薪酬改革實(shí)踐中的幾點(diǎn)思考

武寶玉 北京東方石油化工有限公司化工二廠人力資源部

一、前言

21世紀(jì)是知識(shí)化、信息化以及全球化飛躍發(fā)展的時(shí)代，更是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)的階段。在變化如此飛速的社會(huì)時(shí)期，企業(yè)人力資源管理工作中會(huì)遇到很多問(wèn)題，這些問(wèn)題，如同人生病一樣，往往悄然而至、日積月累，一旦發(fā)現(xiàn)，以至晚期，其嚴(yán)重程度將危及企業(yè)的生存和發(fā)展。如何用現(xiàn)代化的管理方式使之防患于未然，尤為必要。因此，人力資源的薪酬分配制度，更顯得突出和重要，它直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略要求。它是對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的選拔、任用以及培養(yǎng)的需要，也是對(duì)崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范和完善想基本要求，同時(shí)，也是企業(yè)全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推動(dòng)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施要求。很多人不但將薪酬分配當(dāng)成是其勞動(dòng)所獲取的收入，同時(shí)還將其當(dāng)做是專業(yè)知識(shí)和技術(shù)等方面的價(jià)值呈現(xiàn)，體現(xiàn)著人的尊嚴(yán)和體面，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源中薪酬分配的機(jī)制也需要不斷的調(diào)整改革，目的是為充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境激烈競(jìng)爭(zhēng)的要求，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、有效、和諧發(fā)展。面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，薪酬改革或曰工資改革、分配改革，由于關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到人們對(duì)改革的期望和看法，是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，同時(shí)也是政治問(wèn)題。因此，以薪酬改革為動(dòng)力，以落實(shí)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略、促進(jìn)企業(yè)核心實(shí)力提高作為目標(biāo)，來(lái)促進(jìn)職工積極性以及能力性的提高，樹(shù)立 “收入靠崗位、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)靠素質(zhì)、素質(zhì)靠學(xué)習(xí)”的指導(dǎo)思想，為企業(yè)持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才和智力保證成為當(dāng)前分配制度改革不變的核心。

二、薪酬體制的改革背景及主要目標(biāo)

（一）改革的背景

上世紀(jì)90年代，企業(yè)為適應(yīng)高速的發(fā)展，對(duì)分配制度進(jìn)行了深化改革，將當(dāng)時(shí)執(zhí)行的“多元等級(jí)工資制”改革為崗位結(jié)構(gòu)工資制，并延用了分等級(jí)工資制中的優(yōu)勢(shì)部分，建立了“崗位技能工資制”?！皪徫患寄芄べY制”是以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。它遵循按勞分配的基本原則，將工資的宏觀指導(dǎo)作為依據(jù)，以對(duì)勞動(dòng)因素的評(píng)價(jià)指導(dǎo)體系為基礎(chǔ)。它從勞動(dòng)崗位對(duì)員工的要求和員工本身素質(zhì)兩方面出發(fā)，將各種影響勞動(dòng)的因素分解出四個(gè)要素，即：職業(yè)技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境四個(gè)要素，它們既有聯(lián)系又相對(duì)獨(dú)立。人力資源部門(mén)為此還組織專人對(duì)企業(yè)的每個(gè)崗位進(jìn)行了科學(xué)的測(cè)試和評(píng)定，確定了不同崗位和不同技術(shù)水平的崗位工資。 但是，隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的越發(fā)完善，勞動(dòng)者在擇業(yè)方面有了自主選擇的權(quán)利，加之勞動(dòng)力市場(chǎng)以及國(guó)家的宏觀指導(dǎo)等多重作用，原有工資制度的缺陷逐漸表現(xiàn)出來(lái)，主要體現(xiàn)為以下三方面：

1.在以往的工資體系中，主要遵循的是崗位工資為主，按照崗位具有的值而實(shí)施不同的薪酬，同時(shí)還存在著將工種以及職業(yè)當(dāng)成是崗位的問(wèn)題，而對(duì)相同職位、工種所呈現(xiàn)的技能以及資歷所存在的巨大差異等較為忽略；

2.工資向強(qiáng)者過(guò)分傾斜，收入差距不合理，從而未對(duì)其余人員產(chǎn)生激勵(lì)導(dǎo)向作用；

3.工資等級(jí)設(shè)計(jì)偏窄，造成員工工資提高幅度與經(jīng)濟(jì)效益的提高相比存在顯著的差距，企業(yè)緊缺專業(yè)人才的工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率差距很大。

可見(jiàn)，企業(yè)要對(duì)薪酬分配制度進(jìn)行深入的革新，使其與市場(chǎng)更加的適應(yīng)，與企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)需要更加的符合；要對(duì)薪酬分配機(jī)制進(jìn)行不斷的完善和健全，優(yōu)化薪酬 收入結(jié)構(gòu)，使其所具有的激勵(lì)功能得以更好地發(fā)揮；要?jiǎng)?chuàng)建薪酬常態(tài)化提高機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與能動(dòng)性，已經(jīng)成為促進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)。

