建設(shè)高水平高等職業(yè)院校師資隊伍的困境與對策探究

■ 劉 敏，扎 桑

（拉薩師范高等?？茖W(xué)校，西藏 拉薩 850000）

一、建設(shè)高水平高等職業(yè)院校師資隊伍的背景

習(xí)近平同志指出：“加快發(fā)展職業(yè)教育，讓每個人的人生都有出彩機會”。在新時代建設(shè)高水平職業(yè)教育，離不開相當規(guī)模的高水平師資隊伍。

（一）建設(shè)高水平高職師資隊伍是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，市場上對“銀領(lǐng)高級技師”、復(fù)合型人才需求很大，但符合企業(yè)高標準的高等職業(yè)院校學(xué)生遠遠不能滿足市場需求。優(yōu)秀的高級技工離不開理論扎實和經(jīng)驗豐富的高職教師的培育，這進一步要求強化高職師資隊伍，提升教師執(zhí)教水平。

（二）建設(shè)高水平高職師資隊伍是提升高職教育質(zhì)量的發(fā)展要求

根據(jù)《“十二五”教育規(guī)劃綱要》，“擴大規(guī)?！鞭D(zhuǎn)向“全面提高質(zhì)量”將會是未來中國職業(yè)教育最顯著特點。為了實現(xiàn)這一目標，就應(yīng)該加大改革，通過改革解決發(fā)展中的問題，除了增加投入、改善辦學(xué)環(huán)境外，還應(yīng)該建設(shè)一支與之相適應(yīng)的高素質(zhì)、高水準的高職院校師資隊伍。

（三）建設(shè)高水平高職師資隊伍是打造“雙師型”教師的內(nèi)在訴求

所謂“雙師型”教師，就是指不但擁有教師資格證書，而且擁有專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書（即職稱證書）的高等職業(yè)院校教師。教師資格證書表示熟悉專業(yè)學(xué)科的先進理論，掌握良好授課能力；專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書表示具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗、職業(yè)實踐能力，善于解決工作中的實際問題。有些高職教師只有教學(xué)知識而不會實際操作；有的卻只會實際操作而不知道如何把課上好。這些教師在高等職業(yè)教育的改革中，面臨理論學(xué)習(xí)不充分、專業(yè)技能不完整等問題。為了適應(yīng)新時代發(fā)展，按照“雙師型”要求來選拔、培養(yǎng)、使用人才，讓高職教師充分掌握理論知識和實踐技能，有利于鍛造高水平高職教師隊伍。

二、建設(shè)高水平高等職業(yè)院校師資隊伍的困境

多年來，我國高等職業(yè)教育發(fā)展迅速并且成效顯著，但是由于歷史、經(jīng)濟、社會等因素，現(xiàn)存職業(yè)教師隊伍面臨一些困境。

（一）教師結(jié)構(gòu)失衡

1.師生比過高。嚴重缺乏專業(yè)課教師，師生比為1∶71.3，一個教師要教授71.3個學(xué)生，精力明顯不夠。

2.年齡結(jié)構(gòu)失衡。高等職業(yè)學(xué)校教師在年齡結(jié)構(gòu)方面，青年教師、中年教師、老年教師的比例失衡，年齡梯隊不合理。

3.師資力量較弱。專職教師的來源單一，主要是以高校剛剛畢業(yè)的研究生為主，缺乏實踐經(jīng)驗。校外兼職教師教學(xué)素質(zhì)和專業(yè)能力參差不齊。另外，職教教師待遇較低，缺乏對高層次專業(yè)技術(shù)人才的吸引力。

（二）高層次人才不足

近年來，全國高等職業(yè)院校隊伍整體水平有較大提高，但是高層次人才占比依舊不足。以2018年70所湖南省高等職業(yè)院校師資情況為例，專職教師總?cè)藬?shù)為20433人，其中擁有博士學(xué)位的占1%，224人（如圖1所示）；擁有高級職稱的占32%，6494人（如圖2所示）。從圖1可以清楚看到，具有博士學(xué)位或者高級職稱的高層次人才占比嚴重偏低，與2019年國家提出建設(shè)中國特色高水平高職院校和專業(yè)建設(shè)計劃的要求存在較大差距。

