完善稅務(wù)系統(tǒng)績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進(jìn)考核機(jī)制的實(shí)踐與思考

徐茂林

摘 要：黨的十八大報(bào)告提出，創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推動(dòng)政府績效管理。為保證黨中央國務(wù)院重大決策部署的貫徹落實(shí)，2014年國家稅務(wù)總局在全國稅務(wù)系統(tǒng)試點(diǎn)推行績效管理和數(shù)字人事。歷經(jīng)試點(diǎn)、修正、推行、完善、提高，稅務(wù)績效管理真正發(fā)揮出“指揮棒”“風(fēng)向標(biāo)”作用，數(shù)字人事實(shí)現(xiàn)了促進(jìn)人人向上、一生向上的目標(biāo)，推動(dòng)了稅收事業(yè)科學(xué)發(fā)展和稅務(wù)干部能力的全面提升。本文從市、縣稅務(wù)局角度，淺談現(xiàn)階段績效管理與數(shù)字人事協(xié)同融合現(xiàn)狀，分析目前存在的問題，提出解決建議。

關(guān)鍵詞：績效管理;數(shù)字人事;組織績效;個(gè)人績效;協(xié)同推進(jìn)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）01（b）--03

1 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進(jìn)的必要性

隨著中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，公共治理體系的不斷完善，政府績效管理的研究被提上日程，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來戰(zhàn)略性績效管理理念的提出，為我國推動(dòng)構(gòu)建科學(xué)的地方政府績效管理評(píng)估體系提供了可能。稅務(wù)部門作為國家重要經(jīng)濟(jì)管理和稅收執(zhí)法部門，實(shí)施績效管理，是適應(yīng)政府管理改革大勢的迫切需要，是服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局的內(nèi)在要求，更是帶好稅務(wù)系統(tǒng)的有效抓手。如何構(gòu)建組織績效與個(gè)人績效的銜接機(jī)制是績效管理能否成功落地、能否有效實(shí)施的關(guān)鍵因素，對(duì)于提高稅務(wù)系統(tǒng)工作人員服務(wù)水平、激發(fā)稅務(wù)干部隊(duì)伍動(dòng)力活力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)愿景、提高社會(huì)公眾認(rèn)可度都具有重要作用。

2 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進(jìn)的基礎(chǔ)分析

要實(shí)現(xiàn)績效管理與數(shù)字人事有效銜接、協(xié)同推進(jìn)，首先要理解其含義。從廣義上講，“績效管理”分為組織績效管理和個(gè)人績效管理，即組織目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從狹義上講，“績效管理”單指組織績效管理，是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果運(yùn)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。根據(jù)層級(jí)關(guān)系，又分為機(jī)關(guān)組織績效管理、系統(tǒng)組織績效管理和部門組織績效管理，我們這里所講的稅務(wù)“績效管理”是狹義的績效管理概念。

個(gè)人績效管理主要是指對(duì)個(gè)人在組織目標(biāo)落實(shí)過程中的貢獻(xiàn)情況進(jìn)行的個(gè)人成績考評(píng)，主要包括與個(gè)人成績掛鉤的組織績效成績、工作努力程度、個(gè)人工作任務(wù)完成情況和加減分項(xiàng)目，其最終目的在于為干部任用等事項(xiàng)提供參考，為年度考核、評(píng)先樹優(yōu)等事項(xiàng)提供依據(jù)?！皵?shù)字人事”是稅務(wù)系統(tǒng)運(yùn)用數(shù)據(jù)管理思維和信息技術(shù)手段，以數(shù)據(jù)形式把干部的“德、能、勤、績、廉、評(píng)、基”等各方面信息全面連續(xù)地記錄下來，將個(gè)人績效考評(píng)與干部管理、使用、激勵(lì)相融合，激發(fā)干部隊(duì)伍活力，激勵(lì)廣大稅務(wù)干部提振精氣神、釋放正能量。

績效管理成績是數(shù)字人事成績的重要組成部分。以下是兩者關(guān)系圖。

從成績構(gòu)成來看，個(gè)人所在單位或部門的績效管理成績直接掛鉤個(gè)人成績，只有個(gè)人與組織目標(biāo)一致、相向用力，才能在實(shí)現(xiàn)組織愿景的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。從掛鉤的績效管理成績所占比例來看，不同人員所占比例不同，體現(xiàn)出不同人員在組織中工作職責(zé)分工不同和分量的差異。