（二）改革薪酬體制的目標(biāo)

按照科學(xué)人才觀要求，綜合各類員工在德、能、勤、績(jī)等方面的基本情況，堅(jiān)持以提高崗位勝任能力為導(dǎo)向、考核業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為依據(jù)，以市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位為參照，建立并不斷完善以經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍為主線，形成具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部分配體系。對(duì)內(nèi)部分配制度進(jìn)行更為健全和完善，使薪酬所具有的激勵(lì)功能得以發(fā)揮，企業(yè)內(nèi)容部的分配構(gòu)成與分配關(guān)系逐步理順，以實(shí)現(xiàn)對(duì)廣大職工進(jìn)行記錄，使骨干員工不流失的目的，要通過(guò)改革，建立一個(gè)新的薪酬制度體系，基本實(shí)現(xiàn)薪酬制度統(tǒng)一，薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一、薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，建立更加完善的按要素配置體系，使員工更加充滿工作的積極性，造就兵精將強(qiáng)的人才隊(duì)伍。

三、薪酬改革的具體內(nèi)容

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。 統(tǒng)一基本薪酬，建立體現(xiàn)崗位、能力和績(jī)效因素的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。基本薪酬統(tǒng)一包括技能工資、崗位工資如何體現(xiàn)。技能工資是以每個(gè)員工所在的生產(chǎn)崗位的技能水平確定的，原則上是一崗位多級(jí)，技能工資相對(duì)而言是員工工資中較穩(wěn)定的考核部分；崗位工資按崗位測(cè)評(píng)結(jié)果劃分，同崗位的崗位工資是“一崗一薪，變崗變薪”，崗位工資屬于工資中的日常浮動(dòng)考核部分。結(jié)合工作崗位的難易狀況，以及職責(zé)程度，將這兩部分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合企業(yè)的員工構(gòu)成和薪酬機(jī)制，在基本薪酬層級(jí)當(dāng)中對(duì)運(yùn)行的范圍進(jìn)行分別設(shè)定，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

（二）規(guī)范各類津貼補(bǔ)貼。 以員工為中心，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將現(xiàn)行的各種津貼補(bǔ)貼以取消、歸并、保留等不同形式進(jìn)行規(guī)范。

（三）發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，完善獎(jiǎng)金考核。 建立以月度考核與年終考核激勵(lì)相結(jié)合，與人才隊(duì)伍建設(shè)相配套的獎(jiǎng)金考核制度?？己酥笜?biāo)的設(shè)定以工作分析和工作能力等為依據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。持續(xù)推進(jìn)全員成本目標(biāo)工作。

（四）提高員工認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念。 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，理順?lè)峙潢P(guān)系涉及了員工利益，薪酬激勵(lì)有時(shí)效性和針對(duì)性，需要有針對(duì)性地做好政策引導(dǎo)，才能使薪資制度所具有的規(guī)范和激勵(lì)功能得以更好的發(fā)揮，進(jìn)一步促進(jìn)職工隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力以及凝聚力的提高。

四、薪酬改革已成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基石

工資待遇不論是對(duì)企業(yè)職工的工作熱情、行為，還是工作績(jī)效而言都具有密切的關(guān)系和影響，其管理作為一個(gè)持續(xù)的組織流程，需要在運(yùn)行中不斷予以完善，以達(dá)到同時(shí)具備合法性、有效性和公平性的適當(dāng)平衡，還要經(jīng)得起公開(kāi)檢驗(yàn)。

（一）以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為指導(dǎo)。

基于企業(yè)內(nèi)部的分配構(gòu)成以及分配關(guān)系著手，突出提高有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的員工薪酬，重點(diǎn)提高關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干崗位的收入 水平，例如：對(duì)于被評(píng)為首席專家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、技能大師、“能工巧匠”者，及對(duì)中華技能大獎(jiǎng)、全國(guó)技術(shù)能手、 集團(tuán)公司技術(shù)能手、北京市技術(shù)能手稱號(hào)獲得者以及全國(guó)技能大賽獲得者者，要結(jié)合市場(chǎng)價(jià)位對(duì)其進(jìn)行聘任，經(jīng)審批，確定基薪，從而使內(nèi)部分配關(guān)系更加的貼近市場(chǎng)價(jià)位。

