漸進式、突破式和平衡式創(chuàng)新對組織績效的影響研究
——正式網絡支持與非正式網絡幫助的調節(jié)作用

王道金，呂鴻江，周應堂

(1.東南大學 經濟管理學院，南京 210096；2.南京農業(yè)大學 工學院，南京 210031)

組織績效是組織的產品或者服務經營狀況的反映［1］。高組織績效表明組織所創(chuàng)新的產品或者服務可以更好地滿足顧客需求，組織在市場上具有較強的競爭力，可以吸引更優(yōu)秀的員工加入組織［1］。由于產品在市場上的生命周期越來越短，組織只有不斷進行產品與服務的創(chuàng)新才能在競爭環(huán)境中提高組織績效［2］。漸進式創(chuàng)新有利于促進組織績效［3］，同樣突破式創(chuàng)新也有利于促進企業(yè)績效［4］和組織績效［5］。然而，當只發(fā)展?jié)u進式創(chuàng)新或者突破式創(chuàng)新時，組織很容易陷入“能力陷阱”或“失敗陷阱”［6］。因此，組織希望將有限的資源用來平衡發(fā)展?jié)u進式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新以克服陷入上述兩種陷阱，所以才會利用本地知識網絡和超本地知識網絡嵌入［7］以及產品開發(fā)聯(lián)盟中的競合關系［8］等方式來提升組織的漸進式與突破式創(chuàng)新。雖然平衡發(fā)展?jié)u進式與突破式創(chuàng)新對組織來說至關重要，但是關于平衡發(fā)展?jié)u進式與突破式創(chuàng)新對組織績效影響的研究頗為鮮見。

正式網絡支持與非正式網絡幫助在創(chuàng)新中也發(fā)揮著重要作用［9-10］。組織內的正式與非正式網絡是組織資源與信息流通的重要通道［10-11］，組織成員會利用這些網絡通道獲得幫助與支持［10，12-13］，特別是組織成員會利用非正式網絡向他人尋求或提供信息和建議等幫助行為［14-15］以促進組織績效［16］和個人績效［10］。然而，利用非正式網絡提供幫助這種角色外行為會占用幫助提供者完成工作任務的時間并干擾其注意力［12］，也會顯現(xiàn)幫助接收者工作中存在的弱點［12］，降低其自尊［13，15］，因而可能會降低組織成員提供與接收非正式幫助的意愿［15］。而且，這些角色外非正式行為也具有不可持續(xù)性，組織很難只依賴這種偶發(fā)性的角色外行為來為創(chuàng)新提供持續(xù)的解決方案。組織成員從正式網絡中獲得的支持因為有正式制度認可使支持雙方的成本降低［9，11］，且這種支持具有持續(xù)性，所以能彌補組織成員從非正式網絡中獲得幫助的不足，并對組織創(chuàng)新發(fā)揮著重要作用。但是，目前研究主要關注利用非正式網絡提供幫助與接收幫助，而忽略了組織成員從正式網絡提供的信息與資源中獲得支持［17］，同時也未見有關組織成員利用不同網絡提供支持與幫助對創(chuàng)新與組織績效之間關系的影響研究。組織成員可利用正式網絡中的合法資源與人力資本為漸進式創(chuàng)新提供解決方案［9，11，18］，利用非正式網絡中的社會資本為突破式創(chuàng)新提供新點子［15，18-19］，所以兩種網絡在組織創(chuàng)新中發(fā)揮著互補的重要作用［14，17］。當前亟須回答的問題是：平衡發(fā)展?jié)u進式和突破式創(chuàng)新對組織績效產生怎樣的影響？組織成員利用正式網絡為同事提供支持，利用非正式網絡為同事提供幫助，又將對漸進式、突破式和平衡式創(chuàng)新與組織績效之間的關系產生何種影響？