3 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進(jìn)的現(xiàn)狀研究

隨著國地稅征管體制改革的順利實(shí)施，原地稅系統(tǒng)推行的個(gè)人績效管理統(tǒng)一納入到數(shù)字人事管理中來，使得稅務(wù)系統(tǒng)人員管理更加規(guī)范、統(tǒng)一，有力推動(dòng)了機(jī)構(gòu)合并等各項(xiàng)重大事項(xiàng)的順利開展。主要呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

（1）政治性更強(qiáng)。機(jī)構(gòu)合并后，省市兩級(jí)均成立了考核考評(píng)部門，建立起考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)委員會(huì)、考評(píng)聯(lián)絡(luò)員等機(jī)制，更好發(fā)揮出“績效管理抓班子、數(shù)字人事抓干部”的抓手作用，領(lǐng)導(dǎo)重視、上下聯(lián)動(dòng)，迅速形成了上下“一盤棋”、內(nèi)外“一條心”的局面，推動(dòng)了機(jī)構(gòu)改革等事項(xiàng)的高效、順利、穩(wěn)定推進(jìn)。

（2）導(dǎo)向性更足。數(shù)字人事管理模式將個(gè)人考核成績與干部運(yùn)用直接掛鉤，更注重干部日常進(jìn)步和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，激勵(lì)干部工作和學(xué)習(xí)熱情，主動(dòng)順應(yīng)改革、服務(wù)改革、奉獻(xiàn)改革的典型不斷涌現(xiàn)，爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭一流成為崗位工作的行為規(guī)范。唯才是舉的工作環(huán)境讓日常工作有了標(biāo)桿、干事創(chuàng)業(yè)有了激情。

（3）責(zé)任感更強(qiáng)。動(dòng)力源于公正、責(zé)任驅(qū)動(dòng)前行。更好的管理模式，帶來的是個(gè)人與組織目標(biāo)的高度一致，如菏澤市稅務(wù)局已故干部王俊華同志，就是將個(gè)人目標(biāo)與組織愿景實(shí)現(xiàn)了高度統(tǒng)一，以更高的責(zé)任感創(chuàng)造了不平凡的業(yè)績。

4 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進(jìn)的問題分析

從績效管理與數(shù)字人事銜接情況來看，主要有以下幾點(diǎn)問題：

（1）職責(zé)劃分不清。國地稅機(jī)構(gòu)合并后，省、市兩級(jí)稅務(wù)系統(tǒng)成立了考核考評(píng)部門，承擔(dān)績效管理和部分?jǐn)?shù)字人事工作。但在具體細(xì)節(jié)上還需進(jìn)一步完善：一是“數(shù)字人事”信息系統(tǒng)功能劃分不清。數(shù)字人事功能原先全部在人事部門，干部人事檔案等事項(xiàng)處于半涉密管理狀態(tài)。職能分離后，需要將數(shù)字人事中的部分個(gè)人績效考評(píng)權(quán)限劃分到考核考評(píng)部門，人事部門仍保留部分個(gè)人績效管理權(quán)限，而在具體劃分事項(xiàng)上，上級(jí)未及時(shí)出臺(tái)具體文件予以明確，這就導(dǎo)致存在職能劃分上的問題，以至于在后期事項(xiàng)落實(shí)中存在部門協(xié)商、一事一明確、“踢皮球”等問題。二是縣級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)未明確考核考評(píng)職能部門。在機(jī)構(gòu)改革“三定”方案中，未明確縣級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理、數(shù)字人事職能部門。在后期工作中，結(jié)合省、市局職能設(shè)置情況，多數(shù)縣級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)將績效管理職能保留在辦公室，職責(zé)相對(duì)清晰;數(shù)字人事工作原在人事部門，根據(jù)上級(jí)職能設(shè)置，部分縣級(jí)單位將數(shù)字人事工作在人事部門和辦公室之間分拆，部分單位仍由人事部門一力承擔(dān)。在機(jī)構(gòu)職能設(shè)置上較為混亂，工作落實(shí)效果上必然大打折扣。

