論如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理

王家棟

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業(yè)薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)員工的進(jìn)步和發(fā)展。如果企業(yè)忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會降低，進(jìn)而影響到企業(yè)發(fā)展的效率、進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行了具體的分析，首先分析了企業(yè)管理和企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容，然后就企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了具體分析，最后結(jié)合實際的工作經(jīng)驗提出了完善企業(yè)人力資源薪酬管理的主要對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬管理；問題對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）018-000-02

一、企業(yè)管理的基本內(nèi)容

企業(yè)管理一般意義上可以理解為對生產(chǎn)經(jīng)營開展的組織、計劃、協(xié)調(diào)、調(diào)控等一系列利于發(fā)展的管控行為。常見的企業(yè)管理教育有MBA、CEO12 篇及 EMBA 等。企業(yè)工商管理可將內(nèi)容和特點作為分類依據(jù)，大概分為三個組成部分。第一部分，以企業(yè)管理對象為依據(jù)，包括了人力資源管理、項目管理、資金管理、技術(shù)管理以及企業(yè)中各項經(jīng)營環(huán)境的管理。第二部分，將企業(yè)發(fā)展流程作為分類依據(jù)，分為調(diào)研管理、項目建設(shè)管理、項目運營管理、項目的更新和完善管理等，圍繞利于生產(chǎn)執(zhí)行的一切環(huán)節(jié)管理。第三部分，將職能和業(yè)務(wù)功能作為分類依據(jù)，分為計劃管理、生產(chǎn)管理、采購管理、銷售管理及質(zhì)量管理等[1]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

企業(yè)人力資源薪酬管理，一般指企業(yè)從自身情況出發(fā)，根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需要和發(fā)展目標(biāo)等，對企業(yè)的員工（人力資源）制定薪酬支付的策略和準(zhǔn)則，并依據(jù)此準(zhǔn)則設(shè)定薪酬構(gòu)成和數(shù)量，繼而構(gòu)成對薪酬的系統(tǒng)性管理過程[2]。薪酬管理的目標(biāo)是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。員工薪酬管理的制定是企業(yè)人力資源管理的重大戰(zhàn)略部署，而這個戰(zhàn)略又是將企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業(yè)進(jìn)步的一個途徑，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。

從企業(yè)人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個組成部分，第一部分是體系設(shè)計，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構(gòu)成是企業(yè)員工的薪酬體系的主要兩個組成部分，設(shè)計的主要目的也是要實現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的具體化，使企業(yè)薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業(yè)氛圍，建立起企業(yè)和員工相互信任的運作流程。企業(yè)員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預(yù)算、支付和調(diào)整等工作，并通過良好的循環(huán)來不斷實現(xiàn)人力資源薪酬的有效管理。

由以上的分析我們可以總結(jié)出以下的結(jié)論：企業(yè)人力資源薪酬管理可以從兩個方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎(chǔ)；第二是要將員工薪酬管理作為重點工作不斷改革和完善，才能推動企業(yè)人力資源的整體發(fā)展。企業(yè)要從根本上實現(xiàn)薪酬管理的有效性，并發(fā)揮出作用必須同時推進(jìn)這兩個方面，并不斷在實踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

從目前我國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展帶動經(jīng)濟(jì)增長這樣的一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。企業(yè)也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀(jì)90年代，由于人才市場的發(fā)展，大批人力資源流向了企業(yè)，企業(yè)為了應(yīng)對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發(fā)展，很多專業(yè)人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發(fā)了一段熱潮，針對高端專業(yè)人才的不斷流失，國家及企業(yè)才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現(xiàn)員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關(guān)注。但當(dāng)前正是經(jīng)濟(jì)一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優(yōu)厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發(fā)展前景，因此吸引著大批的優(yōu)秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業(yè)失去了競爭的優(yōu)勢，也沒有競爭優(yōu)秀人才的力量。在面對國際一流企業(yè)的競爭時，國內(nèi)企業(yè)必須強(qiáng)化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業(yè)人士的青睞。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

