我國企業(yè)人力資源績效管理問題與解決措施分析

摘 要：人力資源是各個企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要資源，而人力資源績效管理又是企業(yè)管理中不可或缺的重要內(nèi)容，因為決定了到企業(yè)未來的發(fā)展和提升。并且在企業(yè)人力資源管理得工作中，績效管理是其重要的組成部分，同時也是促使企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要途徑。企業(yè)人力資源績效管理的目的是為了提高企業(yè)工作人員工作的積極性和主動性，并激發(fā)出他們的工作潛力和熱情，從而為企業(yè)的發(fā)展以及獲得良好經(jīng)濟(jì)收益提供源源不斷的動力。目前國內(nèi)企業(yè)人力資源得管理還處在初級階段，因而很多企業(yè)對這一方面還缺乏比較深刻的認(rèn)識，因而在績效管理的工作中還存在一些問題亟待解決。因此本文對目前國內(nèi)人力資源績效管理問題進(jìn)行了深入的分析和研究，并針對這些問題提出了一些意見以及解決的措施僅供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；問題；解決措施；分析

一、企業(yè)人力資源績效管理的含義

企業(yè)在經(jīng)營過程中，人力資源績效管理是確保企業(yè)能夠長期生存以及持續(xù)發(fā)展的重要元素，同時它也是提升企業(yè)人力資源管理水平以及提升市場競爭力的重要途徑。就企業(yè)人力資源中的績效管理來說，其具體的含義可以從兩個方面來進(jìn)行分析，一是從績效過程來進(jìn)行分析。其認(rèn)為，績效管理比較側(cè)重于滲透到具體管理工作中，主要的作用就是能夠有效地提升管理人員的管理技能和水平，從而達(dá)到提高團(tuán)隊協(xié)效率的目的。二是從績效成果來進(jìn)行分析。其認(rèn)為，績效管理能否有效地進(jìn)行，取決于各個管理崗位上的管理人員的工作成果，因為他們之間是存在著緊密聯(lián)系的。從這兩方面的理解來看，在績效管理的過程中，其更加重視的是管理工作人員是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作目標(biāo)以及他們在工作中是否具有負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，對于其含義的認(rèn)識和理解，必須要從績效過程以及績效成果兩個方面出發(fā)，并在進(jìn)行分析的過程中將其有機(jī)的融合起來，從而明確績效過程與績效成果的辯證關(guān)系。另外需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)實施人力資源績效管理的核心目的就是要促使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)利潤以及社會效益，并且績效管理還是企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的組成元素，其對于企業(yè)整個的發(fā)展以及組織經(jīng)營具有重要的意義和作用。企業(yè)只有做好了人力資源績效管理，才能在激烈的市場競爭中保持良好的競爭地位和優(yōu)勢，從而獲得持續(xù)長久的穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.缺乏正確的認(rèn)識

目前，大部分企業(yè)對人力資源績效管理都缺乏正確的認(rèn)識，只把它理解成為績效評估的一種特殊方式，因此在實施的過程中，他們只通過評估工作人員的優(yōu)缺點來確定職位的分配以及薪資的發(fā)放?？冃Ч芾韺嵸|(zhì)上需要組織與各部門之間共同的績效管理來發(fā)揮作用，同時其對于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方案具有重要的作用和意義。因為從各個部門所發(fā)揮的職能以及其所承擔(dān)的職責(zé)來看，企業(yè)的很多高層管理者都把績效管理看成是人力部門的工作，并且認(rèn)為績效管理本就是他們分內(nèi)的事，且具體的工作只是在=年終考核的表格上填上一些相關(guān)的內(nèi)容。由此可見，企業(yè)在人力資源績效管理這一方面的觀念還非常的落后，并且對績效管理的認(rèn)識也存在較大的誤區(qū)，這就使得企業(yè)在實施人力資源管理績效管理的過程中受到了極大的限制和阻礙。這不僅會極大的降低企業(yè)在市場上的競爭力，還會導(dǎo)致企業(yè)在未來發(fā)展的過程中由于人力管理不到位而造成極大的經(jīng)濟(jì)損失。因此轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源績效管理觀念是目前企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理的首要問題。

