數(shù)據(jù)挖掘在事業(yè)單位績效工資管理中的應(yīng)用

蒙瑞芳 托克托縣農(nóng)牧業(yè)綜合行政執(zhí)法大隊

隨著我國經(jīng)濟市場的不斷發(fā)展，收入分配工資制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展的需求，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。因此事業(yè)單位在2010年正式實施績效工資制度，主要是為了讓事業(yè)單位工資管理更加合理、健全[1]?？冃ЧべY能夠更好凸顯出工資的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，形成自我監(jiān)督的習(xí)慣；同時能夠創(chuàng)造更好的工作氛圍，讓單位向好的方向發(fā)展；此外，績效工資的實施能夠體現(xiàn)按勞分配的原則，讓工資管理更加公平公正和合理化，有助于提高員工的滿意度。因此采取事業(yè)單位采取績效工資管理具有重要的現(xiàn)實意義。但是由于缺乏相應(yīng)的理論與經(jīng)驗支持，在實施績效工資管理過程中仍存在一些問題，影響績效工資管理效果[2]。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用于事業(yè)單位績效工資管理中能夠挖掘大量有價值的信息，具有較好的應(yīng)用效果，能夠為績效工資管理提供相應(yīng)的資料支持，對以后制定績效工資改革方案提供參考依據(jù)，促進績效工資管理的公平化、科學(xué)化發(fā)展，提高績效工資管理水平，有助于推動事業(yè)單位的有效發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效工資管理的概述

（一）績效工資的定義

績效工資也被稱為績效加薪和獎勵工資，主要是指根據(jù)崗位技術(shù)含量、工作數(shù)量以及質(zhì)量來確定薪酬分級，并以經(jīng)濟效益以及績效分級來確定最終的薪酬，是根據(jù)員工的勞動成果來支付相應(yīng)的報酬。在事業(yè)單位實施績效工資需要從單位實際情況出發(fā)，從而讓績效工資分配更加合理，讓工資管理更加有效，從而積極調(diào)動員工的積極性，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)實施績效工資管理[3]。員工在工作中做出的貢獻越大，業(yè)績也就越高，因此獲得的績效工資也就越多。由此可見員工的工資和其業(yè)績存在正相關(guān)性。

績效工資的優(yōu)點在于：①員工的薪酬能夠直接與其工作狀況相關(guān)聯(lián)，能夠起到一定的激勵作用，促使單位整體發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標相結(jié)合，進一步推動單位的發(fā)展；②能夠體現(xiàn)能者多得的原則，工作能力越高的員工就能夠獲得更多的工資，這樣一來有助于提高單位的整體工作效率，達到雙贏的效果；③由于工資與業(yè)績直接掛鉤，而很多工作不是個人就能夠完成的，在合作過程中能夠讓員工了解到合作的重要性，從而提高員工的團隊精神，從而讓工作氛圍更加和諧[4]。

（二）事業(yè)單位績效工資管理的作用

事業(yè)單位是指由財政撥款支持為我國社會提供公益服務(wù)的組織，目前我國事業(yè)單位數(shù)量超過150萬個，有近5000萬員工，涉及到學(xué)校、醫(yī)院、福利中心等各個部門。事業(yè)單位不是以盈利為目的的單位，最基本的特征為服務(wù)性。事業(yè)單位員工的主要工資結(jié)構(gòu)主要分為崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼，其中以崗位工資與薪級工資是最基礎(chǔ)的類別。崗位工資是事業(yè)單位工資收入中最基礎(chǔ)的類別，不同單位的崗位組成各有差異，因此不同崗位設(shè)置了不同的崗位工資，這也是績效管理的第一環(huán)節(jié)[5]。薪級工資是指員工根據(jù)自己的工作年限以及實際工作表現(xiàn)所發(fā)放的薪資，每一級別都有對應(yīng)的薪酬，且為定期升級。在實際操作中針對不同性質(zhì)崗位的工作人員設(shè)置了不同級別的薪級，并且要兼顧員工的工作表現(xiàn)、工作資歷等。績效工資是事業(yè)單位工資中最為靈活的類別，主要是根據(jù)員工對本單位做出的貢獻所配備的工資。績效工資的設(shè)置是為了激發(fā)員工的工作積極性，取消了往年年終一次性發(fā)放獎金的弊端，改為每個月根據(jù)本月工作情況附加補貼。津貼補貼主要分為兩種，一種是艱苦地區(qū)的津貼補貼，另一種是特殊崗位的津貼補貼。艱苦地區(qū)由于環(huán)境比較惡劣，發(fā)放津貼補貼主要是為了凸顯管理的人性化。特殊崗位的津貼主要是提供給各種艱苦、困難的崗位，這種政策傾斜主要是為了補償特殊崗位的員工。

