重組情形下因“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同的構(gòu)成要件分析
——基于160份判決書的實證分析

魏佳卿

（華東政法大學 經(jīng)濟法學院，上海200042）

一、問題的提出

近年來，全球經(jīng)濟下行壓力加大，加之受疫情影響經(jīng)濟增速趨于放緩。在此背景下，業(yè)務(wù)重組成為諸多企業(yè)抵御下行壓力、創(chuàng)造新的利潤增長點的慣常手段。與此相伴相生的是，重組企業(yè)以“重組”構(gòu)成《勞動合同法》第四十條第三項①規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解雇勞動者的事件多次上演，理論與實務(wù)界均對這一行為的適法性存在疑問。

《勞動合同法》本身并未對“客觀情況發(fā)生重大變化”的概念做出定義，援引地方的裁判規(guī)則得知，“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指因自然災(zāi)害或法規(guī)政策變更引發(fā)的用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制、經(jīng)營范圍變更等重大變化②。前述列舉的變化類型大多具有“被動性”的特征，而實務(wù)中的業(yè)務(wù)重組往往是企業(yè)“主動”為之的結(jié)果，企業(yè)通常會根據(jù)自己對市場前景的預(yù)測自行對業(yè)務(wù)領(lǐng)域予以調(diào)整。那么，企業(yè)（以下稱之為用人單位）根據(jù)市場風向的轉(zhuǎn)變主動進行的業(yè)務(wù)重組是否構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”？即便重組構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”，用人單位基于該理由合法地解除勞動合同，尚需進一步追問的是，如何判斷重組是否導(dǎo)致勞動合同達到無法履行的程度？對解除前的協(xié)商環(huán)節(jié)有無特別規(guī)定？為解答前述疑惑，本文擬運用實證分析的方法，在總結(jié)北京、上海兩地法院在處理相關(guān)案件時對前述問題爭議焦點的基礎(chǔ)上，剖析產(chǎn)生爭議的根源，并運用法教義學和比較研究的方法對如何妥帖地解決暴露出的根源問題進行分析論證，以達到為日后處理同類型案件厘清思路的目的。

二、實務(wù)運作概觀

在威科先行法律數(shù)據(jù)庫中，本文將審理地域限縮為“北京市”和“上海市”，以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”和“重組”為關(guān)鍵詞進行檢索，剔除無關(guān)案例后，共提取出2001年至2019之間的160份相關(guān)民事判決書，其中由北京市法院審理的案件數(shù)為65份，上海市為95份。此外，由基層法院審理的案件數(shù)為97、由中院審理的案件數(shù)為63，所涉及的行業(yè)領(lǐng)域包括餐飲業(yè)、化工業(yè)、商品交易業(yè)、電子軟件業(yè)、機械業(yè)、建材工業(yè)、人力資源服務(wù)業(yè)、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)業(yè)等。2001—2015年間審理的“因重組而解雇”的勞動爭議案件數(shù)的總和與2016—2019年間年均案件數(shù)相當（見圖1），反映出“因重組而解雇”在近年來愈加頻發(fā)的趨勢，因此，研究此類解雇行為的適法性就顯得格外適時、迫切與必要。

圖1 2001—2019樣本判決書數(shù)量

（一）主動性重組在“客觀情況發(fā)生重大變化”中的認定困境

在樣本判決書中，用人單位做出業(yè)務(wù)重組的原因通常為自身或所隸屬的集團公司做出發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整③、經(jīng)濟效益滑坡④、業(yè)務(wù)出售⑤或企業(yè)改制⑥等，無論是基于何種原因進行重組，司法實踐普遍認為企業(yè)享有經(jīng)營自主權(quán)和用工管理權(quán)可以進行業(yè)務(wù)重組，且重組行為會導(dǎo)致“客觀情況發(fā)生重大變化”。在所有的樣本判決書中，僅九則案例對此觀點產(chǎn)生質(zhì)疑。（2019）滬0115民初69011號和（2014）海民初字第6479號判決書明確表態(tài)將公司內(nèi)部進行的部門重組排除在“客觀情況發(fā)生重大變化”之外，但未進行說理論證。有七份判決書⑦則具體闡明了反對的原因：重組并非是企業(yè)“無法預(yù)見”的外部客觀情況所引發(fā)，而是企業(yè)為實現(xiàn)商業(yè)利益而主動進行、由內(nèi)而外發(fā)起的一項商業(yè)活動，因此即使該行為伴隨了員工勞動關(guān)系處理等方面的支出，該部分支出也應(yīng)納入企業(yè)的經(jīng)營成本，不能出于節(jié)省人力資源成本的考慮，不再繼續(xù)履行用工關(guān)系。

