淺談在線教育行業(yè)的人才梯隊建設(shè)

岑敏

摘要：在線教育行業(yè)在2020年實現(xiàn)了快速增長，但目前行業(yè)中不少企業(yè)在人才梯隊建設(shè)方面存在不足，基于這種情況，如何加強人才梯隊建設(shè)，給企業(yè)發(fā)展提供良好的人才隊伍支撐，成了企業(yè)發(fā)展的重要課題。本文首先對于企業(yè)人才梯隊建設(shè)的作用進行了探討，隨后分析總結(jié)了在線教育行業(yè)的背景和人才現(xiàn)狀，最后系統(tǒng)地探討了人才梯隊建設(shè)的具體策略。

關(guān)鍵詞：在線教育行業(yè);企業(yè)人力資源;人才梯隊建設(shè)

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，也是企業(yè)解決問題的主體，人才的高度決定了企業(yè)發(fā)展的高度，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力，就需要在人才培養(yǎng)、人才梯隊建設(shè)中投入更多的精力去研究和發(fā)展。2020年的疫情“突襲”加速了在線教育行業(yè)的發(fā)展，據(jù)市場統(tǒng)計，20年預(yù)計在線教育規(guī)模超4千億，1季度新增企業(yè)2.1萬家，用戶規(guī)模也是大幅上升，20年在線教育用戶疫情期間達4.2億。在快速發(fā)展的行業(yè)背景下，人才競爭變得尤為重要，行業(yè)優(yōu)質(zhì)人才成為了各家企業(yè)之間競爭的重點，只有企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才和符合企業(yè)特點的人才梯隊，才能促進企業(yè)持續(xù)提升核心競爭力。

一、企業(yè)人才梯隊建設(shè)的定義和作用

人才梯隊建設(shè)是新時期企業(yè)為了保障長期的活力 ， 形成的有計劃培養(yǎng)人才接班人的建設(shè)模式。它的核心主要是人才梯隊， 簡而言之， 是指在現(xiàn)有人才處于工作崗位的狀態(tài)下，相應(yīng)地培養(yǎng)高素質(zhì)的接班人， 為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供廣泛的中堅力量，同步需注重形成不同層次、不同閱歷、不同年齡的人才梯隊，避免出現(xiàn)人才斷層。

為什么企業(yè)的人才梯隊建設(shè)發(fā)展特別重要呢？

1）提供各階層人才，保障了企業(yè)的穩(wěn)定性。

企業(yè)人才梯隊建設(shè)要做到未雨綢繆，不能夠認為目前的人才隊伍滿足企業(yè)發(fā)展需要，就沒有必要花費時間精力來開展人才梯隊建設(shè)工作。如果等到企業(yè)出現(xiàn)了人才短缺危機才慌忙進行人才梯隊建設(shè)，那么這一工作就會比較被動，一旦產(chǎn)生人才緊缺問題，企業(yè)就需要尋求適合崗位的高素質(zhì)人才去填補空位，很難快速做到根據(jù)企業(yè)的需要提供合格的人才，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來一系列的問題。如提前有效培養(yǎng)和開發(fā)一些優(yōu)秀的后備人才隊伍，一旦發(fā)生預(yù)期之外的人事變動，企業(yè)能快速有替補后備人才接替，在后續(xù)的企業(yè)經(jīng)營過程中能夠為企業(yè)提供足夠的人力支撐，進而提升企業(yè)的內(nèi)部核心競爭力。

2）滿足企業(yè)靈敏用人的要求

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，經(jīng)營環(huán)境在不斷改變，發(fā)展階段在不斷演變，發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整，這都會給人才梯隊建設(shè)帶來影響。在線教育行業(yè)又具備互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速更新的特點，行業(yè)人才流動性大，經(jīng)常出現(xiàn)青黃不接的情況，所以需提前籌備不同層級的人才儲備庫，以滿足企業(yè)靈敏用人的需要。

3）有利于激發(fā)員工的積極性

在人才梯隊建設(shè)時，每一位員工都隨時可能成為儲備人才，使員工為此積極努力，刺激員工的工作積極性。

4）合理優(yōu)化招聘成本。

人才招聘如全部對外開放，將會形成較大的招聘成本，如若有良好的內(nèi)部晉升制度，既可以減短人才加入企業(yè)后適應(yīng)期的時間成本，也可以減少招聘產(chǎn)生的開發(fā)成本，同時可以幫助企業(yè)樹立招賢納士的良好形象，吸引更多的人才加入。