圖1 博士學(xué)位的專職教師人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例

圖2 高級職稱的專職教師人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例

（三）優(yōu)秀“雙師型”教師數(shù)量較少

1.院校專職教師情況。高等職業(yè)院校中不論是新吸納的高學(xué)歷青年教師，還是執(zhí)教多年的專職教師普遍缺乏長期企業(yè)工作經(jīng)驗，比如教授企業(yè)管理的教師很多都沒有從事過企業(yè)管理工作，教授工程力學(xué)的教師一天都沒去過施工現(xiàn)場。部分高職教師多年囿于理論知識的學(xué)習(xí)，缺乏對實踐工作的體驗、感悟、積累、梳理、總結(jié)等思考研究，形成了從書本中來，到書本中去的理論教研方式。缺乏實踐經(jīng)驗一方面讓教學(xué)工作容易變成照本宣科，另一方面也容易讓理論研究失去動力源泉，大部分專職教師在實踐經(jīng)驗方面存在嚴重短板。

2.外聘兼職教師情況。不少來自企業(yè)、被高等職業(yè)院校聘請為兼職的能工巧匠由于缺乏最基本教育培訓(xùn)，雖然熟練掌握項目經(jīng)驗和工程技能，但不擁有教學(xué)活動的最基本能力，例如口音嚴重、甚至吐詞含糊不清，更談不上運用教學(xué)技巧調(diào)動課堂氛圍，導(dǎo)致課堂效果差，學(xué)生反映不好。

很多職業(yè)院校專職教師相對缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗;外聘兼職教師存在不懂得教學(xué)規(guī)律，課堂教學(xué)缺乏互動性和體驗感，教學(xué)反映差等客觀問題。因此，進一步完善“雙師型”教師隊伍結(jié)構(gòu)勢在必行。

三、建設(shè)高水平高等職業(yè)院校師資隊伍的對策

建設(shè)高水平高等職業(yè)院校師資隊伍是一個系統(tǒng)工程，不是某方面可以單獨完成的。政府加強協(xié)調(diào)頒布政策，高職院校出臺支持措施，社會組織貢獻自身力量，教師群體自我提升等多方面共同努力，形成合力才能推進與完善這項系統(tǒng)工程。建設(shè)高水平高等職業(yè)院校師資隊伍的對策如圖3所示。

（一）優(yōu)化高等職業(yè)院校改革和發(fā)展方向

1.明確高層次師資數(shù)量成為評價高等職業(yè)院校發(fā)展的核心內(nèi)容。大學(xué)之大不在于大樓之大,而在于大師之大。高等職業(yè)院校作為我國高等學(xué)府的重要組成部分，需要大量的高層次教師。高等職業(yè)院校間綜合競爭歸根到底還是師資的競爭、人才的競爭。在高等職業(yè)院校年度排名中，行業(yè)主管部門要明確高層次師資數(shù)量是評價高等職業(yè)院校發(fā)展的核心內(nèi)容。

2.設(shè)立專項資金支持。高等教育主管部門要支持高等職業(yè)院校設(shè)立專項基金，通過地方財政補助、社會機構(gòu)募捐的方式，形成多渠道的資金來源體系，改革傳統(tǒng)高職院校薪資制度，探索具有吸引力的年薪制，促進高層次人才價值的合理定價，用高薪吸引并且留住人才。

3.設(shè)置高職聘任教師準入門檻。高等職業(yè)院校要根據(jù)時代要求、專業(yè)定位、市場需求等內(nèi)容進一步拓寬人才引入渠道，將知名的大國工匠、有真本事的技能大師、有豐富經(jīng)驗的高級技師請進課堂，為學(xué)生傳授實踐指導(dǎo)的“干貨”。針對于很多能工巧匠不具備教學(xué)能力的問題，各高職院校要借鑒外國關(guān)于外聘教師的科學(xué)方法和先進制度，結(jié)合自身情況，出臺相關(guān)政策，加強外聘教師教學(xué)培訓(xùn)，并通過對教師的德、能、勤、績等多個方面考核，鑒定兼職教師的職業(yè)品德、專業(yè)資格、教學(xué)范圍、授課水平、薪酬待遇等。對于考核合格者進行認證，頒發(fā)證書，進行動態(tài)管理。

4.打造高等職業(yè)院校專家?guī)?。高等教育主管部門針對高層次人才要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立人才信息平臺，并且與各高等職業(yè)院校進行信息共享。各校可以根據(jù)編制外聘用、柔性引進和項目引進的方式吸納賢才，按需選才。以合同的方式明確聘任期內(nèi)的要求、責任、待遇等信息，破除傳統(tǒng)意義上信息不對稱、編制受限、論資排輩等限制性因素，既能為校方以彈性的方式選用合適的人才，又保障人才知識價值的傳播，