（二）勞動合同無法履行程度的評價尺度

在樣本判決書中，裁判實務(wù)在判斷業(yè)務(wù)重組是否導(dǎo)致勞動合同達到無法履行程度時，通常以重組是否導(dǎo)致勞動者原先所在的部門被整體裁撤為依據(jù)。如果因部門裁撤向該部門的全體員工發(fā)出解除勞動合同的通知，法院一般認可該情境下的業(yè)務(wù)重組滿足“勞動合同無法履行”的要求⑧。如果重組僅僅導(dǎo)致崗位縮編，勞動者原先所履行的職能工作依然存在，只不過是他的工作由同部門其他同事兼任，則不滿足“勞動合同無法履行”的要求，而是用人單位惡意減少用工成本的體現(xiàn)，不應(yīng)得到法律的支持⑨。

值得注意的是，部門雖被整體撤銷但用人單位的其他部門也需要同類型工種的情形是否構(gòu)成“勞動合同無法履行”，裁判實務(wù)對此存有分歧。反對構(gòu)成“勞動合同無法履行”的觀點體現(xiàn)在（2017）滬0106民初33426號判決書中，在該案中，勞動者從事特定品牌的銷售工作，由于勞動者原先銷售的品牌被公司出售，公司裁撤了該特定品牌的銷售部并以此為由解雇勞動者。法院認為，即使品牌被出售，勞動者依然可以從事公司其他產(chǎn)品的銷售，因此并不構(gòu)成“勞動合同無法履行”。但在（2010）滬二中民三（民）終字第105號判決書中，用人單位以精簡公司架構(gòu)為由裁撤了勞動者所從事的行政經(jīng)理（培訓學院下屬的單列職能部門）這一崗位，即便仍然有其他員工履行著該行政職能，法院也判決認為該變動引起“勞動合同不能履行”。

（三）解約前協(xié)商過程的義務(wù)約束

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同前，須先與勞動者就變更勞動合同進行協(xié)商。法律條文本身并未對協(xié)商過程中用人單位所負有的義務(wù)做出具體規(guī)定，而司法實踐普遍給用人單位施加了“誠信協(xié)商”的義務(wù)。誠信協(xié)商義務(wù)要求，除勞動者明確表示不同意變更外，用人單位至少應(yīng)提供具有相對確定、具體且合理的變更方案?！跋鄬Υ_定”要求用人單位不能僅僅提供應(yīng)聘公司內(nèi)部其他職位的機會⑩、存在淘汰率的“競爭上崗”?或提供臨時崗位??！熬唧w”要求公司提供的調(diào)崗方案應(yīng)對職務(wù)、薪資、工作地點等內(nèi)容予以明確?。“合理”則要求調(diào)整后的崗位與原崗位相比不應(yīng)存在重大變化，工資薪酬不應(yīng)大幅下降，應(yīng)盡量避免調(diào)整工作地點?，如果確有必要對前述內(nèi)容做出變更，用人單位應(yīng)對因此產(chǎn)生的不利影響采取補救措施?。

（四）爭議焦點小結(jié)

綜上可知，司法實務(wù)對于業(yè)務(wù)重組是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”尚存疑問，因此有必要進一步明晰“客觀情況發(fā)生重大變化”條款的適用范圍。