（2）人才儲(chǔ)備不足。一是因績效管理、數(shù)字人事原分屬不同部門，原地稅又未推行數(shù)字人事，因此，兼?zhèn)淇冃Ч芾砗蛿?shù)字人事知識(shí)的考核考評(píng)專業(yè)人才較少，在事項(xiàng)融合上略顯乏力。二是縣級(jí)稅務(wù)系統(tǒng)專職考評(píng)人員較少，而且人員流動(dòng)性大，僅能應(yīng)對(duì)日?？荚u(píng)事項(xiàng)，在精細(xì)工作和重點(diǎn)事項(xiàng)上，應(yīng)對(duì)乏力。三是臨時(shí)人員較多。部分單位因諸多原因，臨時(shí)人員、借調(diào)人員承擔(dān)了績效管理或數(shù)字人事大量工作，在人員保障等方面存在諸多不確定性因素。

（3）考評(píng)體系不健全。從績效管理事項(xiàng)上看，重視結(jié)果、忽視過程的目標(biāo)管理考核思維，盯指標(biāo)、看情面等主觀因素還一定程度存在，結(jié)果督改、跟蹤反饋、修正提高的閉環(huán)管理模式還未實(shí)現(xiàn)。從數(shù)字人事事項(xiàng)上看，部門績效管理成績差異較小，百分制、占比折合后，對(duì)個(gè)人影響很小，不利于促進(jìn)個(gè)人與組織目標(biāo)的協(xié)同推進(jìn)。以下是2018年度某市稅務(wù)系統(tǒng)某普通干部與第一名年度個(gè)人績效平時(shí)考核成績比對(duì)圖：

根據(jù)現(xiàn)行數(shù)字人事規(guī)定，地市級(jí)以下稅務(wù)普通干部的年度數(shù)字人事成績由平時(shí)考核得分和公認(rèn)評(píng)價(jià)兩部分組成，而公認(rèn)評(píng)價(jià)得分相同，考評(píng)段位完全由平時(shí)考核成績決定。該同志2018年度個(gè)人績效總體考核成績?yōu)?7.819分，與第一名99.716分差1.897分，扣除加分因素影響后，分差為1.797分，其中掛鉤的組織績效成績分別為6.970分和6.977分，差0.007分，影響很小。

（4）指標(biāo)銜接不合理。因考評(píng)目的不同，績效管理側(cè)重于對(duì)組織目標(biāo)完成情況的考核，數(shù)字人事側(cè)重于對(duì)個(gè)人工作情況的考核。在績效管理指標(biāo)落實(shí)時(shí)，綜合性指標(biāo)、事項(xiàng)指標(biāo)較多，在指標(biāo)分解時(shí)，無法將指標(biāo)分解到具體個(gè)人。從歷年績效管理指標(biāo)定責(zé)中不難看出，多數(shù)情況下直接將某部門承接的指標(biāo)直接定責(zé)到部門負(fù)責(zé)人，沒有將某項(xiàng)工作和具體落實(shí)人員掛鉤。

（5）結(jié)果運(yùn)用不充分。考評(píng)工作能否落實(shí)到位，關(guān)鍵在于能否公正運(yùn)用。稅務(wù)績效管理實(shí)行組織績效與個(gè)人績效“雙輪驅(qū)動(dòng)”管理模式，即將績效管理成績作為數(shù)字人事成績組成部分，數(shù)字人事成績與干部任用、年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)等事項(xiàng)掛鉤，實(shí)現(xiàn)考核考評(píng)的真考、真用。但從實(shí)際運(yùn)用情況看，運(yùn)用效果仍存在差異。一是無視考核結(jié)果。在干部任用上，不把考評(píng)結(jié)果作為干部選拔任用的必要條件，對(duì)考評(píng)成績存在符合條件用、不符條件不用甚至調(diào)整考評(píng)結(jié)果等問題。二是縮小結(jié)果運(yùn)用范圍。部分單位將考評(píng)結(jié)果只作為年度評(píng)優(yōu)依據(jù)，在其他優(yōu)秀事項(xiàng)推薦、先進(jìn)個(gè)人評(píng)選上，不用考核結(jié)果，主觀縮小了考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用范圍。

（6）激勵(lì)手段有限。稅務(wù)部門長期存在著只有精神激勵(lì)、沒有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的問題。在職務(wù)職數(shù)有限、津貼補(bǔ)貼規(guī)范的現(xiàn)狀下，長期依靠精神激勵(lì)已經(jīng)無法激發(fā)干部的事業(yè)心、進(jìn)取心，容易產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣，干少不易出問題”等現(xiàn)象。

