基于中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新探索

四川武勝經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)中灘產(chǎn)業(yè)服務(wù)中心 鄧金娟

1 人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)揮的作用

首先，人力資源管理有利于增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。中小企業(yè)將此項(xiàng)工作落實(shí)到位，既能提升自身總體的管理成效，又能夠挖掘出員工更多的潛能，優(yōu)化人員工作效果，最終體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益方面，促使企業(yè)高效成長(zhǎng)。其次，有利于優(yōu)化職工自身素質(zhì)。常見(jiàn)的人力資源開發(fā)及管理方式是培訓(xùn)，通過(guò)合理化培訓(xùn)能讓全員掌握企業(yè)預(yù)設(shè)的發(fā)展方向與所在崗位的能力要求等，全面提升人員職業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)在組織培訓(xùn)的過(guò)程中，會(huì)結(jié)合被培訓(xùn)者個(gè)人的工作狀況，設(shè)計(jì)出更貼合現(xiàn)實(shí)需要的培訓(xùn)模式與計(jì)劃，保障培訓(xùn)實(shí)效價(jià)值，從而培養(yǎng)出更多的人才。最后，有利于改善崗位配置。落實(shí)人力資源開發(fā)管理，要先制定培養(yǎng)計(jì)劃，深度剖析現(xiàn)有職工的個(gè)人特色，對(duì)比現(xiàn)有的崗位設(shè)置，進(jìn)行調(diào)整安排，讓職工負(fù)責(zé)更加得心應(yīng)手的任務(wù)，從而展現(xiàn)個(gè)人才能[1]。

2 中小企業(yè)面對(duì)人力資源開發(fā)及管理的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源

2.1 企業(yè)內(nèi)部

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)模式，未能從多個(gè)角度采用更加合理、科學(xué)的手段進(jìn)行管理，人才挖掘及管理效果不佳，甚至過(guò)度安于現(xiàn)狀，阻礙企業(yè)與個(gè)人的成長(zhǎng)。對(duì)于相關(guān)管理者而言，需要考慮管理的方式及效果。人是構(gòu)成企業(yè)并支持其運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)單位，所能貢獻(xiàn)出的價(jià)值極為重要，同時(shí)對(duì)于組織內(nèi)部運(yùn)行的影響也同樣關(guān)鍵。因此，可以說(shuō)人力資源的開發(fā)與管理，從某個(gè)角度上來(lái)說(shuō)等同于對(duì)內(nèi)部問(wèn)題的解決，只有規(guī)避由此產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，才能為整個(gè)企業(yè)的發(fā)展夯實(shí)內(nèi)部基礎(chǔ)。

2.2 外部市場(chǎng)

在市場(chǎng)活動(dòng)中，競(jìng)爭(zhēng)是同行業(yè)企業(yè)之間難免會(huì)面對(duì)的問(wèn)題，而且一般是不留余地的程度。以中小企業(yè)自身的能力來(lái)看，資金存量偏少，加之應(yīng)收款項(xiàng)回籠周期長(zhǎng)，一旦出現(xiàn)資金鏈斷裂以及有限資金配置不合理等情況，容易引發(fā)人力資源方面的問(wèn)題。企業(yè)在察覺(jué)到發(fā)生此類風(fēng)險(xiǎn)后，應(yīng)立即鎖定成因，盡快處理。事實(shí)上，借助有效開發(fā)的管理方式，能規(guī)避部分由外部市場(chǎng)帶來(lái)的不良影響，在企業(yè)遭受市場(chǎng)沖擊時(shí)，能借助適宜的員工調(diào)動(dòng)，改變個(gè)別工作的人員配備，淘汰部分無(wú)價(jià)值人員，可以緩解部分風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 人員管理