此外，如何控制用人單位基于客觀情況發(fā)生重大變化的解除權(quán)的行使，也是司法實務(wù)的關(guān)注焦點。一方面，部門撤銷但職能仍存的情形是否構(gòu)成勞動合同不能履行尚存爭議，這體現(xiàn)了裁判實務(wù)對解除權(quán)行使的必要性的追問。另一方面，盡管法律條文本身僅規(guī)定了解除前用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商，但司法判決書普遍認為用人單位在協(xié)商過程中負有誠信義務(wù)，這反映了實務(wù)界對解除權(quán)的行使應(yīng)具備合理性的探索。必要性和合理性的要求本質(zhì)上均為對解除權(quán)行使的約束與控制，是防止濫用解除權(quán)造成勞動者之不利益的手段。目前司法實踐雖已初步認識到有必要對解除權(quán)的行使加以控制，但尚未形成體系化的認知，導(dǎo)致的后果是部分案件忽略了對解除權(quán)行使合理性的評判，也有部分案件雖有考量必要性之心，但考察的要素并不周全。因此，有必要對解除權(quán)的控制進行體系化梳理及闡述。

三、“客觀情況發(fā)生重大變化”的概念涵攝：與情勢變更相區(qū)別

本文認為，實務(wù)界對于業(yè)務(wù)重組是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”存有爭議的源頭是裁判者對民法“情勢變更原則”與勞動法中“客觀情況發(fā)生重大變化”條款之間關(guān)系的認識較為模糊。前已述及，個別判決書否認重組構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”的理由是重組非為“無法預(yù)見”的外部客觀情況，這一裁判觀點反映出對民法情勢變更原則的堅守。依據(jù)我國法律?規(guī)定，情勢變更原則的適用范圍是在履約過程中發(fā)生了訂約時無法預(yù)見的、非不可抗力造成的且不屬于商業(yè)風險的重大變化。其中，不可抗力、商業(yè)風險被明文排除在情勢變更的適用范圍之外。但裁判實務(wù)表明，勞動法爭議案件中普遍適用的是“擴張”甚至“異化”的情勢變更原則。如北京市法院《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》明文認可不可抗力構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”。此外，樣本判決書中所涉的絕大多數(shù)法院認可因商業(yè)風險導(dǎo)致的業(yè)務(wù)重組構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”，特別是有5則樣本判決書?雖然明文指出“客觀情況發(fā)生重大變化”條款是情勢變更原則在勞動法領(lǐng)域的體現(xiàn)，但也依然支持用人單位基于重組而解雇。本文贊同大多數(shù)法院的觀點，并認為勞動契約的不完全合同屬性支撐起了這一觀點的合理性。

不完全合同理論是在批判新古典主義倡導(dǎo)的完全合同理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。完全合同理論中的“經(jīng)濟人假設(shè)”理論認為，人具有完備理性，這意味著：人在訂立契約時會進行“成本—收益”的衡量，當收益大于成本時人才會做出訂約的決斷。此外，人做出決斷時所依據(jù)的信息也具有完備性，能夠根據(jù)未來的情況做出實現(xiàn)利益最大化的選擇[1]。在這一前提下，若勞動合同的一方企圖對合同內(nèi)容加以變更，就構(gòu)成當事人合意的違反、對契約嚴守原則的背叛，會遭到司法的否定性評價。新古典主義的觀點遭到現(xiàn)代企業(yè)理論的批判，現(xiàn)代企業(yè)理論認為，新古典主義的完備理性理論是與現(xiàn)實社會完全脫軌的，應(yīng)以“有限理性”和“不完全信息”理論重新審視勞動契約的屬性。西蒙指出，“人腦不可能考慮一項決策的價值、知識及有關(guān)行為的所有方面”[2]，因此人是有限理性而非絕對理性。此外，勞動合同的履行期限通常較長，由于未來的復(fù)雜性與不確定性，勞動合同的雙方在訂約當時無法準確判斷履約過程中將產(chǎn)生怎樣的變數(shù)，即訂約當時所依據(jù)的信息并不存在絕對完備的可能。加之勞動者與用人單位利益函數(shù)的差異性,在勞動合同的長期履行過程中，勞動合同雙方的利益未必能始終保持一致。勞動合同雙方并非完全不能預(yù)見未來可能發(fā)生變數(shù)導(dǎo)致繼續(xù)履行勞動合同不再符合自身利益最大化，通常情況下勞動合同雙方是抱有“到時候再說”的心態(tài)[3]。這也印證了存在訂約之后勞動合同雙方會重新協(xié)商變更勞動合同具體條款的可能。由此可知，現(xiàn)代企業(yè)理論認為，勞動合同的特征是僅對雙方的權(quán)利義務(wù)安排做出了框架式的約定[4]，不應(yīng)嚴格要求勞動合同的雙方恪守契約條款的最初合意，而應(yīng)允許對工作具體細節(jié)的調(diào)整保持適度的彈性與自由。