（二）重視崗位激勵(lì)功能的發(fā)揮。要凸顯出不同崗位職責(zé)以及勞動(dòng)的特征，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、專業(yè)層次、管理幅度，實(shí)行崗位評(píng)價(jià)，全員競(jìng)聘上崗，以崗定薪，加強(qiáng)崗位變動(dòng)工作的管理，對(duì)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行不斷的完善。按照各類崗位的不同特點(diǎn)，使其在工資分配方面的距離被拉開(kāi)，形成崗變薪變?yōu)橹饕獌?nèi)容的企業(yè)工資待遇制度。

（三）實(shí)施績(jī)效管理。

規(guī)范績(jī)效管理制度，堅(jiān)持效益優(yōu)先，總量調(diào)控。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為前提，制定實(shí)施員工增資計(jì)劃和崗位培訓(xùn)計(jì)劃，確保員 工工作活動(dòng)和行為與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)。

（四）堅(jiān)持積極穩(wěn)妥，分步實(shí)施。

薪酬分配制度的改革既要體現(xiàn)漸進(jìn)性，同時(shí)也要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，積極穩(wěn)妥分步推進(jìn)，保證企業(yè)順利開(kāi)展革新、確保企業(yè)整體穩(wěn)定運(yùn)行。

五、薪酬制度改革運(yùn)行效果及幾點(diǎn)思考

（一）改革產(chǎn)生的積極作用

1.在薪酬改革中，引入了后續(xù)學(xué)歷、職稱、關(guān)鍵人才等因素，打開(kāi)了員工的橫向晉升通道，使過(guò)去基于崗位的工資體系逐漸朝著基于員工的工資體系轉(zhuǎn)變，進(jìn)而在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)工資制度所具有的競(jìng)爭(zhēng)性得以更好的提升。

2.驗(yàn)證了企業(yè)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工公平公正的薪酬原則。

3.通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，薪酬改革帶來(lái)的工資水平的提高未對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)造成減弱影響。

4.對(duì)員工繼續(xù)教育的積極性、學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和工作的創(chuàng)造性起到了激勵(lì)的作用。有部分員工因種種原因，未進(jìn)行培訓(xùn)，也未取得職業(yè)技能等級(jí)鑒定資質(zhì)，因此，屬于破格。基本薪酬有所降低（40-50元）。對(duì)此情況，通過(guò)加大培訓(xùn)力度，創(chuàng)造條件讓員工參加培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)對(duì)所有未取得職業(yè)技能等級(jí)鑒定資質(zhì)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，達(dá)到合格上崗。

（二）對(duì)薪酬改革的幾點(diǎn)思考

1.作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該從整體上對(duì)員工的崗位工作做出相應(yīng)的考評(píng)，同時(shí)在對(duì)其績(jī)效貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)定的前提下，制定出基于按勞分配原則的企業(yè)內(nèi)部分配制度，并結(jié)合員工的工作職責(zé)和業(yè)績(jī)、勞動(dòng)條件和強(qiáng)度、技能水平等方面對(duì)企業(yè)的薪酬關(guān)系與水平加以明確，只有這樣才能夠讓薪酬差距科學(xué)合理的產(chǎn)生差距，也使薪酬待遇所具有的激勵(lì)功能得以更好的發(fā)揮。

2.要建立科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度、除了要結(jié)合國(guó)家層面所作出的相關(guān)規(guī)定，還應(yīng)該考慮各種供求方面的變化對(duì)員工的薪酬待遇加以確定； 不但要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配方式加以調(diào)整，還要與企業(yè)培訓(xùn)制度、人事制度等互相銜接，協(xié)調(diào)發(fā)展，合理安排工作崗位和工作班制，改進(jìn)作業(yè)方式，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.企業(yè)應(yīng)該從其持續(xù)發(fā)展著手，研究完善經(jīng)營(yíng)者考核政策，在更為科學(xué)的范圍內(nèi)調(diào)整基層員工和企業(yè)管理人員之間的工資差距，建立管理者收入同普通員工收入聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使更多的基層員工也能夠和管理層一同對(duì)企業(yè)效益的增長(zhǎng)共同分享。

結(jié)語(yǔ)：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)品、技術(shù)、人力和資本等各方面的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工藝改革、技術(shù)創(chuàng)新、傳師授藝方面的作用，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)不斷提高創(chuàng)新能力和產(chǎn)品質(zhì)量，提升其發(fā)展的整體實(shí)力，為構(gòu)建和諧組織奠定牢固的根基。

“按勞分配為主體，多種分配方式并存”是我國(guó)的基本經(jīng)濟(jì)制度和社會(huì)主義分配制度的基本原則。也是對(duì)我國(guó)收入分配制度改革進(jìn)行有效的處理、對(duì)公平與效率間的關(guān)系進(jìn)行良好的調(diào)整的基本要求。實(shí)踐中，我們也越來(lái)越多的意識(shí)到，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相關(guān)規(guī)則，對(duì)職工的工資待遇加以確定，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行支付，才能夠更好的體現(xiàn)公正公平，從而最大限度的激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。