本文將依據社會網絡理論對這些問題進行分析。一方面，社會網絡理論認為組織內的成員可以被看作嵌入網絡中的節(jié)點［11］，各個成員之間的關系被看作是網絡的邊［17］。組織成員可通過正式網絡提供政策、交換知識和傳遞資源［11］，也可以通過非正式網絡分享經驗和交換觀點［10，12］來幫助同事解決與漸進式、突破式創(chuàng)新相關的問題，從而促進組織獲得競爭優(yōu)勢并提高組織績效［11］。另一方面，由于SODA和ZAHEER［14］以及MCEVILY等［17］將組織內的網絡分為正式網絡和非正式網絡，可為本文分析組織成員利用正式與非正式網絡所提供的支持與幫助提供理論基礎。

1 核心概念界定

1.1 漸進式創(chuàng)新、突破式創(chuàng)新和平衡式創(chuàng)新

漸進式創(chuàng)新是組織對現(xiàn)有產品、服務、技術平臺和組織結構的概念、過程、程序進行小幅度的細微的改進與提升［8］，它是建立在已有知識基礎之上對現(xiàn)有的產品、技術平臺和組織結構進行改進的一種創(chuàng)新［20］。而突破式創(chuàng)新要求組織大規(guī)模地打破以往技術、流程和組織格局，建立新的技術、流程和組織格局，對原有的觀點、過程、程序、產品和技術進行大幅度的變革，使其脫離原有的發(fā)展軌跡［8］。突破式創(chuàng)新可以使組織在快速變化的環(huán)境中抓住顧客需求的演變［2］，為組織開創(chuàng)新業(yè)務或者為客戶提供前所未有的利益，從而提高組織的績效［2］。漸進式與突破式創(chuàng)新的區(qū)別主要表現(xiàn)在3方面：①漸進式創(chuàng)新頻率高，突破式創(chuàng)新頻率低；②漸進式創(chuàng)新變動程度低，突破式創(chuàng)新變動程度高；③漸進式創(chuàng)新的不確定性較低，突破式創(chuàng)新的不確定性較高。平衡式創(chuàng)新是指組織同時發(fā)展?jié)u進式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新并希望在兩種創(chuàng)新之間取得平衡。采用平衡式創(chuàng)新的組織希望對產品與服務進行適中頻率與程度的創(chuàng)新，降低風險、提高收益。

1.2 非正式網絡幫助與正式網絡支持

非正式網絡幫助是指組織內非正式網絡中的成員在與同事互動過程中投入時間與精力，討論與工作相關的問題并提供相應解決方案［10，12］。SHAH等［10］為了研究網絡中提供幫助者為他人提供幫助對其自身績效的影響，從非正式網絡視角提出了“提供幫助”的概念。SODA和ZAHEER［14］以及MCEVILY等［17］認為組織內的咨詢網絡與朋友網絡屬于非正式網絡，而互動工作流網絡、順序工作流網絡和權力網絡屬于正式網絡。本文認為，正式網絡中的成員在完成組織規(guī)定工作任務時，既需要從同事那兒獲取政策、資源、產品與服務的支持，也需要利用正式網絡通道為同事提供相關的政策、資源、產品與服務的支持，因而，提出“正式網絡支持”概念。正式網絡支持是指正式網絡中的成員按照組織的規(guī)章制度使用組織分配的權力與資源，與同事相互配合完成工作任務。