綜上可知，勞動合同為繼續(xù)性債之關(guān)系，勞動合同雙方之關(guān)系處于流動狀態(tài)，用人單位基于經(jīng)營需要進行組織架構(gòu)的調(diào)整是經(jīng)常發(fā)生、難以避免之事，勞動合同的不完全性決定了其合同條款應(yīng)具有一定的彈性。如果嚴格適用民法的情勢變更原則，排除不可抗力和商業(yè)風險背景下用人單位的解除權(quán)，將導(dǎo)致用人單位在為持續(xù)經(jīng)營之目的而改變經(jīng)營策略時卻不被允許變更甚至解除不能繼續(xù)履行下去的勞動合同，這顯然與社會的一般認知脫軌。此外，賦予用人單位在重組情形下的解除權(quán)并不違反勞動法傾斜保護勞動者利益的價值取向，因為解除權(quán)的行使尚需滿足其他要件，僅在必要且對勞動者傷害最小的情形下才能最終實現(xiàn)解除勞動合同的效果，下文將對此展開詳細論述。

四、解除權(quán)的控制：再交涉義務(wù)

雖然業(yè)務(wù)重組構(gòu)成用人單位行使解除權(quán)的前提，但它僅為必要而非充分條件。解除勞動合同往往意味著勞動者喪失了獲取生活來源的渠道，其自身乃至家庭成員的生計都將陷入困境。因此，解除合同應(yīng)作為用人單位的最后手段，在此之前應(yīng)盡可能地采取必要手段減輕業(yè)務(wù)重組對勞動者獲取勞動報酬維持基本生活來源的影響，如積極地與勞動者進行交涉洽談?wù){(diào)崗事宜。大陸法系國家如德國、法國、日本，均在立法中明確或在司法實踐中承認情勢變更情形下的再交涉制度。該制度要求，“當發(fā)生情勢變更時，合同雙方當事人負有以達成合同變更合意為目的，進行協(xié)商、交涉的義務(wù)”[5]。

（一）再交涉義務(wù)制度的理論依據(jù)及制度要求

再交涉義務(wù)是依據(jù)誠實信用原則推導(dǎo)出的契約下的附隨義務(wù)[6]。傳統(tǒng)契約法理論認為，為促進實質(zhì)正義的實現(xiàn)，契約行為應(yīng)受到誠實信用原則的約束，契約雙方應(yīng)相互體諒、誠信善意。因此，在情勢變更導(dǎo)致交易基礎(chǔ)喪失、繼續(xù)履行原合同會顯失公平時，契約一方當事人可以請求他方配合以和睦的方式協(xié)商變更契約。

“再交涉義務(wù)”最早由德國學者諾伯特·豪恩（Norbert Horn）提出，豪恩認為，再交涉義務(wù)是一種框架義務(wù)（Rahmenpflichten）,是重新協(xié)商過程中諸多義務(wù)的上位概念。再交涉義務(wù)的內(nèi)容具有不確定性，通常需要依據(jù)個案予以具體化，但本質(zhì)要求是再交涉行為應(yīng)合乎誠信。在這一框架義務(wù)下，通?？梢酝茖?dǎo)出通知、協(xié)力、提供信息、照顧等具體化義務(wù)，主要包括以下兩類：一為啟動交涉的義務(wù)，即當一方請求對方開始再交涉時，對方應(yīng)響應(yīng)這種請求的義務(wù)。二為交涉過程中的誠信合作義務(wù)，一方提出的調(diào)整方案應(yīng)具體合理，對方應(yīng)及時檢視考慮并予以回應(yīng)。此外，契約雙方應(yīng)盡最大努力協(xié)商，愿意考量對方的需求與利益、保持需求妥協(xié)的可能性、維持協(xié)商的進行、不遲延協(xié)商、不阻礙可能成功的調(diào)整、不得提供不實信息以及不得為欺詐或脅迫行為等[7]。

