基層醫(yī)院人力資源的管理探討

郭紅艷

摘要：基層醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開人力資源管理，人才隊伍對醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。我國的基層醫(yī)院管理深受社會發(fā)展、經(jīng)濟環(huán)境及各種思想觀念的影響，人力資源管理存在一定的不足，在一定程度上制約著基層醫(yī)院的發(fā)展。文章對基層醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并結(jié)合實際工作體會對加強基層醫(yī)院人力資源管理提出了相應(yīng)的建議，以此能促進(jìn)基層醫(yī)院的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；人力資源

人力資源管理作為醫(yī)院建設(shè)的重要組成部分，是影響醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵之一。已有的研究表明，管理部門不統(tǒng)籌、人才隊伍不全面、組織機構(gòu)不合理以及缺乏有效的績效考核是目前我國基層醫(yī)院人力資源管理中面臨的主要困難。所以，基層醫(yī)院需要結(jié)合自身實際，對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，切實發(fā)揮人力資源管理的作用。

一、基層醫(yī)院人力資源存在的問題

（一）人力資源配置不合理

基層醫(yī)院缺乏人事權(quán)，人才引進(jìn)需要經(jīng)過較為復(fù)雜的程序，由此導(dǎo)致基層醫(yī)院的人才資源配置不合理?；鶎俞t(yī)院的發(fā)展，一方面受傳統(tǒng)編制的影響，一方面因部分醫(yī)療人員專業(yè)知識更新緩慢，在各種環(huán)境的影響下，一些先進(jìn)技術(shù)和優(yōu)秀的專業(yè)人才的發(fā)展受到抑制。人才資源不能根據(jù)醫(yī)院的實際需求及時更新，人才隊伍的整體素質(zhì)受到影響。同時，基層醫(yī)院的績效考核機制不夠完善，難以有效評價人員的業(yè)務(wù)水平。雖然我國基層醫(yī)院已經(jīng)實現(xiàn)了績效工資與績效考核結(jié)果相掛鉤，但由于缺乏科學(xué)的績效考核機制，在具體實施過程中績效評價制度和標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，容易引發(fā)平均主義、好人主義等人文及業(yè)務(wù)懈怠的問題，難以發(fā)揮人力資源管理的作用。

（二）醫(yī)療人員業(yè)務(wù)水平有待提高

從基層醫(yī)院人力資源配置的結(jié)構(gòu)來看，中間力量相對不足，大多數(shù)職工的年齡都在30歲以上，在年輕的職工中也以女性居多，但處于結(jié)婚和生育的階段，休班情況比較多，在二胎政策開放后影響更加明顯，人員無調(diào)備。此外，臨床上合同制護(hù)理人員往往沒有專業(yè)歸屬感，加上利益分配上具有一定的不公平性，降低了其工作熱情，這在基層醫(yī)院實習(xí)生方面尤為明顯。而醫(yī)療人員要管床、寫病歷、下鄉(xiāng)義診、完成上級任務(wù)、醫(yī)院考核、個人晉級等各種考核、公益性活動，精力有限，很少有時間與病人溝通，總體上來說，業(yè)務(wù)水平有待提高。