2 研究假設

2.1 平衡式創(chuàng)新與組織績效

由于組織所擁有的高價值資源是有限的［21］，因此組織希望將有限的資源均衡地投入漸進式與突破式創(chuàng)新，在降低風險的同時取得較好的組織績效。如圖1所示，當組織的漸進式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新都較低時，此時組織處于消極的低能狀態(tài)，組織績效最低，理論上此時提升創(chuàng)新能力有3種發(fā)展方向。①當組織向漸進式創(chuàng)新比較高而突破式創(chuàng)新比較低的狀態(tài)發(fā)展時，組織運行的效率會被逐漸提升從而降低組織的成本。然而，當組織太專注于漸進式創(chuàng)新時，容易使其對所處環(huán)境變化的感知與應變能力退化，難以推出新產品與服務，組織容易陷入“能力陷阱”［6］。②當組織向漸進式創(chuàng)新比較低而突破式創(chuàng)新比較高的狀態(tài)發(fā)展時，雖然推出的新產品與服務可以在市場中獲得較高的收益，但是當組織過度專注于新產品與新服務創(chuàng)新研究時，就會投入大量的資金。研發(fā)全新的產品與服務需要組織不斷地試錯，且失敗的概率很高。當不能及時推出新產品與服務時，組織前期投入的高額成本就很難回收，容易引發(fā)組織的資金鏈斷裂，使組織陷入“失敗陷阱”［6］。由以上分析可知，組織的創(chuàng)新失衡不利于組織的長期發(fā)展。③當組織向平衡式創(chuàng)新比較高的狀態(tài)發(fā)展時，組織可以在研發(fā)新產品與服務的同時對現(xiàn)有的產品與服務進行改進，從而可以在沒有新產品推出時通過提高組織效率來提升組織績效，并且可以彌補研究全新產品與服務的部分投入。當現(xiàn)有產品/服務難以再通過漸進式創(chuàng)新實現(xiàn)提高時，組織會通過突破式創(chuàng)新推出全新的產品/服務，并淘汰現(xiàn)有產品/服務。但全新的產品/服務剛推出時，具有一定的改進空間，組織可以對其繼續(xù)進行漸進式創(chuàng)新，不斷提高收入，從而為實施下一步的突破式創(chuàng)新積累資源。這種方式可以使組織避免掉入“能力陷阱”［6］和“失敗陷阱”［6］。因此，在平衡式創(chuàng)新較高的狀態(tài)下組織的持續(xù)發(fā)展能力較強。

由于組織向平衡式創(chuàng)新較高狀態(tài)發(fā)展時的組織運行效率會提高，同時推出新產品與服務的能力也會提高，因此，與較低平衡狀態(tài)相比，在較高的平衡狀態(tài)下組織績效會提升。然而，在維持平衡式創(chuàng)新處于較高狀態(tài)時，容易引起組織內的管理處于緊張狀態(tài)。因為漸進式與突破式創(chuàng)新需要組織成員掌握不同關鍵任務并同時具備不同能力，組織要制訂不同的控制和獎勵政策來進行協(xié)調［22］，這會導致部分資源消耗在協(xié)調環(huán)節(jié)上。此時組織所提高的績效會比組織只專注于漸進式創(chuàng)新或者只專注于突破式創(chuàng)新時所提高的績效要低。所以，與單獨提升漸進式創(chuàng)新或突破式創(chuàng)新相比，當組織向平衡式創(chuàng)新較高的狀態(tài)發(fā)展時，組織所提高的績效比較低。由此，本文提出以下假設。

H1a 平衡式創(chuàng)新對組織績效產生顯著的正向影響。

H1b 組織單獨發(fā)展?jié)u進式創(chuàng)新或單獨發(fā)展突破式創(chuàng)新所提高的組織績效，比平衡式創(chuàng)新處于較高狀態(tài)時所提高的組織績效要高。

圖1 平衡式創(chuàng)新矩陣Fig.1 Balanced innovation matrix

2.2 正式網絡支持對漸進式創(chuàng)新與組織績效之間關系的調節(jié)作用

正式網絡中成員相互支持有利于促進漸進式創(chuàng)新轉化為組織績效。當組織單獨提升漸進式創(chuàng)新時，組織的主要目的是提高效率以降低成本實現(xiàn)成本領先戰(zhàn)略［23］。依據戰(zhàn)略與結構相匹配的原則［24］，提高漸進式創(chuàng)新的組織戰(zhàn)略要求組織設計提高效率的組織結構。組織為了提高效率會精心設計正式網絡，讓每個員工的職責和工作流程可以被嚴格控制。因此，正式網絡支持要求擁有不同知識、技術、資源和權力［25］以及工作能力［26］的領導者與員工相互支持來完成組織的任務，通過提高工作效率來提升組織績效。原因有3點。①領導依據經驗對員工提供支持，并時刻關注市場中顧客的需求變化、法律變化、前沿科技動態(tài)和競爭者競爭方式的改變［2］，在分析潛在風險之后為員工提供更具體的市場遠景［27-28］。員工在具體的市場遠景鼓舞下更容易細化工作任務，調整產品與服務來適應市場的需求［2］。②員工與員工之間可通過分享知識相互支持，尤其在持續(xù)創(chuàng)新的復雜項目中，為了克服項目中隨時出現(xiàn)的困難，員工之間分享專業(yè)知識［12，25］和相互支持貫穿于整個項目的始終［12］。③為了實現(xiàn)組織目標，員工會積極配合領導者制訂與調整行動計劃與政策，降低在工作中因為延誤而導致的資源浪費，降低組織計劃變更失敗的概率［29］。當組織漸進式創(chuàng)新所浪費的資源降低，失敗的次數(shù)減少時，組織績效將會被提高。由此，本文提出以下假設。