（二）勞動法領(lǐng)域確立再交涉義務(wù)制度的必要性

盡管勞動合同法規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”與民法的情勢變更原則在適用范圍上存在差異，然而再交涉制度的理論依據(jù)為契約法的一般原則——誠實信用原則。契約法的一般原則理應(yīng)在勞動合同領(lǐng)域得到適用，因此在勞動合同領(lǐng)域確立再交涉制度有正當性，甚至在勞動法領(lǐng)域明確再交涉制度的需求更為迫切。原因在于：我國勞動合同法僅規(guī)定協(xié)商變更合同內(nèi)容是用人單位基于客觀情況發(fā)生重大變化解除合同前的必經(jīng)階段，但名義上雖為“協(xié)商”，事實上與用人單位相比，勞動者往往處于弱勢地位，因此實際情況往往是用人單位單方設(shè)計擬調(diào)整的崗位，勞動者僅享有接受或拒絕的權(quán)利。為矯正二者在協(xié)商過程中的懸殊地位，法律有必要對用人單位與勞動者的再交涉行為，即單方擬定新崗位的行為施加限制，防止權(quán)利濫用。

（三）以我國臺灣地區(qū)再交涉義務(wù)制度為鏡鑒

用人單位與勞動者交涉變更勞動契約的行為在大陸法系國家（地區(qū)）通常被稱之為“調(diào)職”[8]。與我國大陸地區(qū)的情形類似，我國臺灣地區(qū)的勞動現(xiàn)行法也并未對“調(diào)職權(quán)”的行使做出具體規(guī)定。不過，我國臺灣地區(qū)“內(nèi)政部”曾發(fā)函對調(diào)職行為應(yīng)符合誠信合作之要求做出規(guī)制，其規(guī)定，如雇主確有調(diào)動勞動工作必要，應(yīng)依下列原理辦理：1.基于企業(yè)經(jīng)營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件未做不利之變更；4.調(diào)動后工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術(shù)所可勝任；5.調(diào)動工作地點過遠，雇主應(yīng)予必要之協(xié)助?（以下簡稱為“調(diào)職五原則”）。

我國臺灣地區(qū)法學理論界認為，“調(diào)職五原則”并未窮盡裁判者對調(diào)職的誠信性做出評價時所應(yīng)考量的全部指標，例如欠缺調(diào)職對勞動者生活影響的指標，因此“調(diào)職五原則”僅應(yīng)被視為由行政機關(guān)歸納整理的在處理調(diào)職爭議時的“原則性規(guī)定”，在個案處理中尚需根據(jù)特定的案情進行差別的利益衡量[9]，綜合考量調(diào)職命令在業(yè)務(wù)上有無合理性和必要性以及勞動者因調(diào)職所蒙受的生活上之不利益的程度。在個案的利益衡量中，通常被納入考量對象的因素有：調(diào)職對象的選擇（被調(diào)職的勞動者經(jīng)驗的純熟度、婚姻狀況）、調(diào)職后所需的技能訓練、調(diào)職后勞動者的額外支出（如通勤費用）、用人單位是否向勞動者提供家庭生活的必要協(xié)助（如搬家費用）以及因職務(wù)變動引發(fā)的薪資增減是否符合公平原則等[10]。

由此觀之，在評價再交涉行為即調(diào)職行為的適法性時，我國臺灣地區(qū)的法院除依據(jù)“內(nèi)政部”的規(guī)則外，一般采取回歸民法誠實信用原則的方法，行使權(quán)利、履行義務(wù)應(yīng)依誠實信用的要求，權(quán)利行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的是民法的基本原理，用人單位做出調(diào)職命令亦有誠實信用原則的適用、受到權(quán)利濫用原則的約束。

