績效管理在人力資源管理中的應用

黃曙光

摘 要：經(jīng)濟與科技的發(fā)展，使得企業(yè)之間的競爭更加激烈，為了能夠在尋求進一步發(fā)展，在企業(yè)中科學合理的進行人力資源管理是非常必要的，當今社會，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，績效管理在人力資源中的應用，能夠有效提高了企業(yè)的整體實力，從而實現(xiàn)其經(jīng)濟效益的可持續(xù)發(fā)展，文章首先將企業(yè)績效管理及其作用進行了分析，進而又將其在應用過程中存在問題與對策進行了研究，希望能夠為人們提供一些幫助和參考?

關鍵詞：績效管理;人力資源管理;應用

引言

人力資源作為企業(yè)長足發(fā)展的內(nèi)部動力與基礎，合理對其進行優(yōu)化配置，已經(jīng)成為了企業(yè)管理工作中一個至關重要的內(nèi)容，由于人力資源具有流動性以及個體差異性，企業(yè)管理人員需要根據(jù)實際情況，采用科學的方法和手段，來增加企業(yè)對于人才的吸引力，在未來的發(fā)展中，通過這種方式可以充實企業(yè)的人力資源，績效管理作為一種有效管理人才的手段，其管理效果是相當明顯的?從現(xiàn)階段我國績效管理的應用情況來看，問題還是有很多，因此，從實際情況出發(fā)，具體問題，具體分析，才能夠達到事半功倍的效果?

一?討論績效管理的重要性

人力資源管理的重要組成部分是企業(yè)的績效管理，或者說是人力資源管理的重中之重?之所以給出這一結(jié)論在于：（1）激勵機制的科學?合理實施，在于對員工崗位工作業(yè)績的考察;（2）建立科學?合理的績效管理模式，將是實現(xiàn)企業(yè)按勞分配的重要基礎?然而，績效管理在實踐中卻往往受到諸多因素的干擾，進而難以達到理想的目標?原因可能在于如下：工作努力的員工卻因“事多錯誤就多”的原因而影響到自己的績效排名;也可能因不同職能崗位的工作內(nèi)容不同，而使得剛性化的績效考核缺乏適應性?從理論層面來看，這些都可以在崗位分析的基礎上給予規(guī)避，但在實踐中卻因存在著“有限理性”和信息不對稱現(xiàn)象而無法回避?

績效管理主要包括以下幾個方面：擬定績效計劃?結(jié)果評定?考核的評價以及企業(yè)的輔導與溝通?績效管理屬于一種相對持久的過程，是由管理員與各部門員工共同商討的為了提高公司或組織部門與個人績效的一種結(jié)果?首先，擬定績效計劃屬于初級環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效管理是以擬定合適的績效計劃為基礎的?有了合理的計劃才能有績效管理的實施;在績效的管理中，輔導與溝通占主要地位?確定了主要輔導環(huán)節(jié)，才能為績效管理提供保障;其次，考核的評價在績效的管理中不可或缺?一旦考核評價出現(xiàn)問題，企業(yè)的績效管理將受到影響不能正常進行?企業(yè)的績效管理有一定成效所依賴的就是結(jié)果評定?結(jié)果評定屬于一種對各個企業(yè)員工的激勵與限制?如果約束體制出現(xiàn)問題，就不可能進行企業(yè)的績效管理?為了形成一種雙贏甚至多贏的管理機制，首先就要確定組織和個人的目標，并保持相對一致，只有個人與組織共同發(fā)展，才能創(chuàng)造管理的巔峰?

在績效管理的每個環(huán)節(jié)中，需要各個職員包括管理員的參與，更好地體現(xiàn)了以人為本的理念，績效管理的過程被分為四個方面：擬定績效計劃?結(jié)果反饋?考核的評價以及企業(yè)的輔導與溝通?依據(jù)管理主題來劃分，企業(yè)的績效管理包括激勵型和管控型兩大方面?激勵型績效管理通過激發(fā)員工的潛能與積極創(chuàng)造性，來實現(xiàn)對企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的成長有很大幫助?管控型績效管理通過管控各個員工的行為來發(fā)展企業(yè)?這兩個方面的核心都是以企業(yè)的長期發(fā)展為戰(zhàn)略目標，為了企業(yè)的長期發(fā)展，不應把重心放在指標方面?