二、在線教育行業(yè)的發(fā)展背景

2014-2018年是在線教育行業(yè)的黃金高速發(fā)展期，到了2020年在線教育因疫情影響，迅猛發(fā)展，全年行業(yè)的發(fā)展可以分為四個階段：1-3月，疫情刺激在線教育滲透率大幅上升;4-6月，疫情后流量巨頭（字節(jié)等）高調(diào)入場，助力行業(yè)加速發(fā)展;7-9月，暑期市場競爭激烈，玩家均加大力度燒錢獲課，保證規(guī)模，不乏有*花思維、*馬AI課等，鋪開市場，通過線上線下廣告投放，提升知名度;10-12月，開學(xué)后市場稍有回調(diào)，同時為寒假第二波大戰(zhàn)儲備資金。行業(yè)在1年時間翻數(shù)倍，滲透率在疫情期間更是達到頂峰達85%。

行業(yè)大力在發(fā)展，但也可以清晰看到疫情后的在線教育行業(yè)痛點非常明顯：

1）企業(yè)規(guī)?；】翟鲩L困難。

因為在疫情期間帶來了流量高峰，但轉(zhuǎn)化和留存依舊是難題，流量紅利退去后，獲客成本大幅提升，在20年第三季度，大部分公司銷售市場的費用增長遠超過了收入的增長，未來外部流量將會越來越貴，對于企業(yè)發(fā)展舉步維艱。

2）市場競爭激烈。

2020年第一季度在線教育行業(yè)共新增2.1萬家企業(yè)，且BAT、字節(jié)、平安等頭牌企業(yè)入局搶奪線上用戶的資源，資源逐步向頭部企業(yè)傾斜，加速了行業(yè)的優(yōu)勝劣汰，使小型企業(yè)更難生存、大型企業(yè)要嚴控成本。

3）外部用戶要求更高。

在被大量產(chǎn)品教育下，用戶對教學(xué)質(zhì)量、效果、服務(wù)更加看重，只有好教材、好老師、好內(nèi)容才能吸引穩(wěn)定客戶，而這些優(yōu)質(zhì)資源無疑進一步增加了企業(yè)的運營成本，阻礙企業(yè)規(guī)?；鲩L。

在整個行業(yè)存在成本高、競爭激烈、發(fā)展困難的背景下，企業(yè)的人才梯隊需以自身的實際情況為基礎(chǔ)，制定合格的人才培養(yǎng)計劃，進而形成科學(xué)的人才梯隊建設(shè)形勢，高質(zhì)量的人才梯隊能夠為教育企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供主要幫助。人員不僅在基本技能和知識等方面實現(xiàn)提升，還能夠?qū)τ谧陨碓谡w素質(zhì)水平上進行改善，進而促使其在日常的工作過程中取得客戶的信任，為教育事業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量。

三、在線教育行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

在線教育企業(yè)本身與其他企業(yè)存在著較大的差異，在線教育企業(yè)具備互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速更新的特點和教育行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展的特點。因此，教育企業(yè)對于人才方面的需求更加嚴格，否則很容易影響其經(jīng)營效果，阻礙企業(yè)的教育事業(yè)發(fā)展。在線教育行業(yè)是一個需要逐漸沉淀的行業(yè)，不能夠短時間內(nèi)產(chǎn)生大量符合需求的人才。隨著行業(yè)發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸變大，員工人數(shù)越來越多，企業(yè)紛紛面臨轉(zhuǎn)業(yè)技術(shù)人才和高端管理人才的缺失。盡管最近幾年，因為行業(yè)發(fā)展快速且很多人看到了發(fā)展的前景，吸引較多人轉(zhuǎn)而從事這個行業(yè)。但在今年的迅猛發(fā)展情形下，具有較高經(jīng)驗和素質(zhì)的人才數(shù)量已經(jīng)無法追上行業(yè)發(fā)展的步伐，因此呈現(xiàn)出來人才缺乏的現(xiàn)象。

人才現(xiàn)狀痛點主要在于：

1）高、精、尖等人才一才難求，尤其是高管人才、銷售人才和教研人才是最緊缺的;

2）同行業(yè)間互相惡意競爭，人才流失快;

3）企業(yè)急功近利，不注重人才的培養(yǎng)和再學(xué)習(xí)，只能滿足一時之需，導(dǎo)致人才資源的開發(fā)水平低等問題;

