廣西高職院校高層次人才流失治理研究

劉傳熙

(德累斯頓工業(yè)大學教育學院，德國德累斯頓，01062；桂林師范高等?？茖W校經(jīng)濟管理系，廣西桂林，541199)

為深入落實國務院制定的《國家職業(yè)教育改革實施方案》，2019年教育部、財政部決定實施雙高計劃，即集中力量建設50所左右高水平高等職業(yè)學校和約150個高水平專業(yè)群，打造技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務平臺，支撐國家重點產(chǎn)業(yè)、區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引領(lǐng)新時代職業(yè)教育實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。[1]高職院校師資隊伍建設是雙高計劃實施的重要內(nèi)容，也是雙高計劃的目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵。近年來，廣西高職院校積極引進高層次人才，即具有博士學位或具有教授職稱的教師，推進師資隊伍建設，并取得了一定成效。但同時，也存在著高層次人才嚴重流失的狀況。[2]為探討高職院校高層次人才流失的現(xiàn)象，本研究以廣西高職院校中博士占專任教師比例最高的2所高職院校為例，對高職院校高層次人才流失的原因進行研究，并提出治理對策，期望對雙高計劃的順利實施、全面提升高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量有所幫助。

一、研究對象與研究方法

(一)研究對象

本研究對象為發(fā)布了2020年高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報告的40所廣西高等職業(yè)院校，并選擇博士學位教師占專任教師比例最高的A學院和B學院兩所學校作為樣本。

(二)研究方法

本文主要采用文獻分析法和案例研究法。

1.文獻分析法

本研究通過瀏覽40所廣西高職院校網(wǎng)站、廣西教育廳網(wǎng)站、中國高職高專教育網(wǎng)站和查閱《廣西高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報告(2020)》《2019年廣西教育事業(yè)統(tǒng)計簡報》等資料，了解廣西各高職院校教師隊伍信息，如學歷、職稱等。

2.案例研究法

本研究以A、B兩所學院為樣本，詳細了解兩校專任教師中博士學位教師占比、專任教師中高級職稱教師占比、學校流失教授和博士人數(shù)及比例等，解剖高層次人才流失原因，尋求高職院校高層次人才流失的治理方案。

二、高職院校高層次人才流失的現(xiàn)狀

(一)高職院校高層次人才現(xiàn)狀

1.博士學位教師數(shù)量

據(jù)調(diào)查，廣西高職院校及博士學位教師占專任教師比例最高的A、B兩校的情況如表1所示。由表1可知，廣西高職院校專任教師中，有博士學位的人數(shù)不多，占專任教師的比例很低，僅為0.55%。在廣西高職院校中，B學院有博士學位的教師占專任教師的比例最高，其占比為3.27%。

表1 2019年專任教師中博士教師占比

2.高級職稱教師數(shù)量

A、B學院高級職稱教師數(shù)量及占專任教師的比例如表2所示。由表2可知：廣西高職院校高級職稱教師占專任教師的比例的平均水平為27.21%，比例較為適宜，超過高職院校設置的國家標準(15%)要求。廣西高職院校專任教師中高級職稱比例遠高于博士比例，說明博士在高職院校中屬于稀少人才。

(二)高職院校高層次人才流失現(xiàn)狀

1.流失人員數(shù)量

筆者以A、B兩所高職學院為例，探討廣西高職院校高層次人才流失的狀況。A學院于2002年由中等專業(yè)學校升格而成，從2003年開始，陸續(xù)有擁有教授職稱或博士學位的高層次人才流失，至2019年底流失的教授和博士人數(shù)如表3所示。B學院于2000年由原兩所成人高校和一所中等專業(yè)學校合并成立，從2007年開始，陸續(xù)有教授和博士流失，至2019年12月31日，流失的教授和博士人數(shù)，如表3所示。

表2 2019年廣西高職院校專任教師中高級職稱教師占比

表3 兩所學校流失教授和博士人數(shù)及比例

從表3可以看出：高職院校高層次人才流失情況較嚴重，其中，教授流失比例達24.10%，博士流失比例達50.00%；博士的流失情況比教授流失更嚴重，是教授流失比例的2倍多。

2.流失人員去向

以B學院2018和2019兩年流失的教授和博士去向為例。B學院兩年內(nèi)流失擁有教授職稱或博士學位的高層次人才的人數(shù)為12人，其中，有教授職稱的7人，副教授職稱的5人；有博士學位的10人，碩士學位的2人；同時擁有教授職稱和博士學位的有5人。流失人員去向單位主要是本科院校，如表4所示。