二、人員流失嚴(yán)重

人員流失的原因是多方面的。首先，事業(yè)單位改制后基層醫(yī)院的崗位責(zé)任不夠清晰，醫(yī)療人員職責(zé)分配模糊，加大了其日常工作量。比如不同級別的醫(yī)療人員職責(zé)沒有明確的劃分，影響了整體臨床服務(wù)質(zhì)量。其次，臨床護(hù)理的管理模式仍停留在執(zhí)行醫(yī)囑和護(hù)理文件書寫階段，管理過程中難以滿足人性化需求。醫(yī)療人員與患者之間的溝通不足，所制定的治療計劃難以體現(xiàn)患者的實際需求，進(jìn)而未能有效發(fā)揮醫(yī)療人員的價值。此外，在醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展下，社會及患者對醫(yī)療工作的要求越來越高。醫(yī)療人員除了掌握日常專業(yè)技能，還必須根據(jù)臨床要求提供相應(yīng)的健康教育與心理輔導(dǎo)。因此，在巨大的工作任務(wù)和壓力下，如果醫(yī)療人員缺乏一定的情緒調(diào)節(jié)能力，就會產(chǎn)生工作倦怠，加上面對層出不窮的醫(yī)患問題，導(dǎo)致基層醫(yī)院人員流失。最后是工作環(huán)境的影響，醫(yī)院職工需要長期接觸消毒液等物品以及處理各種危急情況，對其身心健康都造成一定的負(fù)面影響。

三、促進(jìn)基層醫(yī)院人力資源管理的措施

人力資源管理的基礎(chǔ)是人事管理，是針對人力資源的開發(fā)、獲取、保持以及利用等過程的計劃組織和控制指導(dǎo)。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，基層醫(yī)院應(yīng)在保證人員量管理基礎(chǔ)上，強化對人員的心理與行為方面質(zhì)的管理，圍繞人力資源開發(fā)，科學(xué)平衡個人發(fā)展與組織發(fā)展的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源對提高組織競爭力的作用。具體措施如下。

（一）確保用人制度的平等性與開放性

首先是平等，確保用人制度的平等性要做到為符合崗位要求的所有職工提供相同的機會。而開放是指醫(yī)院的人才選拔能根據(jù)自己的需要進(jìn)行，對于技術(shù)和素質(zhì)水平不合格的職員能及時淘汰，進(jìn)而提拔和招聘醫(yī)院內(nèi)外部的優(yōu)秀人才，以此提高醫(yī)院內(nèi)部競爭活力，促進(jìn)基層醫(yī)院的運營質(zhì)量和發(fā)展能力。此外，人事部門和衛(wèi)生行政部門應(yīng)適當(dāng)賦予各級基層醫(yī)院人才招聘的權(quán)利，確?；鶎俞t(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展特點和實際需求科學(xué)合理地引進(jìn)人才，真正實現(xiàn)按需招聘。

（二）明確各級崗位職責(zé)

基層醫(yī)院崗位模糊會帶來很多問題，比如增加醫(yī)療人員的工作量，或者出現(xiàn)各崗位職員推諉責(zé)任的現(xiàn)象，制約醫(yī)院的工作效率。因此，醫(yī)院應(yīng)制定科學(xué)的工作規(guī)范制度，明確各級崗位職責(zé)，促進(jìn)人力資源的合理化配置，防范人力資源的不必要浪費，充分發(fā)揮各類人才對醫(yī)院發(fā)展的作用。同時，明確基層醫(yī)院職工的工作范圍，也有利于增強其責(zé)任意識，做到各司其職。

（三）完善績效考核制度

績效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對基層醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義。如果醫(yī)院的績效考核制度不可行，不僅難以激勵員工的工作熱情，甚至影響積極性。因此，基層醫(yī)院應(yīng)切實完善績效考核制度，績效考核表應(yīng)該根據(jù)行政管理人員和醫(yī)生、護(hù)士的不同工作特點來設(shè)計，考核評價不同業(yè)務(wù)要全面考慮其崗位職責(zé)的要求以及實際工作量的大小，工作技術(shù)難度和所面臨的風(fēng)險因素等，促進(jìn)績效考核的公正性和客觀性，不斷提高績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。此外，醫(yī)院所執(zhí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能確保能進(jìn)行直接操作和量化處理，杜絕形式性的表面評價。條件允許的情況下，也可對員工的考核結(jié)果進(jìn)行及時反饋，加強與員工之間的交流，切實發(fā)揮績效考核對員工的激勵、獎懲職能。

（四）加強人才梯隊建設(shè)