事業(yè)單位實施績效工資管理過程中需要落到實際，保障員工的利益，并加強單位的財務(wù)管理，這對于事業(yè)單位來說存在一定的難度。每個單位對于績效工資的理解不同，因此所采取的執(zhí)行方法也有較大的差異，這使得績效工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。事業(yè)單位要想獲得更好的發(fā)展，需要秉持著公平公正公開的原則，建立合理的績效工資評價體系，從而減少其他因素的干擾，將績效工作落到實處。

二、數(shù)據(jù)挖掘在事業(yè)單位績效工資管理中的應(yīng)用

數(shù)據(jù)挖掘是指信息收集、集成、選擇、變化、挖據(jù)、評估以及開發(fā)利用的過程，能夠挖掘海量數(shù)據(jù)中有價值的信息。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)商機，從而為用戶提供更加貼心的服務(wù)；政府也可以利用該技術(shù)發(fā)現(xiàn)問題，從而采取有效的改革措施，為群眾提供更加便利的服務(wù)。數(shù)據(jù)挖掘是一個比較復(fù)雜的過程，其應(yīng)用主要分為兩種途徑，第一是利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)加速手工數(shù)據(jù)分析，另一種是利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來解決業(yè)務(wù)中存在的問題。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在事業(yè)單位績效工資管理中的應(yīng)用主要為前一種，能夠從歷史績效考核數(shù)據(jù)挖掘出員工行為模型，從而為單位的績效工資管理提供科學(xué)依據(jù)，并且能夠分析整個環(huán)境，從而做好戰(zhàn)略部署。目前數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用通常是立足于數(shù)據(jù)庫的建立，并且對于數(shù)據(jù)還需要進行預(yù)處理，從而進一步提高數(shù)據(jù)挖掘效率，大大發(fā)揮數(shù)據(jù)挖掘的集成優(yōu)勢。

近些年來事業(yè)單位績效工資管理制度的推行，各個事業(yè)單位在各種考核、答辯以及社會公認評估中積累了大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)僅僅進行了統(tǒng)計分析以及查詢等應(yīng)用，所獲得的結(jié)果也無法為決策提供有效支持。根據(jù)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的優(yōu)勢，將該技術(shù)應(yīng)用到事業(yè)單位績效工作管理中能夠獲得員工細分、行為分析以及工作質(zhì)量分析等方面的結(jié)果。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)需要充分認識到績效工資管理的重要性，從戰(zhàn)略層面上認識到信息資源合理利用的重要性，加上近些年來績效工資制度的實施積累了較多的數(shù)據(jù)。因此領(lǐng)導(dǎo)需要在事業(yè)單位現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)上，合理利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，從員工業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中挖掘員工行為模式以及單位管理模式的缺陷，從而為單位管理提供科學(xué)決策。

簡單的在線分析以及報表生成是無法滿足事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)決策的要求，例如如何分析各個崗位工作人員工作表現(xiàn)的差異性？如何了解員工對于工作以及薪酬的滿意度？這些問題不是簡單的統(tǒng)計分析就能發(fā)現(xiàn)和解決的，因此需要利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，建立相應(yīng)的模型，從而為單位的領(lǐng)導(dǎo)提供有效的解決策略。根據(jù)現(xiàn)有績效考核制度以及數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，設(shè)計一個基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的績效工資分析系統(tǒng)，投入到單位的實際管理之中，成為現(xiàn)代事業(yè)單位需要解決的重要問題?？冃ЧべY分析主要是基于員工的工作行為，包括員工考核等級以及工作行為，業(yè)績與員工的工作行為存在關(guān)系，而不同崗位的員工由于工作內(nèi)容的不同，考核指標也存在較大的差異，因此需要明確其差異性。數(shù)據(jù)挖掘項目實施過程中通常分為確定對象、準備數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)挖掘以及成果評價這四個環(huán)節(jié)，其中以數(shù)據(jù)挖掘環(huán)節(jié)作為重要。