（二）加快高層次人才引進

1.提高高層次人才薪資待遇。職業(yè)高校教師待遇普遍較低，難以吸引高層次人才。職業(yè)高校針對擁有博士、正高職稱或者其他專業(yè)對口的高層次人才要拿出擁有競爭力的薪資以吸引人才。

2.解決高層次人才配套服務(wù)問題。高校在提供教師常規(guī)性待遇外，還要充分考慮配套服務(wù)，比如住房補貼、子女就學(xué)、配偶就業(yè)、交通通勤、突出貢獻獎勵等等。

3.建立高效透明的人才成長機制。要留得住高層次人才，還需要建立高效透明的人才成長機制。讓懂管理、懂專業(yè)的高層次人才進入院校領(lǐng)導(dǎo)層，要打破職業(yè)晉升的天花板，要給予更高更大的發(fā)展舞臺，增加高層次人才歸屬感、凝聚力，做到留得住，用得了，干得好。同時選拔的政策要公開、透明，高層次人才引進的條件、政策、業(yè)績要求、薪酬待遇等要讓廣大職工有知情權(quán)，內(nèi)部教職工達標也可以享受相應(yīng)政策，不搞“外來的和尚好念經(jīng)”，要做到“一視同仁”。針對于專業(yè)能力和業(yè)績成果的評審要加強學(xué)術(shù)權(quán)力分量，堅持同行評議，強化問責機制。

（三）加強專職教師自身建設(shè)

1.加強專職教師實踐經(jīng)驗。高等職業(yè)院校要牢固樹立“雙師型”教師培養(yǎng)理念，重視并且加強選拔優(yōu)秀教師到企業(yè)參與實踐，鼓勵高職教師在實踐過程中，將掌握的理論知識與實際工作相結(jié)合。既能夠運用理論指導(dǎo)工作，又能從實際工作中抽象出關(guān)鍵要點，充實與豐富理論知識，進行知識加工，形成理論專著。另外，新聘任教師上崗前須完成6個月的企業(yè)實踐，掌握基本技能。專職教師5年內(nèi)須完成不少于6個月的企業(yè)實踐，教師的實踐技術(shù)要與時俱進。要樹立終身學(xué)習(xí)、終身實踐的理念，以全生命周期的形式，鼓勵老中青教師參加企業(yè)實踐活動。

2.鼓勵學(xué)校與企業(yè)進行戰(zhàn)略合作。以校企“戰(zhàn)略合作”為主要抓手，從專職教師赴企業(yè)實踐，到外聘教師來課堂授課，從高職院校成果轉(zhuǎn)化，到訂單式培養(yǎng)學(xué)生，在產(chǎn)學(xué)研三個方面學(xué)校與企業(yè)深度合作。（1）高職院校要推薦優(yōu)秀的專職教師到企業(yè)崗位參與實踐，為其進行項目技術(shù)研究和項目設(shè)計提供人力支持，同時豐富專職教師自身實踐經(jīng)驗。（2）高職院校要選拔企業(yè)中具有高級職業(yè)資格證書的人才，在其經(jīng)過校方教學(xué)培訓(xùn)，考核通過后，聘請到院校兼課，并納入兼職教師動態(tài)管理系統(tǒng)，對教學(xué)質(zhì)量進行績效評估。（3）校企充分合作，推動科研成果社會化，利用企業(yè)將科研成果轉(zhuǎn)化為適銷對路的商品或服務(wù)，既提升高職院?？蒲心芰?，又提高企業(yè)經(jīng)濟效益;（4）建立人才聯(lián)合培養(yǎng)模式，學(xué)校通過企業(yè)了解市場所需人力資源要求，學(xué)校訂單式培養(yǎng)學(xué)生，為企業(yè)輸送合格的人才。

圖3 建設(shè)高水平高等職業(yè)院校師資隊伍的對策

3.鼓勵考取職業(yè)資格證書。支持專職教師參加技術(shù)技能培訓(xùn)，鼓勵其考取相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書，對其考試及培訓(xùn)費用給予補貼，并給予獲得證書人員物質(zhì)和精神上的獎勵，切實提高教師的工程實踐能力。