H2 正式網絡所提供支持越高，越有利于提高漸進式創(chuàng)新對組織績效的促進作用。

2.3 非正式網絡幫助在突破式創(chuàng)新與組織績效之間關系的調節(jié)作用

非正式網絡中成員相互幫助有利于提升突破式創(chuàng)新對組織績效的促進作用。當組織單方面提升突破式創(chuàng)新時，主要目的是希望生產出與競爭對手存在差異化的產品［8］來實現(xiàn)差異化戰(zhàn)略［23］。依據戰(zhàn)略與結構相匹配原則［24］，提高突破式創(chuàng)新的組織戰(zhàn)略要求組織結構開放協(xié)作，而組織成員互動過程中所涌現(xiàn)出來的非正式網絡是員工之間開放性協(xié)作的具體表現(xiàn)。利用非正式網絡提供高水平幫助，有助于培養(yǎng)員工之間的合作默契［25］，增加識別議題的能力［12，25］，提高工作能力［10］，從而降低突破式創(chuàng)新成本，最終提升組織績效。①依據心智理論，在突破式創(chuàng)新過程中長期相互幫助的人有能力推斷彼此的欲望、目的、知識和信念，有利于員工之間的相互理解，從而通過降低信息不對稱減少認知成本［25］。因此，員工之間的相互幫助有利于促進相互學習、分享實踐經驗、增強團隊凝聚力［25］和工作投入感［13］，有助于提高團隊成員之間的合作默契。②組織成員會利用非正式網絡識別需要幫助的議題，消除突破式創(chuàng)新過程中知識與資源的錯配［12］，構建幫助框架來引導團隊渡過難關［12］。③當幫助提供者多次遇到之前創(chuàng)新過程中解決過相類似的問題時，會不停地識別、想出與應用新的解決方案［10］。事實上，這些多次解決與突破式創(chuàng)新工作相關問題的組織成員不斷從每一次困難中學習，最終會成長為其領域的專家［10］，解決問題的能力更強。因此當組織成員愿意利用非正式網絡提供幫助時，更可能解決突破式創(chuàng)新中產生的問題，從而促進組織績效的提高［10］。由此，本文提出以下假設。

H3 非正式網絡所提供幫助越高，越有利于提高突破式創(chuàng)新對組織績效的促進作用。

2.4 支持與幫助的交互作用對平衡式創(chuàng)新與組織績效關系的調節(jié)作用

當組織為了提高平衡式創(chuàng)新時，會營造出積極健康的工作環(huán)境［13］，鼓勵員工交互利用正式網絡提供支持與非正式網絡提供幫助去協(xié)助同事完成日常工作，共同創(chuàng)造新的知識來克服工作中遇到的困難。①當組織成員愿意交互利用正式與非正式網絡提供支持與幫助時，支持與幫助的提供者與接收者之間會形成虛擬的合作循環(huán)系統(tǒng)［15］，正式與非正式網絡中的信息、政策和資源會被合理利用。②在正式網絡提供高效支持與非正式網絡提供高效幫助的交互環(huán)境中，遇到困難的成員可以向正式網絡中的同事尋求支持，也可以向非正式網絡中的同事尋求幫助，這有利于促進創(chuàng)新產品與服務中所產生問題的及時解決。③組織成員之間的支持與幫助有利于提高遇到困難成員的工作投入感［13］。此時，整個組織的成員會團結一致提高工作效率，提升組織績效。