醫(yī)院管理者首先應(yīng)認(rèn)識到人才隊伍對其發(fā)展的重要性，高度重視人才隊伍的建設(shè)。比如前文提到的樹立用人制度開放性的觀念，靈活結(jié)合多種方式來引進(jìn)優(yōu)秀人才。其次，醫(yī)院應(yīng)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，人力資源適當(dāng)向重要科室傾斜，促進(jìn)組織效能的充分發(fā)揮。對于不同崗位的員工，應(yīng)定期組織針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，爭取更多外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機會，邀請知名專家進(jìn)修學(xué)術(shù)講座等，為員工的自我提升提供充足的機會，以增強其工作的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平，深入挖掘其潛在能力。最后，基層醫(yī)院應(yīng)重視培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，加強人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)多功能型人才，想辦法引進(jìn)并穩(wěn)定合理比例的高層次人才，發(fā)揮其帶領(lǐng)整個人才隊伍發(fā)展的作用。

（五）建立公平合理的薪酬體系

醫(yī)院人力資源管理的重要手段是薪酬的設(shè)置?？茖W(xué)的薪酬分配能使醫(yī)院在合理資金支出的基礎(chǔ)上充分調(diào)動職工的工作積極性，切實發(fā)揮其公益性。到如果薪酬分配不科學(xué)，則會降低醫(yī)院職工的滿意度，進(jìn)而影響工作質(zhì)量，甚至?xí)?dǎo)致人才的流失，最終制約基層醫(yī)院的發(fā)展。所以，加強基層醫(yī)院的人力資源管理，必須要建立健全公平合理的薪酬體系。公平的薪酬體系是指薪酬的設(shè)置與結(jié)構(gòu)應(yīng)以科學(xué)的工作評價與績效考核為基礎(chǔ)，真正將按勞分配與兼顧公平的原則落到實處 。但是我們所強調(diào)的公平不是絕對的平均 ，合理的薪酬分配應(yīng)該是能拉開不同工作能力和業(yè)績檔次的，其設(shè)置要偏向于優(yōu)秀人才和核心職位，同時可評議出能力、貢獻(xiàn)突出的骨干職工，實行相對較高的分配標(biāo)準(zhǔn)。在肯定員工勞動價值的同時，促進(jìn)醫(yī)院不斷引進(jìn)和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。而薪酬體系的合理性體現(xiàn)在制定薪酬政策要綜合考慮其所面臨的實際情況，比如員工、醫(yī)院、工作等因素以及勞動力市場的發(fā)展趨勢，全面提高醫(yī)院薪酬的內(nèi)部公平性以及其外部行業(yè)競爭能力。

（六）發(fā)展特色文化 增加醫(yī)院軟實力

打造特色文化是加強基層醫(yī)院人力資源管理的最高層次，基層醫(yī)院要致力于將員工個人價值觀與醫(yī)院整體價值觀有效融合，這樣員工才能將自己的個人目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，進(jìn)而以更積極主動的態(tài)度工作。所以，基層醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)樹立以人為本的觀念，真正做到理解、尊重、關(guān)心以及信任員工，以便開發(fā)其潛能以及發(fā)揮其優(yōu)點作用。最后，醫(yī)院應(yīng)幫助每一個員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工獲得最大成長，有歸屬感、自豪感、成就感、幸福感，充分體現(xiàn)員工價值，個人待遇收入穩(wěn)步提高。

四、結(jié)語

綜上所述， 醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新對醫(yī)院生存與發(fā)展至關(guān)重要， 只有創(chuàng)新， 才能建立起一個充滿生機與活力的人力資源管理機制，才能提升醫(yī)院的綜合實力， 才能實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和員工的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]衛(wèi)軍.基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理存在的問題及對策[J].當(dāng)代護(hù)士，2015（01）.

[2]方堃.基層醫(yī)院人力資源管理問題與對策初探[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2013（13）.

（作者單位：河南省登封市婦幼保健院）