無(wú)論是貨物管理還是資金管理，都沒(méi)有人員管理復(fù)雜。在實(shí)際管理時(shí)，應(yīng)該采取更為科學(xué)及系統(tǒng)化的手段，積極預(yù)防并消除可能會(huì)發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。假如企業(yè)不過(guò)多重視職工，經(jīng)營(yíng)者為自身能獲得更多的利益，選擇壓榨員工的利益，長(zhǎng)此以往，會(huì)引發(fā)員工的不滿，再加上看不到上升空間，企業(yè)將無(wú)法留住人才。從企業(yè)本身的角度而言，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有牢牢把握好適合自身發(fā)展的人才，企業(yè)才能創(chuàng)造出長(zhǎng)足動(dòng)力。因此，企業(yè)需要重視有關(guān)人力資源方面的工作，避免出現(xiàn)人才流失，積極為職員提供繼續(xù)學(xué)習(xí)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)，逐漸收獲多個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，才能規(guī)避部分風(fēng)險(xiǎn)。

2.4 缺少人才

對(duì)中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力來(lái)講，無(wú)法在資本等各方面與大企業(yè)抗?fàn)?，只能先保障提供給市場(chǎng)的產(chǎn)品及服務(wù)達(dá)到較優(yōu)的質(zhì)量程度，才能避免被淘汰，從而獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)此，企業(yè)需做好技術(shù)型以及復(fù)合型人才的篩選，合理化引入適宜的人才與數(shù)量，規(guī)劃好利于企業(yè)穩(wěn)定局勢(shì)的經(jīng)營(yíng)與管理方案。同時(shí)，對(duì)中小企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的影響力及吸引力而言，很難直接聘用到優(yōu)質(zhì)人才，因此，需利用培訓(xùn)教育，將部分員工的潛能激發(fā)出來(lái)，使員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)。這樣不僅幫助企業(yè)及職工獲得前進(jìn)的動(dòng)力，還有利于增強(qiáng)人員對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，穩(wěn)固員工的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，從而解決內(nèi)部缺少人才的問(wèn)題[5]。

3 中小企業(yè)開發(fā)及管理人力資源的創(chuàng)新方向

3.1 增強(qiáng)開發(fā)管理認(rèn)識(shí)

落實(shí)人力資源，需以中小企業(yè)本身入手，強(qiáng)化對(duì)此項(xiàng)工作的重視深度，促使該管理行為能給企業(yè)成長(zhǎng)創(chuàng)造新的可能。為此，行政管理層需根據(jù)總體戰(zhàn)略方向，設(shè)置長(zhǎng)期的管理方案，適應(yīng)未來(lái)一段時(shí)間的運(yùn)營(yíng)需要。一方面，著手于管理層，處理好相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)因素，在組織內(nèi)部架構(gòu)中，由上及下，全面提高對(duì)人力資源的重視度。另一方面，借助獲得全員認(rèn)同的公司體制，進(jìn)一步突出其重要價(jià)值，設(shè)置全面管理體系，落實(shí)系統(tǒng)化開發(fā)。比如，在企業(yè)管理層中，無(wú)論是人力資源部門或是市場(chǎng)部等，凡是管理層人員，都應(yīng)參加關(guān)于人力資源的培訓(xùn)課程。企業(yè)可按照各部門的工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、安排時(shí)間，和實(shí)際崗位要求相結(jié)合，全方位推動(dòng)此類開發(fā)管理的規(guī)劃性建設(shè)。另外，可外聘專業(yè)培訓(xùn)人員，結(jié)合公司實(shí)況，豐富管理層人員的開發(fā)管理人才理論儲(chǔ)備。中小企業(yè)能參照符合自身規(guī)模及行業(yè)情況的參考文件，安排管理層進(jìn)行學(xué)習(xí)分析。盡可能結(jié)合當(dāng)下人才狀況，生成滿足公司發(fā)展需要的文件資料，確保日常開發(fā)管理安排更加準(zhǔn)確。與此同時(shí)，結(jié)合人員表現(xiàn)及工作場(chǎng)景，靈活調(diào)整管理方案，參照文件建議，持續(xù)學(xué)習(xí)，使人力資源開發(fā)管理逐漸具備系統(tǒng)化與規(guī)范化，使中小企業(yè)能在合理規(guī)劃中平穩(wěn)成長(zhǎng)。

