互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的有效措施

姜中華

（阿里巴巴集團，浙江 杭州 310099）

1.引言

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展，使其與社會生產(chǎn)生活的各個方面融合程度不斷提升，由此產(chǎn)生了互聯(lián)網(wǎng)+的概念。但是在實際應(yīng)用過程中，由于不同層面對互聯(lián)網(wǎng)+概念的認(rèn)識深度還有所不同，在具有工作開展中與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相互結(jié)合的措施還無法落實到位，無法將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。本文以企業(yè)人力資源管理工作為例，期望通過相關(guān)的研究，有效提升互聯(lián)網(wǎng)+與企業(yè)人力資源管理的融合水平。

2.互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的特征

2.1 人力資源管理的內(nèi)涵發(fā)生變化

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，員工被認(rèn)為是企業(yè)獲取經(jīng)濟效益的工具，通常的工作模式是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要設(shè)置對應(yīng)的崗位，然后根據(jù)崗位要求匹配對應(yīng)的工作人員。這種模式對員工的主體性認(rèn)識不足，忽視了員工在工作中積極能動性的發(fā)揮[1]。而在互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下，員工的能動性發(fā)揮對企業(yè)發(fā)展的影響更加明顯，如果將更加適合企業(yè)發(fā)展的人才招攬過程，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。同時，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支撐下，企業(yè)管理結(jié)構(gòu)逐漸朝著扁平化方向發(fā)展，傳統(tǒng)的命令式管理所能夠產(chǎn)生的實效不斷縮減，扁平化的管理模式、合伙制管理方式，將會成為企業(yè)未來發(fā)展的趨勢。

2.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢明顯

互聯(lián)網(wǎng)加時代背景下，企業(yè)與顧客之間的銜接流程同樣也在不斷縮減，借助各種不同形式的新媒體平臺，企業(yè)與客戶之間可以直接實現(xiàn)有效對接。由此使得企業(yè)能夠更加精準(zhǔn)地把握企業(yè)不同客戶群體的多樣化、個性化需求，要求企業(yè)能夠以更加高效的內(nèi)部運行組織體系來高效地滿足客戶需求[2]。這就使得企業(yè)在發(fā)展過程中要能夠革新管理理念，構(gòu)建更加扁平化的管理體系，減少由于內(nèi)部信息傳遞層級過多造成的效率低下等方面問題。在客戶出現(xiàn)個性化需求時，企業(yè)方面能夠更加高效的實施決策，而不是通過層級上報的形式來實現(xiàn)。

圖1 人力資源管理的扁平化特征

3.互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下企業(yè)人力資源管理面臨的問題

3.1 員工素質(zhì)提升無法滿足業(yè)務(wù)拓展要求

在互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境背景下，雖然企業(yè)發(fā)展面臨更多的機遇，在實際工作開展中所能夠采用的方式方法更加優(yōu)化，但是對員工的綜合素養(yǎng)也提出了更高的要求。但是對于大多數(shù)企業(yè)而言，在人才招聘、績效考核和薪資結(jié)構(gòu)方面，還是依賴傳統(tǒng)的管理模式開展工作，由此使得企業(yè)員工無法與時代保持同步發(fā)展，無法適應(yīng)現(xiàn)代社會中企業(yè)運作模式、商業(yè)模式及工作效率提升的要求。而對于員工個人而言，更多的是通過跳槽等形式解決個人發(fā)展問題，對于企業(yè)發(fā)展的認(rèn)識不足，給人力資源管理工作帶來更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3.2 人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容滯后

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，社會生產(chǎn)生活的整體效率不斷提升，部分員工能夠借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用不斷提升自身綜合素質(zhì)，確保自身能夠與社會保持同步發(fā)展，能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，以此實現(xiàn)自身的社會價值。但是多數(shù)員工更是保持原有的工作模式和工作狀態(tài)，對自我提升的重視程度不足。在這種情形下，如何通過更有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容來提升員工素質(zhì)，提升員工成長水平，在促進(jìn)員工與企業(yè)保持同步增長的同時，有效提升人力資源管理自身工作水平，是人力資源培訓(xùn)工作所要解決的重要問題。

3.3 人才激勵機制不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求

人才激勵工作既是企業(yè)人力資源管理工作開展的重要內(nèi)容，又是影響企業(yè)管理整體水平提升的重要因素。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，員工接觸外部環(huán)境途徑更加廣泛，所接觸的內(nèi)容也更加復(fù)雜。單純依靠單純的物質(zhì)獎勵模式，不僅難以達(dá)到長期維持員工積極性的目的，而且對企業(yè)內(nèi)部管理會產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，在物質(zhì)獎勵跟進(jìn)不及時的情形下，將會直接造成員工的消極怠工現(xiàn)象。如何適應(yīng)企業(yè)整體員工，尤其是青年員工的需求，采用更加多元化的激勵模式，構(gòu)建完善的、獎罰分明的激勵機制，是互聯(lián)網(wǎng)時代背景下企業(yè)人力資源管理所必須解決的問題。

3.4 人力資源管理制度革新不足

人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的基本組成部分，同樣需要構(gòu)建與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致的管理制度。但是在實際工作開展中，這方面依然存在較多的問題。一是在管理制度中只注重對員工的管理而忽視了對人力資源管理部門自身的管理，難以在某些原則性問題上體現(xiàn)公平、公開、公正的基本原則，限制了人力資源管理工作實效的提升。二是人力資源管理制度在整體上還不夠完善，各個部門之間還存在信息溝通不暢，數(shù)據(jù)傳輸出現(xiàn)偏差，直接造成不同環(huán)節(jié)之間配合不夠密切。一旦在某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)運行問題的情形下，將會對整體工作開展造成一定程度的負(fù)面影響。