5 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進(jìn)的建議思考

（1）完善績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進(jìn)總體思路。稅務(wù)績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進(jìn)的目的是建立個(gè)人與組織共同發(fā)展的考核模式，即績效考核是以提高個(gè)人未來的工作績效為目的，個(gè)人績效以促進(jìn)組織績效為前提，著眼于組織與個(gè)人之間建立一種良性關(guān)系，從而達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。因此，考核機(jī)制設(shè)計(jì)的總體思路是將干部個(gè)人績效考核、部門組織績效考核、單位整體績效考核有機(jī)統(tǒng)一結(jié)合起來，保證個(gè)人績效目標(biāo)、部門目標(biāo)和單位愿景的一致性，形成個(gè)人績效推動(dòng)組織績效、組織績效拉動(dòng)個(gè)人績效的雙向互動(dòng)機(jī)制。

（2）提升績效管理對(duì)數(shù)字人事成績的差異影響，主要有兩方面：提高差異程度和擴(kuò)大影響比例。在提高差異程度方面，雖然各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)制定了鼓勵(lì)考評(píng)差異的績效管理手段，但效果并不明顯，同級(jí)別單位之間的績效管理差異較小，在折合百分制和占比計(jì)算后，對(duì)個(gè)人成績影響依然較小。在擴(kuò)大影響比例方面，建議適當(dāng)增加組織績效在個(gè)人績效成績中的占比。比如，地市級(jí)稅務(wù)局以下部門正職的個(gè)人績效平時(shí)考核成績構(gòu)成為部門組織績效成績占50%，工作任務(wù)完成得分占20%，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)測評(píng)得分占30%和加減分項(xiàng)目，如圖3所示。

作為部門正職，其主要職責(zé)是做好本部門全面工作，其部門組織績效成績能夠代表其工作水平和工作實(shí)績。但在數(shù)字人事平時(shí)考核成績中，部門組織績效成績只占個(gè)人成績的一半，其工作之外因素完全能夠左右其個(gè)人成績，不能客觀反映出其工作實(shí)際。建議部門正職個(gè)人績效平時(shí)考核成績由本部門的組織績效成績占100%和加減分構(gòu)成。

（3）厘清考評(píng)職責(zé)，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備。國地稅征管體制改革已一年有余，各項(xiàng)改革事項(xiàng)已過磨合期、漸入深水區(qū)，改革日顯資源整合和質(zhì)效提升。原國稅、地稅相應(yīng)制度文件已經(jīng)作廢，亟待新文件出臺(tái)確認(rèn)，在機(jī)構(gòu)職責(zé)、人員配備等方面細(xì)化明確。在人才儲(chǔ)備上，擴(kuò)大培養(yǎng)途徑和培養(yǎng)方式，拓寬考評(píng)人才的使用和晉升渠道，留住考評(píng)人才。

（4）細(xì)化指標(biāo)承接，體現(xiàn)工作差異。打通績效管理與數(shù)字人事工作的有效銜接，細(xì)化績效考評(píng)指標(biāo)，進(jìn)一步將績效考評(píng)指標(biāo)定崗到具體人員。針對(duì)綜合性指標(biāo)、概括性指標(biāo)不易分解進(jìn)度等問題，引入個(gè)人工作量計(jì)分法，根據(jù)干部承擔(dān)工作量大小、工作完成進(jìn)度和完成質(zhì)量、失誤程度進(jìn)行加減計(jì)分，促使干部增強(qiáng)大局觀念，推動(dòng)個(gè)人與部門共同發(fā)展。

（5）嚴(yán)肅結(jié)果運(yùn)用，拓寬激勵(lì)渠道?？荚u(píng)工作的生命力在于結(jié)果運(yùn)用。針對(duì)基層存在的變通運(yùn)用、隨意運(yùn)用、不運(yùn)用，建議下發(fā)新機(jī)構(gòu)績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用辦法，進(jìn)一步明確績效管理、數(shù)字人事結(jié)果運(yùn)用，對(duì)違規(guī)運(yùn)用、不運(yùn)用等問題，問責(zé)單位主要負(fù)責(zé)同志。同時(shí)，積極拓展激勵(lì)渠道，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，應(yīng)用于績效獎(jiǎng)金、職位提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、認(rèn)可表揚(yáng)等方面。在精神獎(jiǎng)勵(lì)方面，除現(xiàn)有獎(jiǎng)勵(lì)方式外，可挑選績效突出、素質(zhì)過硬、富于創(chuàng)新能力的優(yōu)秀干部重點(diǎn)培養(yǎng)、優(yōu)先提拔;對(duì)不能達(dá)到績效要求、改進(jìn)不力的人員，調(diào)整使用、慎重提拔。

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