shè)法滿足基層員工的心理要求;二是通過積極主動不斷提高技能改善符合員工根本利益;三是在人的創(chuàng)造中不斷激發(fā)滿足員工的高度多層次心理需求。因此，要健全建立以人為本的有效薪酬激勵制度，必須牢牢準(zhǔn)確把握精神物質(zhì)薪酬激勵與個人精神物質(zhì)激勵相協(xié)調(diào)結(jié)合的總則和原則，以精神物質(zhì)薪酬激勵精神為薪酬核心，注意加強精神物質(zhì)激勵，實行有效精神激勵。將內(nèi)在動力薪酬改革作為企業(yè)薪酬制度管理體制創(chuàng)新的重要研究領(lǐng)域，是推進(jìn)民營企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)改革的一項重要改革內(nèi)容。具體操作方法：一是企業(yè)中層管理者員工應(yīng)及時深刻認(rèn)識接受到企業(yè)培訓(xùn)對于培養(yǎng)員工的日益重要性。二是積極努力防止人力資本不斷貶值，努力加快構(gòu)建高效學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，使一個企業(yè)逐漸做強做大。

2.3 “針對性+多元化”的激勵機制

企業(yè)的人才激勵主要靠薪酬管理，薪酬管理對員工的工作狀態(tài)和工作效率具有直接的影響作用，好的薪酬管理體系能夠激發(fā)員工的主觀能動性，而不符合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬管理體系會引起員工的反感甚至促使員工跳槽。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對人力資源管理中薪酬管理體系進(jìn)行“針對性+多元化”模式的構(gòu)建，創(chuàng)新薪酬激勵方法，確保能展現(xiàn)薪酬激勵的綜合影響力。在人才激勵模式的構(gòu)建方面結(jié)合數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用進(jìn)行分析，要綜合考察企業(yè)員工的基本工作效能情況、工作態(tài)度情況、能力發(fā)展情況等，在綜合解讀數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上制訂針對性激勵方案，并按照不同員工的差異化需求，采取多元化的人才激勵方法，確保能在企業(yè)組織人力資源管理實踐中，最大限度調(diào)動人才積極性。

2.4 引導(dǎo)企業(yè)打造獨特企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)重視文化建設(shè)，重視價值觀的引領(lǐng)作用，通過打造獨特的企業(yè)文化增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。比如，江蘇南京一家企業(yè)，打造一種對員工進(jìn)行家庭式關(guān)懷的企業(yè)文化，比如為所有員工提供一年四季的服裝，為員工提供足夠的單身宿舍、過渡婚房，邀請員工家屬參加公司年會，這家公司的人才流失率非常低，人才的忠誠度非常高。

結(jié)束語

總而言之，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)注重人才流失問題，并不斷加強對內(nèi)部的人力資源管理以及薪酬管理，明確企業(yè)人才流失的具體原因。通過對問題原因的分析，可有效采取相應(yīng)的解決方案，構(gòu)建合理的薪酬機制，明確員工的工作內(nèi)容以及具體目標(biāo)，為其提供良好的發(fā)展機會，以此使其積極完成相關(guān)工作，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

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