（四）我國確立再交涉義務(wù)制度的進路

通過對理論成果和我國臺灣地區(qū)經(jīng)驗的分析可以發(fā)現(xiàn)，誠實信用原則是貫穿再交涉制度的線索。一方面，誠實信用原則是再交涉制度的理論依據(jù)和正當性基礎(chǔ)，另一方面，再交涉制度下的具體要求亦由誠實信用原則衍生而來。若想使再交涉義務(wù)發(fā)揮控制用人單位解除權(quán)的制度功能，基礎(chǔ)工作是明確誠實信用原則的可適用性。我國現(xiàn)行的《勞動合同法》第三條規(guī)定，“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”。以文義解釋觀之，雖然誠實信用原則也屬于勞動法領(lǐng)域的原則之一，但僅在勞動合同的訂立階段允許該原則的適用。并且，勞動法與民法的關(guān)系、民法的原則能否直接適用到勞動法所屬的社會法領(lǐng)域始終是學界爭論的焦點，作為民法一般原則的誠實信用原則是否天然地可在勞動法領(lǐng)域得以適用仍有爭議。為防止因法院在援引裁判依據(jù)時的猶豫與遲疑使得部分非誠信解除合同的用人單位逃逸法外，本文認為，當下更為可取的做法是在未來的勞動立法中明確誠實信用原則在勞動合同的訂立、履行、終止全過程中的適用，明確誠實信用原則在勞動法領(lǐng)域普遍的原則性地位。

五、結(jié)語

綜上所述，當出現(xiàn)業(yè)務(wù)重組時，用人單位的用工自主權(quán)與勞動者對勞動關(guān)系穩(wěn)定性的期待形成對立的關(guān)系。平衡這一利益沖突，較為合理的處理方式是“前松后緊”，“前松”意味著出于保護企業(yè)用工自主權(quán)的目的盡量賦予用人單位對人力資源架構(gòu)進行調(diào)整的權(quán)利，而不應(yīng)拘泥于傳統(tǒng)民法下情勢變更原則所規(guī)定的情形；“后緊”意味著基于誠實信用原則確立再交涉義務(wù)，要求用人單位在調(diào)崗的交涉階段恪盡誠信義務(wù)，僅在勞動關(guān)系有調(diào)整必要且勞動者拒絕合理變更的前提下，才允許用人單位以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同。

注釋

①《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?/p>

②北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布的 《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十二條規(guī)定：“‘勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化’是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預(yù)見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現(xiàn)。下列情形一般屬于‘勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化’：（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（3）特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。”

③ 參見：(2015)浦民一(民)初字第28306號判決書。

④ 參見：(2014)浦民一(民)初字第18702號判決書。

⑤ 參見：(2016)京0108民初20210號判決書。

⑥ 參見：(2019)京0108民初13358號判決書。

⑦ 參見：(2018)京 0105民初 87804號、(2016)京 0108民初 30210號、(2018)京 01民終 6870號、(2019)京 01民終2052號、(2018)京01民終6869號、(2017)京0108民初2619號、(2016)京0108民初30208號判決書。

⑧ 體現(xiàn)該裁判觀點的判決書包括但不限于：(2016)滬01民終4656號、(2018)滬0104民初19798號、（2019)滬01民終5670號判決書。

⑨體現(xiàn)該裁判觀點的判決書包括但不限于：(2017)京02民終11872號、(2017)京0105民初46846號、(2009)浦民一(民)初字第25573號判決書。

⑩ 參見：(2017)京0115民初17319號判決書。

?參見：(2017)京0105民初46845號判決書。

?參見：(2017)滬0106民初33426號判決書。

?參見：(2018)京01民終6870號判決書。

?參見：(2019)滬0110民初16790號判決書。

?參見：(2017)京02民終11872號判決書。

?《合同法解釋（二）》第二十六條規(guī)定：“合同成立以后客觀情況發(fā)生了當事人在訂立合同時無法預(yù)見的、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風險的重大變化，繼續(xù)履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現(xiàn)合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應(yīng)當根據(jù)公平原則，并結(jié)合案件的實際情況確定是否變更或者解除?！?/p>

?參見：(2010)滬二中民三(民)終字第105號、(2019)滬0110民初16793號判決書。

?參見：我國臺灣地區(qū)“內(nèi)政部”于1985年9月5日發(fā)布的臺內(nèi)勞字第328433號函。