三、事業(yè)單位績效工資管理數(shù)據(jù)挖掘項目實施過程

（一）對象分析

在數(shù)據(jù)挖掘過程中，如果不能充分理解數(shù)據(jù)挖掘的最終目標并做好定位，那么可能會由于缺乏部分重要功能而導(dǎo)致最終獲得的數(shù)據(jù)無法應(yīng)用，會阻礙數(shù)據(jù)挖掘的有效利用，并做出很多無意義的工作。因此需要綜合分析評價對象，建立個人資料檔案，了解員工的基本情況，有助于牢記數(shù)據(jù)挖掘項目的最終目的。

（二）數(shù)據(jù)準備

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是從海量數(shù)據(jù)中尋找有價值的信息，主要是以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，其中數(shù)據(jù)準備是數(shù)據(jù)挖掘的重要前提。首先需要分析數(shù)據(jù)來源，同時根據(jù)數(shù)據(jù)庫子段以及各種數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性，由于不同數(shù)據(jù)庫本身設(shè)計規(guī)格不一致，因此整體處理方式也不同，普通事業(yè)單位通常業(yè)績核算時間為月度、季度和年度，公益性事業(yè)單位可以采取“一并一預(yù)三傾斜”的改革措施，一并是指績效工資額度內(nèi)對原有各種津貼進行并化處理，一預(yù)則是指按照部門績效總額進行預(yù)算管理，確?？冃ЧべY的及時防范，確保人力成本的可控范圍，三傾斜是指采取各種傾斜政策，對高級技術(shù)人員、高級管理人員以及重大績效貢獻者給予一定的傾斜政策，體現(xiàn)人力資本價值，因此需要建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)標準，從而為后續(xù)數(shù)據(jù)挖掘準好準備。在建立數(shù)據(jù)庫之后，需要利用不同的算法抽取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，然后進行數(shù)據(jù)集成、清洗、轉(zhuǎn)化以及簡化等流程，要想應(yīng)用到各個事業(yè)單位之中，還需要進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)一化與標準化處理，因此預(yù)處理工作相對比較繁重。

（三）數(shù)據(jù)挖掘

數(shù)據(jù)挖掘與數(shù)據(jù)準備通常會交叉、反復(fù)進行。首先是建立模型，在建模過程中采用什么樣的模型和算法由于無法直接依靠經(jīng)驗來確定，因此需要利用現(xiàn)成的工具以及數(shù)據(jù)進行試驗，且很多模型無法直接應(yīng)用于實際事業(yè)單位的績效工資管理中，因此需要自己建立模型。在確定模型之后，需要將預(yù)處理之后的數(shù)據(jù)導(dǎo)入模型之后，并最終得出分析結(jié)果，并通過數(shù)據(jù)挖掘算法獲得的參數(shù)進行對比分析，如果分析結(jié)果如果無法反映單位員工的整體業(yè)績狀況，或者是存在較大的偏差，此時需要考慮重新建立模型或數(shù)據(jù)處理。為了提高模型建立的準確性，還需要評經(jīng)驗對績效工資數(shù)據(jù)進行預(yù)測，并與模型評估結(jié)果進行對比，從而分析其可行性，領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)分析系統(tǒng)挖據(jù)到的結(jié)果進行管理，并跟蹤后續(xù)管理效果。

（四）成果評價

由于績效工資分析系統(tǒng)主要是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)計，因此數(shù)據(jù)來源存在較高的復(fù)雜性，因此需要對分析成果進行合理評價。且系統(tǒng)存在一定的局限性，包括數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)屬性以及系統(tǒng)主題等方面，且該系統(tǒng)正處于初級階段，要想不斷完善還需要做出相應(yīng)的調(diào)整，提高評價結(jié)果的準確性。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位工資管理制度的改革越來越緊迫，這主要是由于隨著我國經(jīng)濟市場的不斷發(fā)展，事業(yè)單位認識制度的改革也不斷深入，傳統(tǒng)的工資管理制度很難適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，尤其是在收入分配方面。事業(yè)單位承擔著各個領(lǐng)域中的公共服務(wù)功能和管理職能，因此事業(yè)單位的工資管理制度改革涉及到社會發(fā)展的方方面面，更是涉及到眾多員工的發(fā)展前途，需要作出變革與改變。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)作為一種新型技術(shù)，其在事業(yè)單位績效工資管理中的應(yīng)用有助于提高其可操作性，從而讓工資管理更加科學(xué)化，也為績效工資實施提供了相應(yīng)的參考依據(jù)，具有較好的應(yīng)用價值，有助于推動事業(yè)單位績效工資管理的發(fā)展。