表4 按流失去向統(tǒng)計的教授、博士人數(shù)表

表4顯示，從地域看，高職院校高層次人才的流向以廣西區(qū)內(nèi)為主，占流失高層次人才的比例為75%，流向廣西區(qū)外的占比為25%；從辦學層次看，主要流向本科院校，占流失高層次人才的比例為83.33%，流向高職院校的占比為16.67%。此外，有博士學位的流失人員去向單位全部為本科院校，其中，流向廣西區(qū)內(nèi)本科院校的數(shù)量占博士流失人員的70%，流向廣西區(qū)外的本科院校占比為30%。有教授職稱的流失人員去向單位以本科院校為主，占流失人員的71.43%，流向高職院校的占比為28.57%。

三、高職院校高層次人才流失原因

導致高職院校高層次人才流失的原因有很多，據(jù)對A、B兩所高職院校的調(diào)查，歸納起來有以下三方面原因。

(一)流入單位提供了優(yōu)厚條件

流入單位在吸引高層次人才方面提供了較好的條件。一是優(yōu)渥的經(jīng)濟待遇。近年來，本科高校為了“雙一流”建設和升格大學，積極引進高層次人才，并提供了安家費、科研啟動費、住房補貼、人才津貼等優(yōu)渥的經(jīng)濟待遇。二是廣闊的發(fā)展前景。相對于專科層次的高職院校，本科院校為高層次人才的發(fā)展提供了更廣闊的平臺。在擔任研究生導師、科研項目申報、研究成果的發(fā)表(論文、專著)、研究成果獎申報、出國進修、社會地位等方面，本科院校比高職院校更有優(yōu)勢。三是解決引進人才的實際困難。針對高層次人才的具體需求，引入人才單位提供了特殊關(guān)照，如解決配偶工作、夫妻分居、子女上學等問題。

(二)流失人員的追求

促成流失人員下決心離開高職院校的原因多種多樣，主要體現(xiàn)在以下四方面。

一是專業(yè)發(fā)展。本科院校比高職院校提供的專業(yè)發(fā)展平臺更廣闊。因此，許多在高職院校工作的高層次人才，尤其是有博士學位的中青年教師，更愿意選擇到本科院校發(fā)展。而在高職院校從事工作與博士期間所學專業(yè)不對口的教師，更是一有機會就會選擇到專業(yè)對口的本科院校工作，以利于自己的專業(yè)發(fā)展。

二是個人發(fā)展。高職院校的高層次人才尤其是有博士學位的中青年教師畢竟是少數(shù)。相對于高職院校，本科院校高學位、高職稱的教師人數(shù)多一些，教師在本科院校的個人發(fā)展機會也相對更多。因此，從個人發(fā)展角度考慮，部分高職院校高層次人才會選擇離開高職院校前往本科院校發(fā)展。

三是經(jīng)濟待遇。本科院校教師一般比高職院校教師的經(jīng)濟待遇好。同時，本科院校為引進人才往往會通過提供安家費等經(jīng)濟手段吸引優(yōu)秀的高層次人才。因此，自身條件較好的高職院校高層次人才會借此機會離開高職院校，選擇到本科院校工作。這是高職院校高層次人才流失的主要原因。

四是現(xiàn)實問題待解決。一些高職院校高層次人才存在配偶工作、夫妻分居、子女就讀、住房等問題。一旦引入人才的單位能夠幫助解決，這些高層次人才就會選擇離開高職院校。

(三)流出單位工作失誤

1.對高層次人才重視不夠

如果高職院校領(lǐng)導對擁有博士學位或教授職稱的中青年教師關(guān)懷不夠，就會導致這些高層次人才認為自己不被重視，沒有個人發(fā)展前途，自我價值無法實現(xiàn)。

2.校內(nèi)分配制度不合理

按照有關(guān)文件規(guī)定，高職院校相當于副廳級或正處級單位。在制訂高職院校內(nèi)部分配方案時，常出現(xiàn)“掌勺者多分”的不合理現(xiàn)象。例如，相當于副廳級別的B學院2019年校內(nèi)績效工資分配方案的總體趨勢為：學院正職領(lǐng)導>副職領(lǐng)導>正處級>教授=副處級>副教授=正科級>中級職稱。在方案實施過程中，一些二級學院(系部)教授職稱的教師如果要拿到和副處級干部相當?shù)目冃ЧべY，需要完成1.5—2倍定額的教學和科研工作量。這種以行政管理人員為本位的分配制度嚴重影響了高層次人才的經(jīng)濟待遇，以及具有博士學位的中青年教師在高職院校工作的穩(wěn)定性，對高職院校留住高層次人才工作十分不利，也成為高職院校高層次人才流失的重要經(jīng)濟原因之一。