3.2 開發(fā)運(yùn)用信息手段

在中小企業(yè)的人力資源開發(fā)管理中，可拓展數(shù)字化的渠道，給人才管理提供新方法。在該類資源管理中，運(yùn)用人工智能及適宜的自動(dòng)化手段，能夠讓管理工作實(shí)現(xiàn)極大的改進(jìn)，有利于增強(qiáng)管理行為的滲透性與準(zhǔn)確性。對(duì)中小規(guī)模的經(jīng)營(yíng)主體來(lái)說(shuō)，需采集基礎(chǔ)信息，生成經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?，運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)現(xiàn)有人力開發(fā)管理情況，形成系統(tǒng)化的了解，快速準(zhǔn)確地判斷管理漏洞，制定更為個(gè)性化的管理計(jì)劃。此外，還有利于總結(jié)評(píng)估管理成果，以便設(shè)計(jì)后續(xù)的管理方案。中小企業(yè)需結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模、人才需要、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等客觀條件，建立相應(yīng)的管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)手段，支持人才管理決策，推動(dòng)集約化的管理，促使人力資源開發(fā)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)完美銜接，讓全員都能給企業(yè)帶來(lái)客觀效益。通過(guò)信息化手段，能增強(qiáng)管理安排的滲透性，使每位員工均能享有符合自身工作訴求的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

3.3 管理升至戰(zhàn)略高度

公司人力資源存在能動(dòng)性、可增值與再生性等特點(diǎn)，借助該類資源，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長(zhǎng)。在知識(shí)化經(jīng)濟(jì)大背景下，現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)形態(tài)需要經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)化，同時(shí)要促使知識(shí)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)成果。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)根源為人才，因此需要經(jīng)營(yíng)主體將人力資源開發(fā)上升至戰(zhàn)略層面，促使人力資源能展現(xiàn)其可觀的價(jià)值。而企業(yè)有無(wú)配備優(yōu)良的人才隊(duì)伍、能否激發(fā)出工作團(tuán)隊(duì)成員的熱情，關(guān)系到公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)效。為此，有關(guān)單位企業(yè)，需著從不同角度全力推動(dòng)該類管理開發(fā)建設(shè)，融入到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層面上。

3.4 采取多維績(jī)效考核

為保證職工激勵(lì)效果，需制定適宜的績(jī)效考核體系。目前，中小企業(yè)通常會(huì)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，而且評(píng)定結(jié)果和職工當(dāng)前職位有關(guān)，這就造成部分人員難以取得理想績(jī)效，導(dǎo)致激勵(lì)成效并不好。對(duì)此，一是設(shè)置有效考評(píng)體系，最終評(píng)定結(jié)果無(wú)需全部交給主管，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果更加客觀；二是把激勵(lì)和評(píng)定結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，不能僅采用等級(jí)工資模式，需配備卓越績(jī)效、KPI、OKR等考評(píng)方式。如果職工出現(xiàn)失誤，需及時(shí)作出懲處，以免發(fā)生類似問(wèn)題；三是和公司其他規(guī)章制度協(xié)調(diào)補(bǔ)充。借助內(nèi)部調(diào)查，了解職工討論熱點(diǎn)與興趣點(diǎn)，以保障激勵(lì)管理安排的合理性。比如物質(zhì)福利、進(jìn)修機(jī)會(huì)、晉升等，均可能會(huì)推動(dòng)職工努力工作的動(dòng)力。總之，“恩威并施”“賞罰分明”的管理方式，更容易使員工有公平對(duì)待的感覺(jué)。