（1）企業(yè)的薪酬分配方式存在問題

我國針對企業(yè)的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經(jīng)在我國成功運行了幾十年，但在內(nèi)部仍舊存在嚴(yán)重的問題，最突出的一個問題就是：薪酬的平均主義嚴(yán)重。具體來說，就是同一個企業(yè)的員工，在薪酬的分配方面不會有較大的差異。這樣做只能說體現(xiàn)出了公司人力資源管理的公平性，但實際上，對企業(yè)效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨特的個體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應(yīng)根據(jù)業(yè)績制定標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，沒有差距，這樣就會讓能力強(qiáng)的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會在很大程度上造成員工動力的消退，對于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續(xù)下去，最終會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的全面下降，使企業(yè)無法實現(xiàn)穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

（2）企業(yè)員工的福利管理存在問題

福利管理是薪資管理的核心問題，對于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會給自己源源不斷的動力。但從目前來看，我國眾多企業(yè)還是采用的比較傳統(tǒng)的管理方式，員工的福利也還是局限在保險金、養(yǎng)老金及退休金等幾個方面?，F(xiàn)在的社會環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，人們不光需要物質(zhì)，對于人文關(guān)懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點，當(dāng)前我國企業(yè)一直為員工提供一成不變的福利待遇，節(jié)假日很多公司也是遵循國家規(guī)定而來，因此就算是性質(zhì)不同的企業(yè)，也會有一模一樣的福利待遇。企業(yè)應(yīng)多從自身情況出發(fā)，并真切的關(guān)注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。

（3）薪酬管理缺乏激勵措施

對于薪酬管理的公平性，很多企業(yè)都是通過崗位編制等措施來體現(xiàn)的，盡管這種做法相對比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業(yè)績效考核制度不夠完善，缺乏科學(xué)指導(dǎo)性，內(nèi)部也存在很多不合理的設(shè)置；第二，企業(yè)對于考核，將關(guān)注點都放在了考核形式和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，這對于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進(jìn)步的欲望。

四、完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

1.企業(yè)管理者加強(qiáng)對薪酬管理的重視

企業(yè)的最重要的引導(dǎo)者就是企業(yè)的管理者，他的決策影響著企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應(yīng)首先轉(zhuǎn)變思想的，他們會根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展對薪酬管理作出適時調(diào)整和完善，實現(xiàn)了薪酬管理和績效考核的有機(jī)結(jié)合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學(xué)化和完整性。

2.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理體系是穩(wěn)定企業(yè)根基、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要生命線，企業(yè)必須不斷完善補(bǔ)充和健全管理制度，才能創(chuàng)建一個良好的發(fā)展環(huán)境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責(zé)，并對崗位指標(biāo)做出詳細(xì)、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關(guān)系。

3.完善薪酬戰(zhàn)略計劃

在企業(yè)發(fā)展的新時期，薪酬管理一定要制定科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃才能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求。首先，要按照企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)設(shè)計企業(yè)的薪酬管理體系，實現(xiàn)他們的統(tǒng)一化。人才的管理和引進(jìn)影響著企業(yè)的發(fā)展，合理、科學(xué)的戰(zhàn)略在很大程度上支持了薪酬管理的發(fā)展，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。從當(dāng)前來看，制定經(jīng)濟(jì)效益為主的經(jīng)營目標(biāo)更加適合發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，因此，在企業(yè)的薪酬管理中可以將獎勵政策、平均的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)的福利待遇水平都包含進(jìn)來。

4.加強(qiáng)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實施

企業(yè)不同的發(fā)展時期都會顯現(xiàn)出不同的特點，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無論從現(xiàn)狀分析還是管理都要建立在實際現(xiàn)實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學(xué)性。從目前企業(yè)發(fā)展來看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經(jīng)濟(jì)薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)都已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變成了內(nèi)在和外在結(jié)合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質(zhì)報酬，內(nèi)在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當(dāng)前，很多企業(yè)會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質(zhì)和精神兩方面薪酬的結(jié)合就是全面薪酬策略，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從著兩個方面出發(fā)，并做好結(jié)合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用[5]。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)管理工作的核心。完善企業(yè)薪酬管理有助于提升企業(yè)員工的工作效率，對企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)要不斷通過實踐來完善人力資源薪酬管理，加強(qiáng)薪酬制度優(yōu)化升級管理，以提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的工作效率。

參考文獻(xiàn)：

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[2]程湘瓊，鄭苗苗.關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技，2013，22：190-191.

[3]呂廷婷，倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資，2013，S1：155-156.

[4]李桂蕓.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題和對策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2012，12：205.

[5]楊曉靜.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].改革與開放，2012，20：53.