探討當前國企深化改革形勢如何構(gòu)筑人才梯隊

葛衛(wèi)華

當前，國有企業(yè)深化改革想要取得良好的改革成果，就必須加強人才的建設，因為人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，企業(yè)所需的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力都是由人才來推動實施的。但在實際改革進程中，人才梯隊的構(gòu)筑過程存在部分阻力問題，減緩改革的進程?；诖?，本文從人才梯隊構(gòu)筑入手，分析在當前國有企業(yè)深化改革形勢下人才梯隊構(gòu)筑的措施和辦法，為國企人才建設提供一些參考。

人才是每個企業(yè)發(fā)展、運行過程中不可或缺的部分，在日益激烈的商業(yè)競爭環(huán)境中，人才更是每個企業(yè)爭相搶奪的資源。對于企業(yè)而言，技術創(chuàng)新是關鍵，產(chǎn)品升級是重點，人才是企業(yè)核心競爭理的體現(xiàn)。國有企業(yè)雖然有國家的政策扶持，但仍然需要迎合市場變化，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新產(chǎn)品，提高生產(chǎn)技術，不然只會被愈來愈嚴峻的商業(yè)環(huán)境中被淘汰，尤其目前是國企深化改革的深水區(qū)，想要改革成功，自然人才梯隊的建設就是關鍵要素。因此，加強人才梯隊的構(gòu)筑，創(chuàng)新人才管理體系，才能實現(xiàn)國企改革的成功，助力國有企業(yè)完成產(chǎn)業(yè)升級和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

一、構(gòu)筑人才梯隊的必要性

（一）構(gòu)筑意義

每個行業(yè)的發(fā)展都離不開人才的參與，國有企業(yè)也是一樣。人才是一個行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，行業(yè)的發(fā)展和企業(yè)進步需要有專業(yè)人才來推動。人才是創(chuàng)新動力的來源，是社會生產(chǎn)力進步的源泉，是企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改進的主要動力源。由于國有企業(yè)的人員招聘都是傳統(tǒng)模式，部分還在沿用通過筆試考試成績再加上一定比例的面試成績綜合得分進行擇優(yōu)錄取的。招聘人數(shù)上都是借鑒以往的職位人數(shù)進行招聘，這樣的招聘方式會導致崗位人員冗余或缺乏，并不能滿足國有企業(yè)當前的發(fā)展需要，造成人力資源缺乏和成本浪費。通過加強人才梯隊的構(gòu)筑，崗位梯隊目標性的，為企業(yè)匹配招聘數(shù)量、質(zhì)量的人才，并增加高精尖型人才的招聘比例，提升企業(yè)人才隊伍的彈性，使企業(yè)在面對突發(fā)狀況時，能有一定的緩沖空間。建議招聘環(huán)節(jié)：增加面試環(huán)節(jié)分數(shù)的比例、專業(yè)技術崗位增加實踐操作等新措施。

良好的人才梯隊能形成正向的工作氛圍，俗話說的“物以類聚，鳥以群分”。研究表明，環(huán)境對人的影響是巨大的，將一群積極專注的人，放在一起公事、在忙碌的工作環(huán)境中，會增加其對工作的專注度，提升工作效率，形成一種正向的驅(qū)動力。國有企業(yè)可以通過構(gòu)建人才梯隊，使優(yōu)秀的人聚集在一起工作，通過同化和相互影響作用，構(gòu)筑良好的工作環(huán)境，提升其工作協(xié)同效率，更能提升團隊的凝聚力，反向也會對人才職業(yè)規(guī)劃有一定的吸引力，更能留住人才。所以構(gòu)建良好的人才資源體系以及優(yōu)秀的團隊，也能吸引更多的優(yōu)秀人才，持續(xù)推動企業(yè)的健康長遠發(fā)展。因此，國有企業(yè)需要通過一個良好的、彈性范圍大的管理體系，來實現(xiàn)人力資源的有效化管理，減少人力資源的浪費，提高對人力資源的管理效率，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，對國有企業(yè)改革發(fā)展有著重大意義。

（二）構(gòu)筑現(xiàn)狀

目前，國有企業(yè)的人才體系構(gòu)筑現(xiàn)狀不容樂觀，突出問題表現(xiàn)在人才管理、人才流失和人才運用問題上。下面就這三方面進行討論：

1.人才管理模式存在缺陷

我國大部分國有企業(yè)采用的仍然是傳統(tǒng)的人才管理模式，這種模式在人才管理上存在缺陷，主要表現(xiàn)在對人才沒有戰(zhàn)略性計劃培養(yǎng)，只注重當前經(jīng)濟短期的效益體現(xiàn)，不注重長期的人才培養(yǎng)，久而久之，導致國有企業(yè)跟不上市場的發(fā)展需求。即使企業(yè)中的部分部門制定了長遠的培養(yǎng)計劃，但由于其他部門沒有進行改革，最后導致培養(yǎng)計劃中斷或者不能協(xié)同，無法徹底實行。長此以往，將會導致企業(yè)人才管理模式滯后，引發(fā)人才價值降低和人才流失等情況。