3.5 構(gòu)建企業(yè)文化觀念

在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中，企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)人員思想認(rèn)同與穩(wěn)定人才隊(duì)伍的有效方式，也是中小規(guī)模公司的必要考慮方向。為此，需先設(shè)置文化目標(biāo)，形成大體上的文化方向，持續(xù)補(bǔ)充及細(xì)化文化內(nèi)容，和長(zhǎng)期戰(zhàn)略建立聯(lián)動(dòng)關(guān)系。另外，企業(yè)需不斷把文化內(nèi)涵滲透到每位員工身上，促使其理解并認(rèn)同公司的價(jià)值取向，而且要把普通職工和企業(yè)整體的階段性績(jī)效考評(píng)結(jié)合起來(lái)，讓員工更加了解公司運(yùn)營(yíng)，能夠主動(dòng)配合管理。只有把企業(yè)文化真正地與人員生活和工作有效貼合，才能讓制定的文化目標(biāo)成為全員都認(rèn)同并追尋的方向，而非是簡(jiǎn)單的口號(hào)。

所謂企業(yè)文化，并非單純的幾個(gè)字，而要切實(shí)采取行動(dòng)，通過(guò)統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)與深度滲透，使整個(gè)企業(yè)達(dá)到目標(biāo)。力求推動(dòng)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)需為職工打造交流與協(xié)同的渠道與機(jī)會(huì)，可組織研討活動(dòng)，安排團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等。企業(yè)需制定詳盡的公司規(guī)章，嚴(yán)格懲處有不當(dāng)行為的員工，起到警醒的作用，保障人員都能有所進(jìn)步。同時(shí)，也能幫助經(jīng)營(yíng)者篩選出更具能力的人才，支持公司健康發(fā)展。

3.6 落實(shí)人才教育培訓(xùn)

中小企業(yè)可組織系列培訓(xùn)，涉及到實(shí)操訓(xùn)練、崗位輪換等，注重技能型人才培育，推動(dòng)梯隊(duì)發(fā)展，并為人員制定職業(yè)規(guī)劃，盡可能地把現(xiàn)有人力資源，培育成高階人才。在網(wǎng)絡(luò)大環(huán)境下，個(gè)性化開發(fā)管理，有利于維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定。對(duì)于人才成長(zhǎng)戰(zhàn)略，公司改善內(nèi)部管理機(jī)制，保持員工的合理流動(dòng)，提升個(gè)人綜合素養(yǎng)，改善管理與服務(wù)成果，維護(hù)總體形象。管理者應(yīng)當(dāng)明確人力資源管理對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)的好處，通過(guò)開發(fā)人才，激發(fā)出員工創(chuàng)新性，以給公司的外部競(jìng)爭(zhēng)力提供長(zhǎng)足動(dòng)力。另外，人才教育培訓(xùn)不應(yīng)當(dāng)是被動(dòng)、強(qiáng)制的，需要努力向?qū)W習(xí)型發(fā)展，使全員都能樹立起學(xué)習(xí)的意識(shí)，自覺(jué)豐富個(gè)人的學(xué)識(shí)與技能，這對(duì)公司運(yùn)營(yíng)有著明顯的推動(dòng)作用。

企業(yè)組織創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并保障職工在此期間能有所收獲，至關(guān)重要。同時(shí)還要注重培訓(xùn)方式的多樣化，安排內(nèi)部知識(shí)競(jìng)賽，分成常識(shí)與專業(yè)性兩類，對(duì)于常識(shí)類的部分，進(jìn)行員工答題比賽。而專業(yè)性的題目，需要按照各部門劃分，主要根據(jù)具體部門的工作性質(zhì)，確定競(jìng)賽題目，其他部門人員也可以參加。帶有娛樂(lè)性的競(jìng)賽活動(dòng)，有利于調(diào)動(dòng)起職工的學(xué)習(xí)熱情，而且在競(jìng)賽中表現(xiàn)優(yōu)異以及進(jìn)步較大的員工，應(yīng)予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。借此既能在企業(yè)中形成學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，又能使職工在學(xué)習(xí)中提高個(gè)人能力。