2.指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

由于企業(yè)缺乏人力資源績效管理的相關(guān)的專業(yè)知識，因此在設(shè)置管理指標(biāo)時，往往會造成與企業(yè)的整體的管理與發(fā)展的目標(biāo)相背離，并且對于企業(yè)內(nèi)部組織所制定的目標(biāo)與人力資源績效管理之間的關(guān)系缺乏深入的研究和重視，再加上由于工作人員在實施績效管理時水平比較低下，且對于績效管理的相關(guān)指標(biāo)缺乏深刻的認(rèn)識和理解，這些都會造成企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中存在比較大的問題，從而使得人力資源績效管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。另外由于在設(shè)置績效指標(biāo)時，沒有將其與企業(yè)發(fā)展的計劃以及戰(zhàn)略方針進(jìn)行直接的聯(lián)系，而由于各個職能部門以及企業(yè)內(nèi)部的員工們也沒有進(jìn)行良好的內(nèi)部聯(lián)系，這就嚴(yán)重造成了指標(biāo)的設(shè)置缺乏良好的時效性，這樣一來績效管理的結(jié)果也就缺乏了一定的合理性。在分析績效指標(biāo)設(shè)置的過程中可以看出，其本身存在的不足不僅會極大削減員工們工作的積極性，同時還會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展以及良性競爭造成不可避免的惡劣影響，甚至還會造成人力資源的浪費。

3.反饋信息不合理

企業(yè)在人力資源績效管理的過程中，如果管理工作人員沒有對績效考核的結(jié)果進(jìn)行實時反饋，或者是反饋的信息不合理，又或者是反饋的過程太過主觀化，這不僅會造成企業(yè)員工心生不滿，同時還會使得績效管理的目標(biāo)不能及時有效地實現(xiàn)。在績效反饋的過程中，其問題產(chǎn)生的原因主要有兩個，一是對于人力資源績效管理缺乏較為深刻的認(rèn)識，加上在進(jìn)行績效管理時，缺乏良好的交流與溝通的能力，從而使得績效管理的反饋工作不能順利的進(jìn)行。二是由于考核人員自身的原因，其在進(jìn)行了績效考核以后，卻不愿意將考評的結(jié)果公布出來，從而使得多員工不能對有一個準(zhǔn)確的認(rèn)識和定位。因此在績效管理工作沒有切實落實的情況下，企業(yè)的員工就不能夠準(zhǔn)確的意識到，自己在工作的過程中還存在哪些不足或者是缺陷，因而使得績效管理不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用和實施的價值。并且企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，也很難對員工的工作情況以及自身的發(fā)展有準(zhǔn)確的認(rèn)識和掌握，從而在調(diào)整企業(yè)人力資源就缺乏可靠的根據(jù)。另外企業(yè)工作人員的潛力不能極大地挖掘出來，也不能促使企業(yè)的到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

4.具體實施問題

企業(yè)在實施人力資源績效管理的過程中，也還存在較多的問題。首先是績效管理中所涉及到的工作任務(wù)以及具體的工作量不一致，但是針對績效管理的考核制度以及標(biāo)準(zhǔn)卻是一致的。其次就是績效考核的相關(guān)的內(nèi)容以及具體的規(guī)則還缺乏完善和創(chuàng)新，從而使得績效管理中的考核標(biāo)準(zhǔn)只能由臨時的委員會來進(jìn)行討論和制定加績效考核的方案。然后就是用于績效管理考核的薪資而基本數(shù)額過小，因而不能夠有效地調(diào)動企業(yè)員工參與績效管理考核的主動性和積極性。四是由于進(jìn)行績效管理的都是一些身兼數(shù)職的工作人員，因此他們在進(jìn)行績效管理時，不能將全部的精力都投放到績效考核的工作中，從而使得績效管理不嗯呢那個獲得較好的實施成效。

三、企業(yè)人力資源績效管理的意見及解決措施

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，必須要遵循四個基本的原則：原則一，按勞分配，即在進(jìn)行績效管理的過程中，要做到公平公正，要保證員工的業(yè)績與薪資之間能直接聯(lián)系，從而達(dá)到提升績效管理效率的目的。原則二，企業(yè)所獲得經(jīng)濟(jì)效益要與企業(yè)員工的薪資發(fā)放使用統(tǒng)一的制度進(jìn)行分配。原則三，薪資分配要與員工們的日后的競升與發(fā)展有一定的聯(lián)系。原則四，實施績效管理必須是在非常穩(wěn)定的情況下才能進(jìn)行，從而保證績效管理能夠得到準(zhǔn)確結(jié)果。針對績效管理中的問題，具體的意見和解決的措施如下：