3.行政管理權(quán)力較大

2018年開始，廣西高職院校專業(yè)技術(shù)職稱評審權(quán)下放到高職院校，高職院校的行政管理干部不僅負責專業(yè)技術(shù)人員的績效考核、工作量定額、福利待遇等政策的制訂和實施，也掌控專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升的權(quán)力。行政管理權(quán)力與學術(shù)權(quán)力在一定程度上存在矛盾，導致大多數(shù)高層次人才更希望在學術(shù)水平較高的本科院校工作，這也是廣西高職院校高層次人才人流失的原因之一。

4.對高層次人才生活關(guān)心不夠

一些高職院校對存在夫妻分居、配偶工作、住房等問題的高層次人才關(guān)心不夠，這是導致高層次人才流失的重要情感原因。

四、高職院校高層次人才流失治理對策

(一)完善政府對高職院校的治理

1.建立高校人才自由流動制度

人才流動制度涉及面廣，需要進行頂層設計。目前，高職院校人事管理雖比計劃經(jīng)濟時代有了很大變革，人才流動的自由度也提高了不少，但大多高職院校的人事管理仍實行“雙軌制”，即將教師分為有編制和無編制兩類。有編制的教師屬于事業(yè)單位公職人員，實行事業(yè)單位的人事管理，不經(jīng)學校及其主管部門同意，不能自由流動。一般情況下，高職院校高層次人才都是有編制的公職人員，因此，除非辭去公職，他們不能自由流動。無編制的教師屬于學校聘用人員，與學校簽訂聘用合同，其工資等待遇有別于有編制的教師，但流動比有編制的教師容易，只需合同期滿，便可自由流動。

總之，高職院校高層次人才目前基本上由學校進行管理。有些高職院校對流動的高層次人才采取了相關(guān)措施，但這些做法雖然可以控制部分流失人員，但仍無法全面阻止高層次人才的流失。高職院校可以加大對教師的聘用管理，建立人才自由流動制度。人才自由流動制度可以幫助高職院校人事部門及時掌握可能流動的人員數(shù)量和流動時間，實現(xiàn)高職院校人員包括高層次人才流動的有序化。同時，人才自由流動制度的建立也將促進高職院校領(lǐng)導增強人才意識，做好人才服務工作，營造留住人才、用好人才的良好工作環(huán)境和生活環(huán)境。

2.認真貫徹落實高職院校領(lǐng)導任職制度

2000年教育部頒布的《高等職業(yè)學校設置標準(暫行)》中規(guī)定，擔任高職院校的校(院)長、副院長需要具有較高政治素質(zhì)和管理能力、品德高尚、熟悉高等教育、具有高等學校副高級以上專業(yè)技術(shù)職務。[3]2017年中共中央組織部和教育部聯(lián)合頒布的《高等學校領(lǐng)導人員管理暫行辦法》中規(guī)定，高等學校黨委書記和校長應當符合社會主義政治家、教育家的標準，善于從政治上看問題把方向，有堅定的政治立場、崇高的理想信念、服務國家和人民的價值追求，有正確的教育思想和深厚的學識學養(yǎng)，有相當?shù)慕虒W科研和學校管理能力，有高尚的道德情操和人格魅力。[4]選拔配備合格的高職院校領(lǐng)導是治理高職院校人才流失的重要措施，也是做好高職院校其他工作的基礎(chǔ)。

3.理順高職院校內(nèi)部行政管理與學術(shù)管理制度

高校以人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務為根本任務。為了更好地完成高校的根本任務，需要對高校內(nèi)部的行政管理和學術(shù)管理進行合理分工。我國高等職業(yè)教育的歷史不長，大多數(shù)高職院校是2000年后成立的，且多為中等專業(yè)學校升格而成。由于辦學歷史短，對于如何劃分行政管理與學術(shù)管理邊界十分模糊，行政權(quán)力擠壓學術(shù)權(quán)利邊界現(xiàn)象存在。[5]如專業(yè)技術(shù)職稱評審、科研項目申報、年終考核評價等多由行政管理部門及其領(lǐng)導主導，導致高層次人才萌生不受重視的感覺。因此，政府相關(guān)部門要理順高職院校行政管理與學術(shù)管理的關(guān)系，提升學術(shù)地位，形成尊重知識、尊重人才、尊重學術(shù)權(quán)威的良好氛圍，減緩高職院校高層次人才流失態(tài)勢。

4.統(tǒng)一制訂高層次人才待遇

統(tǒng)一廣西區(qū)內(nèi)高校高層次人才的待遇，即同一職稱的教師在廣西區(qū)內(nèi)各高校的待遇一致。如此，可減輕不同高校之間經(jīng)濟待遇的差別對高職院校高層次人才流失的影響。