2.人才價值受到制約

由于人才管理模式存在缺陷，企業(yè)對員工的崗位培訓不充分，導致員工學習進度緩慢，制約了人才價值的提升速度，降低了人才的價值。部分企業(yè)為了縮減財政支出，降低了崗位培訓的質(zhì)量甚至是取消了崗位培訓，導致員工入職及工作后，不能適應崗位要求，滯后了人才進步提升的速度，變相的降低了人才的價值。還有部分國有企業(yè)擔憂在崗位培訓中，投入大量財力后，員工在培訓后離職，導致培訓費用“竹籃打水一場空”，隨之還會降低崗位培訓的要求，只讓員工學習簡單基礎的崗位專業(yè)技能，想在后續(xù)的工作職業(yè)生涯中再慢慢培訓。然而一位優(yōu)秀的人才給國有企業(yè)帶來的收益，遠不止培訓時所付出的費用，只顧著于眼前的短期利益，而不將眼光放長遠，嚴重限制人才價值。

3.人才流失情況嚴重

正是由于國有企業(yè)在人才管理模式和崗位培訓中的不佳表現(xiàn)，導致了人才逐漸的流失。一位優(yōu)秀的人才，自然會積極向上，努力提高自己的能力，想在企業(yè)中發(fā)揮其價值。而部分國有企業(yè)對人才價值認知短視，只局限于人才的短期運用效率，而忽視了對人才的戰(zhàn)略性、全局性培養(yǎng)和激勵。當人才在企業(yè)感受不到工作認可和激勵，再加上未來職業(yè)規(guī)劃模糊，職位晉升道路不清時，很多人才會選擇離開尋找新的工作，這也是為何國企頻頻流失人才的重要原因。

二、當前國企深化改革形勢如何構(gòu)筑人才梯隊的措施

（一）阻力

在進行國有企業(yè)人才梯度構(gòu)筑時，我們會面臨著一些阻力，這些阻力主要來自以下幾個方面：一是由于民營企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，給國有企業(yè)帶來了巨大的競爭壓力。如今，民營企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，部分民營企業(yè)在薪資待遇、福利待遇上遠遠超過了部分國有企業(yè)，導致人才逐漸流向民營企業(yè)。二是由于國有企業(yè)在管理層面上“錯位頻頻”。在面對日益殘酷商業(yè)環(huán)境中，無法應對市場充分競爭的變化，當國有企業(yè)的業(yè)績出現(xiàn)下滑時，管理層不能給出很好地應對辦法，不能及時調(diào)整戰(zhàn)略和匹配人才建設來應對危機，導致員工也出現(xiàn)“應付了事的心理”，久而久之國有企業(yè)的發(fā)展就會停滯不前。三是員工方面?；ヂ?lián)網(wǎng)信息化發(fā)達的今天，任何行業(yè)的信息透明化，想要聯(lián)系一家企業(yè)，易如反掌。人才自然會“擇良木而棲”渴求廣闊的升職空間，并對所在的工作單位提出了較多的要求，以此增加發(fā)展機會、尋求發(fā)展平臺.這更是加劇了國有企業(yè)員工的穩(wěn)定性，降低了員工的忠誠度，從而整體上限制了國有企業(yè)的改革及發(fā)展。

（二）措施

面對重重阻礙，國有企業(yè)在進行深化改革時要做好以下幾個方面：

1.提升人才梯隊構(gòu)建意識

國有企業(yè)高層要深刻認識到，人才是企業(yè)之間競爭的核心力量，企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來說，就是專業(yè)人才的質(zhì)量、數(shù)量以及儲備量之間的較量，培養(yǎng)人才是國有企業(yè)最有效益的投資，當人才隊伍建設足夠完善時，專業(yè)人才將其知識和技能，運用進國有企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中去，可以推動生產(chǎn)力大大提高，企業(yè)也隨之向好發(fā)展。因此，首先就要提高對人才梯隊構(gòu)筑的意識，同時加強對人才培養(yǎng)的重視程度，加大對人才培養(yǎng)的資金投入，改進招聘機制、改革培養(yǎng)模式。其次是管理層人員的變革，需要發(fā)揮帶頭作用，積極推進人才梯隊建設，同時還要傳播人才文化，確保重視人才及文化，深入員工內(nèi)心，進而員工也會配合人才梯隊構(gòu)建工作，這能為國企改革提供動力支持，國企員工也能從中感受到管理層的重視和關心，這對員工積極性調(diào)動、責任感增強也具有促進作用。