1.樹立正確觀念

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時，首先就是要樹立正確的觀念，因為它是實施績效管理的重要基礎(chǔ)。要想樹立績效管理的觀念，企業(yè)的各個部門要定期組織開展績效管理的培訓(xùn)活動以及宣傳活動，并且要讓員工們正確認(rèn)識到先進(jìn)的績效管理觀念與現(xiàn)行的傳統(tǒng)觀念之間存在的不同和差距，從而促使具體的實施方法能夠得到有效地改善和創(chuàng)新，并達(dá)到以罰促優(yōu)的目的，從而使得員工能子啊工作中發(fā)揮出更大的作用和潛力。同時由于績效管理不僅僅針對工作人員的薪資的發(fā)放，而現(xiàn)行的績效管理卻是將它們聯(lián)系在一起的，這也是目前績效管理中存在的重要問題之一。另外在進(jìn)行績效管理時，企業(yè)還可以將監(jiān)督與考核有機(jī)的配合起來，并使用一定的激勵手段來增強(qiáng)績效管理的作用和效率，并逐漸將績效管理的觀念發(fā)展成為未來實施績效評價考核的主要方向。因此，要想有效地實施上述的措施，企業(yè)必須并從其管理的核心目標(biāo)出發(fā)，并通過績效評估與考核、反饋與評估等途徑來發(fā)現(xiàn)并解決人力資源績效管理中的問題，同時調(diào)整自身的戰(zhàn)略發(fā)展的計劃，從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)營效益與社會效益的目的。

2.完善管理體系

企業(yè)在加強(qiáng)人力資源績效管理的過程中，其管理體系除了要涉及到相應(yīng)的績效管理方案、實施的流程以及績效的反饋流程以外，還必須包括對績效管理的創(chuàng)新以及工作的重新制定等。在績效管理中，體系的高效性不僅能夠極大提高工作人員的工作熱情和業(yè)績績效，還能夠讓每位工作人員都能夠就明確自身的任務(wù)和職責(zé)。同時也能夠為員工今后的發(fā)展提供良好的機(jī)會，從而促使企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的實施目標(biāo)。而企業(yè)在制定體系的過程中，也要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計劃以及經(jīng)營與發(fā)展的實際情況，來制定完善的反饋機(jī)制，從而使得其具有良好的正面效應(yīng)，從而在績效管理的推動下實現(xiàn)體系的有序發(fā)展和實施。另外企業(yè)也要將體系與管理價值之間的管理明確清楚，從而使得績效管理的實施做到有根有據(jù)，進(jìn)而促使其能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到良好的協(xié)調(diào)和適應(yīng)。

3.落實考評制度

在績效管理的過程中，最關(guān)鍵的關(guān)節(jié)就是績效考核。因此在進(jìn)行績效考核時，首先可以使用多向交流與溝通的形式來進(jìn)行展開，并在規(guī)定的考評制度下，對所有的工作人員進(jìn)行全面的考核和分析，并將考核的結(jié)果進(jìn)行有機(jī)的分類整理以及歸檔，從而確保其具有良好的公平性與精確性。實施績效管理，不僅能夠讓每個員工都能對自身有更加深刻的認(rèn)識和了解，并在績效考核的過程中及時發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷與不足，進(jìn)而將其及時的解決和完善。另外在進(jìn)行績效反饋時，還要將管理層以及工作人員兩者之間的關(guān)系妥善處理好，并結(jié)合員工們對績效管理的意見和看法來評價他們的工作情況，從而促使考核的制度能夠切實落實到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中，進(jìn)而使得其能夠真正達(dá)到提升企業(yè)管理效率的目的。

4.及時更新績效管理

在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，最后的環(huán)節(jié)就是對績效管理的方案進(jìn)行更新以及重新的計劃簽訂。對于績效管理的方案來說，更新管理以及重新的計劃簽訂最突出的差別就是對于事件處理的邏輯順序，因為績效管理的計劃大多都是提前設(shè)置的，并且其所包含的內(nèi)容與對應(yīng)的職能部門需要有對應(yīng)的知識、技能以及目標(biāo)要相適應(yīng)，而績效管理的更新以及重新的計劃簽訂就更加偏向于在實施時及時發(fā)現(xiàn)其隱含的問題，并對這些問題進(jìn)行及時的解決和處理，從而將處理信息有效地收集起來，便于日后調(diào)整和更新績效管理的計劃。

四、總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，只有采取有效的措施來解決其存在的問題，并在實施的過程中加以強(qiáng)化和完善，才使其發(fā)揮出應(yīng)用的作用和價值。同時由于企業(yè)人力資源績效管理觀念的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，績效管理目標(biāo)從最初的企業(yè)永續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)變成為了對企業(yè)經(jīng)營利益與員工業(yè)績效益的共同關(guān)注，這不僅極大的激發(fā)出了企業(yè)員工工作的熱情和積極性，還能促使員工們能夠?qū)ζ髽I(yè)有更大的認(rèn)同感。隨著管理手段的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時，就需要打破傳統(tǒng)模式的束縛，將先進(jìn)的管理技術(shù)與手段引入到績效管理的工作當(dāng)中，從而提高績效管理的效率和質(zhì)量。

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作者簡介：黃李樂（1993.08- ），女，重慶市巫溪縣人，重慶市涪陵區(qū)長江師范學(xué)院管理學(xué)院公共事業(yè)管理專業(yè)，學(xué)歷：本科在讀，署名單位：長江師范學(xué)院管理學(xué)院，研究方向：人力資源