(二)優(yōu)化高職院校內(nèi)部管理

1.明確崗位職責，建立人才聯(lián)系制度

一是明確崗位責、權(quán)、利，實行內(nèi)部公開招聘。高職院校內(nèi)部崗位設置的總體要求是職責分明、人事相宜。因此，高職院校必須通過崗位分析，明確每一崗位的工作職責、要求以及聘任者應當具備的條件，并將之公布于眾。高職院校應通過公平、公正、公開的競聘上崗實現(xiàn)人事匹配、人盡其才、才盡其用，促使高層次人才在適宜的崗位上發(fā)揮聰明才智，達成以事業(yè)留人的目標。

二是建立健全領(lǐng)導聯(lián)系高層次人才制度。高職院校不僅要建立健全領(lǐng)導干部聯(lián)系高層次人才制度，更要打通中層部門領(lǐng)導與人才溝通的渠道，定期與人才聯(lián)系、聽取意見，營造關(guān)心人才、尊重人才的良好校風。

2.健全崗位考核制度，優(yōu)化考核方式

高職院校的年終考核制度實行多年，已成常規(guī)。但現(xiàn)行考核方式存在不能準確評價工作績效和考核結(jié)果太粗放的問題，不利于激發(fā)高層次人才工作積極性，不利于留住高職院校高層次人才。因此，建議將高職院校的職工分成行政管理、后勤服務、教學科研三種類別，根據(jù)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，分別設計不同的考核指標體系，同一類別則根據(jù)不同崗位的工作職責和要求明確年度考核指標。年終考核對照年度工作計劃和崗位職責進行考核，并盡可能地將考核結(jié)果量化。如此，有利于提升績效考核的準確性，使高層次人才的工作業(yè)績得到充分認可，增強高層次人才的成就感，也有助于高職院校留住高層次人才，此外，還有助于充分發(fā)揮績效考核的激勵功能，激發(fā)高層次人才的工作積極性，推動高職教育的健康發(fā)展。

高職院校應通過優(yōu)化考核方式，促使學校行政后勤人員轉(zhuǎn)變工作作風，牢固樹立為教學服務、為師生服務的思想。在考核方式上，建議高職院校對行政管理、后勤服務人員采用360度績效考核法，即全方位考核法。不僅本部門的領(lǐng)導、同事參與考核，作為服務對象的教師、學生也應參與考核，這有利于提升考核的準確性。

考核程序一般為考核準備、實施、結(jié)果反饋三個階段。許多高職院校比較重視準備和實施階段，對反饋階段的重視不夠，通常只反饋一個考核等級，或合格或優(yōu)秀或不合格。這種簡單的反饋難以達成通過考核總結(jié)經(jīng)驗、改進工作的目標。因此，要加強考核結(jié)果反饋工作，不僅要反饋考核等級，還要反饋存在的問題，指出今后改進的方向。

3.切實解決高層次人才的實際問題

高職院校應多關(guān)心高層次人才，尤其是擁有博士學位的教師。這些教師多為中青年教師，生活、工作壓力大，遇到的工作困難、生活困難較多，特別希望得到學校的關(guān)心和幫助。高職院校要及時解決高層次人才在工作、生活中存在的實際問題，對一時難以解決的問題，要做好計劃、逐步實施，讓高層次人才切實感受到院校的關(guān)心，獲得院校的支持、幫助，真正做到感情留人。

(三)營建高層次人才安心工作的社會環(huán)境

1.形成尊重高職院校教師的社會風尚

職業(yè)教育的興衰不僅關(guān)系到經(jīng)濟社會能否持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到千家萬戶的民生幸福。因此，全社會要大力宣傳職業(yè)教育的重要性，提升高職院校教師的經(jīng)濟地位、政治地位和學術(shù)地位。例如，對高職院校高層次人才在科技項目申報、研究成果發(fā)表、獲獎評審等方面要一視同仁，以質(zhì)量定取舍，而不是以申報單位定取舍。

2.樹立愛崗敬業(yè)、愛校光榮的人生觀

高職院校應培養(yǎng)教師樹立高尚的人生觀，樹立事業(yè)有成、校榮我榮的人生觀，應鼓勵高層次人才在加強業(yè)務知識、實踐能力的學習和進修的基礎(chǔ)上，注重愛崗敬業(yè)精神的養(yǎng)成，將自身的發(fā)展與學校的發(fā)展緊密結(jié)合起來，增強職業(yè)榮譽感和成就感，進而提升幸福感，安心工作，努力工作，積極推動學校和教育事業(yè)的發(fā)展。