另一方面，當組織成員對同事不信任［15］，擔心同事誤解自己提供支持與幫助的動機時［13，15］，這些負面認知往往會讓其不愿意利用正式與非正式網絡提供的支持與幫助。①這會降低同事之間互動頻率，導致與創(chuàng)新有關的知識流動受到限制，降低組織成員的創(chuàng)新能力［10，15］。②這會損害同事之間合作默契，不利于組織成員從不同視角提供經驗與知識創(chuàng)造出新問題解決方案［19］。③存儲在非正式網絡中的社會資本［15］與正式網絡中的合法資源和人力資本［11］不能被合理利用，工作中產生的問題往往不能被及時解決［15］，從而導致將漸進式與突破式創(chuàng)新的產品與服務轉化為銷售額的過程中成本增加，最終導致組織績效下降。由此，本文提出以下假設。

H4 正式網絡提供的支持與非正式組織提供的幫助交互效應較高時，組織的平衡式創(chuàng)新對組織績效的促進作用越顯著。

綜上，本文的理論模型如圖2所示。

圖2 理論模型Fig.2 Theoretical model

3 研究方法

3.1 數(shù)據與樣本

本文采用問卷調查法來收集數(shù)據。在預調研階段：第一步，從高質量期刊上選出測量變量的量表，對英文題目量表采用傳統(tǒng)的中英文背翻方法來翻譯。第二步，在初步確定了調研問卷之后，邀請3位來自不同公司的高級主管進行深度結構化訪談，依據其反饋意見對問卷中的題目進行修改。第三步，為了保證問卷中題目的可讀性以及題項描述與現(xiàn)實情境相符，在2015年9月至10月邀請了某大學的MBA學生進行預先調研，讓其對問卷中題項描述與現(xiàn)實情境一致性提出建議，通過對110份MBA學生回答的樣本數(shù)據進行分析來判斷量表是否具有較好的信度與效度。此外，還依據MBA學生反饋意見對問卷中部分表述進行修正。第四步，對問卷的指導語、結構設計等進行修訂形成正式查問卷。

本文采用方便抽樣方法，選擇了分布在西安、南京、常州、徐州、南通、蘇州等地創(chuàng)新型組織參與管理創(chuàng)新評選，這些組織所提供的產品與服務主要與信息技術、新材料等相關。在獲得這些組織中的經理同意之后，邀請其研發(fā)與生產的部門或團隊參與調研。正式調研時間持續(xù)1年左右。為了保證調研數(shù)據的質量，走訪進入企業(yè)發(fā)放問卷，現(xiàn)場指導組織內全體成員填寫問卷并當場收回問卷。正式調研發(fā)放問卷1 246份，剔除填寫潦草、關鍵題目無應答、連續(xù)多個條目填寫極其有規(guī)律等填寫不認真的問卷之外，還刪除多數(shù)成員填寫不認真的整個組織問卷，得到94個創(chuàng)新型組織的有效問卷1 019份，有效回收率為81.78%。其中，男性比例為58.10%；受教育程度方面，本科生占比為54.07%，研究生占比為22.77%；年齡分布方面，25～35歲的人員占比為48.48%，35～45歲人員占比為25.52%；經理填寫的問卷數(shù)為216份，占比為21.20%。

3.2 變量測量

因變量組織績效采用DELANEY和HUSELID［1］開發(fā)的量表測量。要求管理者根據公司在過去三年里與同行其他企業(yè)相比的情況進行回答，以Likert7級量表衡量，1代表“最差”，4代表“一般”，7代表“最好”。

自變量漸進式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新采用SUBRAMANIAM和YOUNDT［20］設計的量表。這2個維度各有3個題項，要求管理者根據公司在過去五年中推出的產品/服務中產生以下類型創(chuàng)新進行回答，以Likert7級量表衡量，1代表“非常少”，7代表“非常多”。自變量平衡式創(chuàng)新反映的是組織同時發(fā)展?jié)u進式創(chuàng)新(X)與突破式創(chuàng)新(Y)，即漸進式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新的值相等(X=Y)，其計算方式可以表示為對應的值為Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e(1≤X，Y≤7且X=Y)。