2.營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

人才的成長不是一蹴而就的，需要國有企業(yè)用心經(jīng)營培養(yǎng)。企業(yè)在建立人才梯隊時，可以通過建立良好的企業(yè)文化，通過對國有企業(yè)自身明確的定位和屬性，以及員工對企業(yè)的實際需求進行綜合分析，打造一個員工認可、企業(yè)自身目標明確的企業(yè)文化。這種情感上“愿景”的目標及環(huán)境，能引導人才發(fā)展方向，把國有企業(yè)戰(zhàn)略方向統(tǒng)一。對于人才運用上，要明確其在團隊中發(fā)揮的作用，讓人才參與項目決策和發(fā)展，讓其擁有實際發(fā)言權(quán)，擁有主人翁精神。做到以人為本，尊重人才，營造良好的工作環(huán)境，提高員工的歸屬感和認同感。這樣能很大程度上提升員工積極性，使其更加投入的工作，員工也會嚴格要求自己，提升自己的專業(yè)技能，來助力企業(yè)的發(fā)展，形成正向循環(huán)發(fā)展的人才環(huán)境。

在構(gòu)筑人才梯隊時，主要從兩個方向入手，一是從外部和內(nèi)容宣傳，對人才渴望、培養(yǎng)的渴望和重視，二是增加外部和內(nèi)容鼓勵機制。首先：通過企業(yè)內(nèi)部的公共宣傳平臺如企業(yè)報紙、企業(yè)公眾號、企業(yè)新媒體、短視頻賬號等方式，向公眾傳達國有企業(yè)對人才梯隊建設的渴望和決心，增加企業(yè)全員的對人才建設的認知，也向大眾傳達出企業(yè)對人才的重視，吸引更多有能力的人。加入國有企業(yè)人才梯隊建設中來，推動國有企業(yè)向更好的方向進步。其次，可通過加強內(nèi)部人才培養(yǎng)建設時，還鼓勵內(nèi)部員工推薦外部人才，只有真正的落實到激勵上，才能創(chuàng)造出積極健康的人才發(fā)展環(huán)境。

3.制定人才梯隊管理方案

國有企業(yè)管理層及各個部門協(xié)商，制定人才梯隊管理方案，讓人力資源部門，牽頭去建設執(zhí)行，一個先進的、全面發(fā)展的人才梯隊的方案。

在人才梯隊規(guī)劃上，要明確崗位職責，晉升的道路和條件，使員工能明確自己的未來發(fā)展方向，激勵員工進步，進一步培養(yǎng)及增加人才的儲備量。在人才梯隊管理方法上。可通過精益管理模式來進行人才梯隊的管理，建立人力資源管理的信息化平臺，針對當前國有企業(yè)的發(fā)展方向和未來的規(guī)劃進行人才配置，實現(xiàn)對人才的精益化管理。同時也需要匹配合理的，人才梯隊管理績效考核制度，對于精益化管理中，不達標的國企員工重點培訓，對于績效考核成績優(yōu)異的成員及時表揚，這也能在整體上提升國企員工的綜合素養(yǎng)以及工作能力，進而人才梯隊管理工作能夠有序推進。對人才梯隊管理方案上通行無阻。只有通過以上內(nèi)容及方式，才能建立起一個全員認可、專業(yè)型、可靠型的人才梯隊管理的最佳方案。

三、結(jié)語

在當前國企深化改革的趨勢下，人才梯隊的建設應放在重要改革位置。同時，國有企業(yè)需要具體掌握，人才梯隊構(gòu)建活動遇到的阻力因素，通過提升人才梯隊的構(gòu)建意識、營造良好的人才發(fā)展環(huán)境、制定人才梯隊管理方案等措施優(yōu)化人才梯隊建設成果。再更落地的，結(jié)合目前國有企業(yè)發(fā)展中來自民營企業(yè)的競爭情況、通過傳播國有企業(yè)內(nèi)外部人才梯隊構(gòu)筑訊息、增加人才培訓深度和力度、對人才一對進行“精益”管理模式等等，創(chuàng)新的辦法。從而促進國有企業(yè)應對競爭和挑戰(zhàn)，在不斷自我革新中，提升核心競爭力。因此，國有企業(yè)深化改革應以此為借鑒內(nèi)容，重視并做好人才梯隊構(gòu)建工作。

（作者單位：湖州市國有資產(chǎn)監(jiān)管服務中心）