3.5 無法把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的平衡度

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的高速發(fā)展為人力資源管理提供了更加科學(xué)的參考依據(jù)，提升了決策活動開展的有效性水平。但是 由于目前大數(shù)據(jù)技術(shù)自身發(fā)展水平的限制，數(shù)據(jù)來源的完善程度不足，使得大數(shù)據(jù)分析結(jié)果與客觀現(xiàn)實之間會存在的一定的偏差。因此其具體活動開展中，如果完全依賴大數(shù)據(jù)作為決策依據(jù)，將會對決策結(jié)果合理性造成負(fù)面影響，也會使決策層面的思維失去前瞻性和開放性，影響到人力資源管理制度落實的靈活性[4]。因此在人力資源管理工作中，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，成為企業(yè)長期發(fā)展所必須把握的要點。

4.提升企業(yè)人力資源管理實效的措施

4.1 強化管理人員自身建設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，為企業(yè)人力資源管理工作開展提供了強有力的支撐，改變了原有工作模式，改變了傳統(tǒng)的工作理念，有效提升了具體工作開展的效率。但是在實際工作推進(jìn)流程中，管理人員依然是處于主體地位，管理人員對工作的具體認(rèn)識依然影響到具體工作開展的方向。因此從這方面來說，強化管理人員建設(shè)，革新管理人員思維，是確?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)能夠與企業(yè)人力資源管理工作充分融合的重要基礎(chǔ)。在時代發(fā)展背景下，管理人員自身首先應(yīng)當(dāng)借助互聯(lián)網(wǎng)平臺加強自身學(xué)習(xí)，對于具體工作中出現(xiàn)的問題，要能夠突破傳統(tǒng)思維影響，采用多種新型方式方法有效解決這些問題，真正確保互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的作用發(fā)揮出來。

4.2 更新人力資源培訓(xùn)體系

人力資源培訓(xùn)體系對具體工作開展的實效具有重要影響，在互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下，要能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，深入調(diào)查員工在培訓(xùn)內(nèi)容方面的需求，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。首先來說，要能夠針對不同部門和員工的需要，優(yōu)化線上培訓(xùn)與線下培訓(xùn)的優(yōu)化組合，要能夠借助互聯(lián)網(wǎng)渠道，設(shè)計更加具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容[5]。其次是在日常培訓(xùn)工作開展中，要能夠提升員工的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用意識，引導(dǎo)員工根據(jù)個人情況從網(wǎng)絡(luò)渠道搜尋自身工作所需要的知識技能，以此不僅能夠較好地提升個人工作水平，還能夠為傳統(tǒng)人力資源管理工作提供有效補充。再次是在人力資源管理工作開展中，要能夠借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行過程性評價，更為精準(zhǔn)的認(rèn)識員工的成長過程，以此為績效考核的薪酬制度完善提供更加精準(zhǔn)的參考。

4.3 完善人力資源管理制度

人力資源管理部門在制定相關(guān)管理制度時，人力資源管理部門要能夠提升制度構(gòu)建的高度，確保各項制度內(nèi)容保持公平、公正的基本出發(fā)點。同時制度內(nèi)容還要能夠契合員工與企業(yè)之間的整體平衡，在確保企業(yè)能夠健康可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，將員工的個人利益放在更加重要的位置。在強化集體概念的同時，還要能夠確保個人與企業(yè)保持同步成長，以此為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

4.4 構(gòu)建靈活性績效與薪酬制度

人力資源管理部門要能夠根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的要求，構(gòu)建更加靈活的績效與薪酬管理制度，既要確保薪酬制度的公平合理，又要確保優(yōu)秀員工能夠得到其自身努力得到企業(yè)的認(rèn)可，能夠通過多種不同渠道逐步進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，為自身能力更好地發(fā)揮起到應(yīng)有的保障[6]。在實際工作開展中還要能夠?qū)⑽镔|(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合在一起，更好的提升員工在日常工作中的積極性、能動性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

4.5 搭建人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺

雖然大數(shù)據(jù)應(yīng)用目前在各個方面還存在一定的限制條件，但是隨著數(shù)據(jù)來源廣度的拓展，隨著智能算法水平的提升，大數(shù)據(jù)分析結(jié)果與管理活動的客觀現(xiàn)實之間的契合度也不斷提升。因此企業(yè)必須前瞻性的建立人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺，強化多方面數(shù)據(jù)的收集整理，在不斷完善數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，充分將大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用體現(xiàn)出來。同時，對于管理層面而言，應(yīng)當(dāng)合理平衡大數(shù)據(jù)技術(shù)與人為決策之間的關(guān)系，能夠在人力資源管理的人性化與科學(xué)性之間取得平衡，確保人力資源管理工作能夠為企業(yè)長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到積極的促進(jìn)作用。

5.結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用對人力資源管理工作所帶來的影響是長期性的、深遠(yuǎn)的，對于企業(yè)經(jīng)營者而言，必須真正從思想層面重視這種變革帶來的影響，通過硬件設(shè)施的投入積極接納新技術(shù)所帶來的影響，以此不僅能夠有效提升自身工作效率，還能夠為企業(yè)長期發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。