調節(jié)變量非正式網絡幫助與正式網絡支持借鑒AALBERS等［18］所用的社會網絡提名法，對于整體網絡的測量要求整個組織成員填寫與題目描述最相符的5名以上同事的編號。非正式網絡包括咨詢網絡與朋友網絡兩個維度［14］，咨詢網絡采用SODA和ZAHEER［14］的量表改編來測量，3個題項分別是“在工作上遇到困難時，您會請教哪些同事；在處理日常業(yè)務時，我常和他/她討論相關問題；在工作中遇到困難時，他/她會主動協(xié)助我”；朋友網絡主要采用KRACKHARDT和BRASS［30］開發(fā)的量表測量，3個題項分別是“工作中遇到挫折或被責難時，我會向他/她傾訴；他/她和我聊天時，會談到家庭生活中的事；他/她和我最熟”。在獲得數(shù)據后，將朋友網絡與咨詢網絡維度的數(shù)據聚合為非正式網絡。對于非正式網絡中點的入度計算使用UCINET6.0軟件，由于本文關注的是組織層面的問題，因此用非正式網絡中節(jié)點的入度平均值來反映非正式網絡幫助。由于非正式網絡中節(jié)點的入度的組內一致性系數(shù)Rwj平均值為0.866，組內相關系數(shù)ICC(1)為0.111，ICC(2)為0.586，高于對數(shù)據聚合的要求(Rwj＞0.7；ICC(1)＞0.05；ICC(2)＞0.5)，因此，采用平均值聚合到組織層面是可信的［31］。

正式網絡的測量主要包括順序工作流、互動工作流和權力網絡3個子維度［14］，采用SODA和ZAHEER［14］開發(fā)的量表測量，測量順序工作流的2個題項分別是“我會把工作任務下達給他/她；他/她的工作任務完成后會轉向我”；測量互動工作流的題項是“我和他/她需要完成相互交流和配合的工作任務”；權力網絡是依據組織提供的領導與員工的關系圖整理而得。對于正式網絡中點的入度計算是使用UCINET6.0軟件，由于本文關注的是組織層面的問題，因此用正式網絡中節(jié)點的入度平均值來表示正式網絡支持。由于正式網絡中節(jié)點的入度的組內一致性系數(shù)Rwj平均值為0.904，組內相關系數(shù)ICC(1)為0.247，ICC(2)為0.788，因此，采用正式網絡點的入度平均值聚合到組織層面是可信的［31］。

對于正式網絡支持與非正式網絡幫助的交互效應，采用正式網絡中節(jié)點入度平均值與非正式網絡中節(jié)點入度的平均值乘積來表示。

控制變量包括組織成員的性別、組織成立時間、教育水平異質性、年齡異質性、雇傭年限異質性、非正式網絡效率、正式網絡效率。組織內人員的性別與組織成立的時間對組織績效會產生影響［10］，因此首先對性別與組織成立的時間進行控制。性別的測量與選項為“您的性別：①男，②女”。組織成立時間的測量與選項為“貴公司成立時間：①1年以下，②1～3年，③3～5年，④5～10年，⑤10年以上”。其次，教育水平的測量與選項為“您的最高教育程度是(包括目前在讀的)：①高中以下，②大專，③本科，④研究生及以上”；年齡的測量與選項為“您的年齡：①25歲以下，②25～35歲，③35～45歲，④45～55歲，⑤55歲以上”；雇傭年限的測量與選項為“您在現(xiàn)公司工作時間：①半年以下，②半年～1年，③1～3年，④3～5年，⑤5年以上”。學者常用BLAU系數(shù)［32］對教育水平、年齡與雇傭年限異質性進行測量，其公式表達式為：H=1-Σ(hj)2，其中hi反映的是在組織中第j個類別員工的占比［32］。BLAU系數(shù)取值范圍在0～1之間，越靠近1，說明組織中的該屬性差異越大［14］。最后，為了剔除網絡效應對組織績效的影響［10，14］，SHAH等［10］認為個人的網絡效率會對績效產生影響，本文在組織層面對正式網絡效率與非正式網絡效率予以控制，具體是通過UCINET6.0對網絡效率計算之后取均值表示組織的網絡效率。其中，正式網絡效率的Rwj平均值為0.973，ICC(1)為0.514，ICC(2)為0.919；非正式網絡效率的Rwj平均值為0.963，ICC(1)為0.499，ICC(2)為0.915，說明采用平均值聚合到組織層面是可信的［31］。