4）對于小微企業(yè)， 人才“引得進、留得住、用得好”更是困難重重。

四、在線教育行業(yè)人才梯隊建設(shè)的策略

針對痛點以及人才培養(yǎng)的目標，作為一名人力資源方面的工作人員，通過以下策略，對在線教育行業(yè)的人才規(guī)劃提供自身的工作思路和想法。

1、設(shè)定企業(yè)整體規(guī)劃目標

整體人力資源計劃是指將企業(yè)發(fā)展策略作為指引，將全方位核實目前已有的人力資源、研究企業(yè)內(nèi)外部前提做為基礎(chǔ)，預(yù)測組織對員工的未來需求作為出發(fā)點，內(nèi)容包含補充計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、工資計劃與員工配置計劃等。 而在線教育企業(yè)人才梯隊的建立從本質(zhì)上說需要選拔和培養(yǎng)出一個比較優(yōu)秀的人才團隊，并且持續(xù)性開發(fā)人才的潛在能力，進而為企業(yè)做出重要貢獻。

首先先設(shè)立一個規(guī)劃目標，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況來制定合適企業(yè)發(fā)展的人才計劃。公司人力資源部門在正式制定人力資源計劃之前，需要向每一個職能部門采集公司整體計劃數(shù)據(jù)、公司組織架構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)計劃數(shù)據(jù)、市場銷售計劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)計劃數(shù)據(jù)、新項目計劃數(shù)據(jù)與各個部門年度計劃數(shù)據(jù)詳情等。同步梳理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、 績效考評數(shù)據(jù)、人力資源人事信息數(shù)據(jù)，為有效的人力資源計劃給予基礎(chǔ)詳細數(shù)據(jù)。 進而明確人力資源凈需求、實行人力資源計劃、編訂人力資源計劃、人力資源計劃估算、人力資源計劃反映和調(diào)整。

2、明確企業(yè)重要核心崗位

1）在企業(yè)人才梯隊在選拔條件上，需要考慮當前在線教育市場相對應(yīng)范圍內(nèi)的人才整體性水平，再加入對公司核心競爭力及中長期人才梯隊規(guī)劃指標的考量，從而識別重要核心崗位。所謂重要核心崗位，一般是指中高層管理崗位、中高級技術(shù)崗位等。舉例如果某教育企業(yè)后續(xù)需要大力發(fā)展K12學(xué)科教育，核心競爭力是在產(chǎn)品內(nèi)容和創(chuàng)新，那企業(yè)中除了中高層管理之外，教研研發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新的崗位也是公司重要核心崗位之一。

2）確定各核心崗位的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容及KPI考核項。我們在企業(yè)中通常會發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)職責(zé)不清、分工不明確往往會帶來工作效率低下、留不住人才的問題。明確的崗位職責(zé)和任職要求，是開展人才梯隊建設(shè)必不可少的前提。

3）明確核心崗位清單。通過人力資源部及各部門高管層審核后整理成核心崗位清單，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，整理出第一梯隊名單和可能的儲備梯隊名單。

在此階段我們已經(jīng)擁有了三份成果，分別為科學(xué)的人力資源規(guī)劃、合理的核心崗位清單、完善的崗位分工之策和任職要求，準備階段已結(jié)束，開始正式實施梯隊建設(shè)，在每個核心崗位中設(shè)立有A/B角和晉升人員備選。

3、明確并實施人才區(qū)分機制

對于公司的人才梯度建立，其并非是單獨存在的，有關(guān)配套的制度、機制是有效建立人才梯隊的重要保證。

建立完善的人力招聘制度可以劃分為外部招聘與內(nèi)部推薦兩方面。人力資源部需要思考外部招聘需要通過哪些渠道，是否需要建立合作的機構(gòu)和院校，同步通過多渠道展開企業(yè)宣傳，將更多有能力的同行吸引到公司內(nèi)，渠道推廣和市場活動同步進行。內(nèi)部推薦也需要制定內(nèi)部推薦制定，并定期進行內(nèi)推活動，刺激員工內(nèi)推的積極性

除此之外，企業(yè)還需要明確人才篩選的條件和標準，以內(nèi)部各個崗位的特點為基礎(chǔ)，使得量化指標能夠適合整個人才梯隊建設(shè)的進行。企業(yè)也應(yīng)當展開企業(yè)內(nèi)部的動態(tài)性調(diào)整，定期針對梯隊人員進行評估，不但能夠了解人才的發(fā)展進度，還能夠了解梯隊建設(shè)中的問題所在，進而采取針對性的解決措施來緩解矛盾。