在我國，一種檢查與評比的管理實踐機制普遍被應用，應用這種機制的企業(yè)的管理模式相對成熟，其領導在績效管理方面相對重視?目前，經(jīng)過一些初步的摸索階段，績效管理已經(jīng)有了相對的經(jīng)驗與解決辦法?但是在管理的認知方面還存在不足，例如：企業(yè)的公平目標與激勵體制不能很好地發(fā)揮出來?不能實現(xiàn)企業(yè)的導向作用?檢查與評比的實踐機制的特點如下：詳細列出工作計劃以及工作標準，需要考核的項目很多，但指標占用較小;加分機制少，但扣分機制多;考核的項目來源不確定，通常通過抽樣調(diào)查的方式;企業(yè)組成項目考察組對下級部門進行調(diào)查和監(jiān)督，但不能體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的考核?

通過檢查與評比的實踐管理機制采取不定時間的考察與監(jiān)督可以促進企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，從而造就了一種壓力感，使得企業(yè)員工按照企業(yè)的標準與制度盡全力去完成工作要求，在一定程度上促進了企業(yè)的業(yè)務發(fā)展與管理?此種實踐機制存在了兩個弊端：首先是考核結(jié)果沒有力度?結(jié)果好不代表貢獻多，結(jié)果不好不代表貢獻少?這種情況嚴重阻礙了公平與激勵機制的進行;繼而限制了企業(yè)管理的導向?隨著考察項目的增多，不能體現(xiàn)考察重點，因此，降低了員工的積極性與不能很好的實現(xiàn)理想目標?

二?國內(nèi)績效管理現(xiàn)狀分析

1?考察項目的增多，降低了員工的積極性與理想目標，指標相對較小，同時會使員工造成混淆，喪失追求更高指標的機會?

2?通過抽查的方式對員工進行考核?在抽查過程中出現(xiàn)問題的員工往往推卸自身責任，并沒有自我深刻反省反而自認倒霉?通常有一種混淆觀念：別人運氣好，沒有被發(fā)現(xiàn)問題所以考核成績高，自己運氣不好所以考核成績低?造成了大部分考核者不認同此種考核方式?

3?通?？己巳藛T不能完全理解被考核人員的工作性質(zhì)和核心，從而造成考核結(jié)果的不穩(wěn)定性和誤差?大部分情況考核人員并不是被考核者的上級關系，所以不必對被考核者的業(yè)務承擔責任，從而造成考核結(jié)果的不真實與隨意性，直接降低了員工的積極性并且會對考核的公平與公正性產(chǎn)生懷疑?

三?在企業(yè)人力資源管理中應用績效管理的措施

從公司績效管理出現(xiàn)的問題來看，可以歸納為：工作勤奮者反而在績效考核中名列末尾，以及未能考慮到不同崗位的工作特點?這樣一來，必然在最后的規(guī)制制度執(zhí)行上存在著“悖論”?同時，在具有著“中國特點”的考核項目上，如果出現(xiàn)不足之處，會大大降低員工工作的積極性與創(chuàng)造性?如果完善一些相對考核指標包括品德?能力?成績等方面，同時包括企業(yè)業(yè)績和加大企業(yè)的考核比重，把重點放在品德?能力?成績等方面延伸的考核指標中，并細化出多個不同方面的等級，并闡述每個等級的具體意義，考核時需要與被考核人員的實際行動相對應，就能對每個被考核者的成績進行加分?

所以，在各大企業(yè)實施自我管理的模式能夠強化并提高各個企業(yè)所面臨的困難和問題，這也是世界所推行的一種方法?此種自我管理模式的理念是一種基于對人類一種堅持理念，稱為“Y”理念?“Y”理念可以解釋為：員工工作的態(tài)度正確，工作狀態(tài)如娛樂時輕松自在;一旦企業(yè)員工對工作進行了承諾，必將在自己的行為方面進行自我認知?自我監(jiān)督?自我控制，一切為了更好地完成任務而努力;一般來說，每個員工都能自己承擔責任并且用于尋求責任;不只是管理者，員工也具有重大決策的能力?自我管理的模式通過實質(zhì)性的前進目標，企業(yè)員工具備主動追求并完成目標的能力;下級擁有上級給予的管理范圍之內(nèi)的責任權限，較少插手管理下級工作;較少進行階段考核，比較注視最后結(jié)果;充分實施對員工的促進作用，體現(xiàn)能者多勞的思想?最終的考核結(jié)果關系到員工的薪資與崗位的升降問題?

結(jié)語

在人力資源中，績效管理體現(xiàn)了重要的作用?同時促進了各個企業(yè)的人心凝聚力并且優(yōu)化了相關配置?為了達到企業(yè)的理想目標與理想收益，各個企業(yè)需要一個完整和科學的管理機制，整體提高員工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)情操，為企業(yè)的績效提供保障?（作者單位：桂林電子科技大學）

參考文獻：

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