本文對主要變量的符號及說明如表1所示。

表1 主要變量說明Tab.1 Description of the main variables

3.3 信度和效度

對于創(chuàng)新能力、組織績效、正式網絡支持與非正式網絡幫助的測量，都是在系統(tǒng)梳理相關研究成果的基礎上從高質量期刊選取的量表，具有較高的信度與效度。借助SPSS24.0軟件和AMOS21分析所采用潛變量量表的信度與效度，結果如表2所示。量表的信度一般采用Cronbach's α系數(shù)來衡量，漸進式創(chuàng)新能力、突破式創(chuàng)新能力、組織績效的Cronbach's α系數(shù)均大于0.800，說明量表信度非常好；各潛變量的量表的KMO值都超過0.700，Bartlett's球狀檢驗都是在0.000水平上顯著，因此進行因子分析的條件得到了滿足；各變量的組合信度(C.R.)均大于0.800，變量的AVE值均大于0.500，表明量表有較好的聚合效度和區(qū)分效度。因此，本文所用的量表具有較好的信度和效度。

表2 信度和效度檢驗結果Tab.2 Results for reliability and validity test

3.4 共同方法偏差

為了降低共同方法偏差，本文在量表的測量題項上選擇高質量期刊的量表，同時采用社會網絡測量方法與Likert 7級量表法。做了HARMAN單因素檢驗后，沒有發(fā)現(xiàn)單個因子的方差貢獻率超過40%，因此排除了可能存在的共同方法偏差問題，滿足進一步分析的要求。

3.5 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表3所示。

表3 描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)Tab.3 Descriptive statistics and correlation coefficient

4 假設檢驗結果

4.1 層級回歸分析

對于H2與H3調節(jié)效應的檢驗，主要運用AIKEN和WEST［33］的層級回歸方法(結果見表4)，并用split-plot分析方法繪制了調節(jié)作用圖。

表4 層級回歸分析結果：H2和H3Tab.4 Hierarchical regression results：H2 and H3

模型4列出了檢驗H2的回歸結果，正式網絡支持與漸進式創(chuàng)新的交互項與組織績效的回歸系數(shù)顯著(β=0.196，p＜0.1)，模型4相對于模型3的R2增量ΔR2為0.020且顯著，說明存在調節(jié)效應。從圖3來看，當正式網絡支持低時，漸進式創(chuàng)新與組織績效之間的正相關關系相對平緩；當正式網絡支持高時，漸進式創(chuàng)新與組織績效之間的正相關關系相對陡峭，H2得到驗證。

模型7為檢驗H3的回歸結果，非正式網絡幫助與突破式創(chuàng)新的交互項與組織績效的回歸系數(shù)顯著(β=0.266，p＜0.01)，模型7相對于模型6的R2增量ΔR2為0.066且顯著，說明存在調節(jié)效應。從圖4來看，當非正式網絡幫助低時，突破式創(chuàng)新與組織績效之間的正相關關系相對平緩；當非正式網絡幫助高時，突破式創(chuàng)新與組織績效之間的正相關關系相對陡峭，H3得到驗證。