另外，在已經(jīng)確定好了人才篩選的條件和標準之后，企業(yè)需要采取恰當?shù)倪x拔辦法，為企業(yè)篩選符合企業(yè)長遠發(fā)展、提升核心競爭力的人才。在線教育企業(yè)中，人力資源的負責(zé)人員應(yīng)當將工作的重點放置在人才的選拔方式上面，應(yīng)該以以往的年度績效考核情況作為對象進行分析，并且綜合一些基層員工在考核結(jié)果上的差異性，將各個部門的人才實現(xiàn)梯度規(guī)劃，確定候選人員名單。另外，人力資源的管理人員還應(yīng)該定期對于候選人員展開考核，對于人們的日常表現(xiàn)情況進行分析和記錄，進而展開職業(yè)發(fā)展能力方面的評價，為企業(yè)實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)提供數(shù)據(jù)支撐。

4、制定并開展人才培養(yǎng)機制

在在線教育企業(yè)的人才梯隊建設(shè)中，人才培育是最后的一個環(huán)節(jié)，也是核心部分，對于實現(xiàn)人才梯隊的重要任務(wù)發(fā)揮關(guān)鍵作用。企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該在人才培訓(xùn)實際展開的進程中使用合理的培訓(xùn)方案。教育企業(yè)本身存在著一定的特殊性，其對于人才的要求也具有一定的特征。因此，教育企業(yè)需要在制定合格的培訓(xùn)計劃之前，結(jié)合企業(yè)和行業(yè)的特點，形成完善化的人才培訓(xùn)流程。對于一些基層的工作人員，企業(yè)應(yīng)該加強其在專業(yè)基礎(chǔ)知識方面的能力培養(yǎng)。在企業(yè)的中層管理人員當中，他們不僅需要在基礎(chǔ)知識和能力上得到一定的熟練程度，還應(yīng)該加強管理能力上的培養(yǎng)。另外，企業(yè)需要組織特別的考核小組，對于人才梯隊的建設(shè)過程實現(xiàn)實時的監(jiān)督和評價，總結(jié)培訓(xùn)結(jié)果，提升培訓(xùn)效果。

5、建設(shè)人才發(fā)展激勵機制

通常情況下，每個企業(yè)當中因為企業(yè)文化、發(fā)展歷史的不同，對員工考核方式也有所不同，在公平公正的準則下，應(yīng)針對員工對企業(yè)所奉獻的多少當作考核的依照，即績效考核的引導(dǎo)方式?？冃Э荚u規(guī)劃需要通過員工的工作能力的質(zhì)量，工作結(jié)果的完成情況，員工工作時的優(yōu)劣勢展開決定，既要將不同的職位等級劃分出來，還需要在同級別職位中產(chǎn)生不同等級，例如，普通員工劃分成高等、中等與低等三個等級，績效考評成績存到個人檔案中，并且根據(jù)能力對這三種級別進行動態(tài)調(diào)整，進而更好的提升工作主動性與員工績效。

另外，在企業(yè)中要有明確的優(yōu)勝劣汰的理念，明確做得好有成績的人就能晉升，公司內(nèi)部的績效考核同步聯(lián)系到晉升制度。對于表現(xiàn)不合格、渾水摸魚的也應(yīng)構(gòu)建退出制度，及時實行淘汰，不再介入人才培養(yǎng)規(guī)劃中。

總而言之，在線教育企業(yè)想要在日后繁雜的市場環(huán)境中占領(lǐng)一定的地位，完成持續(xù)經(jīng)營，必然要將其觀點進行變化，根據(jù)提高核心組織實力去順應(yīng)未來市場角逐需求。然后這關(guān)鍵組織實力還是人才隊伍，企業(yè)做好人才梯隊建設(shè)，能夠為企業(yè)提供強大的后備人才支 援，能夠提高企業(yè)的核心競爭力，能夠有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 有利于企業(yè)在競爭中優(yōu)勢地位的占據(jù)。

企業(yè)的人力資源部門以及中高管理層都要格外注重對人才的選拔和培養(yǎng)，通過多種手段和機制讓人才從眾多人員中脫穎而出，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中展現(xiàn)出更大的能力，讓企業(yè)因為人才的參與獲得更大的動力。

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（中國人民大學(xué)?北京?100872）