圖3 正式網絡支持的調節(jié)效應Fig.3 Moderating effect of formal network support

圖4 非正式網絡幫助的調節(jié)效應Fig.4 Moderating effect of informal network assistance

4.2 多項式回歸與響應面分析

本文采用多項式回歸與響應面分析方法驗證H1與H4(結果見表5)。已有的經驗表明，在兩個變量相互平衡的研究中采用多項式回歸被證明比差異分數(shù)回歸較為規(guī)范［34-35］。模型9為檢驗H1的回歸結果，相對于模型8的R2增量ΔR2為0.337且顯著，說明多項式回歸得到了支持。

表5 多項式回歸分析結果：H1和H4Tab.5 Polynomial regression results：H1 and H4

續(xù) 表

為了更清楚地揭示不同變量之間的關系，將漸進式創(chuàng)新、突破式創(chuàng)新和組織績效之間的關系表達成三維圖形。如圖5的響應面分析所示，當X=Y(1≤X，Y≤7)時，所表示的是平衡式創(chuàng)新與組織績效之間的關系；當X≠Y(1≤X，Y≤7)時，所反映的是非平衡式創(chuàng)新與組織績效之間的關系。曲面上的點偏離完全平衡線越遠，表示組織的漸進式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新之間的平衡性越低。圖5(a)反映的是主效應3個變量之間的關系。①響應面沿著Y=X的斜率為0.652(p＜0.001)顯著，曲率0.044(p=n.s.)不顯著，說明當X=Y時，圖5(a)中的實線隨著平衡式創(chuàng)新同時增長，組織績效會顯著增長，也就是說，平衡式創(chuàng)新與組織績效之間存在顯著的正向關系。H1a得到驗證。②響應面沿著Y=8-X的斜率為0.126(p=n.s.)不顯著，曲率為0.632(p＜0.05)顯著，說明當Y=8-X時，圖5(a)中的虛線表示漸進式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新之間非平衡與組織績效之間是U形關系。，也就是說，當組織的漸進式和突破式創(chuàng)新都處于比較高的平衡時，對組織績效的促進作用比單獨發(fā)展?jié)u進式或者突破式創(chuàng)新要低，H1b得到驗證。

圖5 漸進式創(chuàng)新—突破式創(chuàng)新和組織績效關系的三維響應面分析Fig.5 Three-dimensional response surface analysis of the relationship between incremental innovation-radical innovation and organizational performance

模型11相對于模型10來說，R2增加0.058且顯著，說明正式網絡支持與非正式網絡幫助交互(W)對平衡式創(chuàng)新與組織績效之間的關系起到了調節(jié)作用。圖5(b)反映的是調節(jié)變量加一個標準差之后X、Y和P這3個變量之間的關系，從響應面分析來看，當調節(jié)變量正式網絡支持與非正式網絡幫助交互處于較高狀態(tài)時，響應面沿著Y=X的斜率為0.888(p＜0.001)顯著，曲率為0.048(p=n.s.)不顯著，也就是說，響應面上X=Y時的這條線的斜率更高(0.888***＞0.652***)。圖5(c)反映的是調節(jié)變量減一個標準差之后X、Y和P這3個變量之間的關系，從響應面分析來看，當調節(jié)變量正式網絡支持與非正式網絡幫助交互處于較低狀態(tài)時，響應面沿著Y=X的斜率為0.581(p＜0.001)顯著，曲率為0.055(p=n.s.)不顯著，這意味著響應面上X=Y時的這條線的斜率更低(0.581***＜0.652***)。綜上，H4得到驗證。

5 結論與貢獻

5.1 研究結論

本文綜合運用層級回歸、多項式回歸和響應面分析方法，研究發(fā)現(xiàn)：平衡式創(chuàng)新與組織績效存在顯著的正相關關系，但是在高平衡狀態(tài)所提高的組織績效幅度要低于非平衡狀態(tài)下的組織績效所提高的幅度；正式網絡中成員相互提供支持有利于促進漸進式創(chuàng)新轉化為組織績效；非正式網絡中成員相互提供幫助有利于促進突破式創(chuàng)新轉化為組織績效；網絡中成員交互提供支持與幫助，有利于促進平衡式創(chuàng)新轉化為組織績效。

5.2 理論貢獻

傳統(tǒng)研究大多單獨或者并列考察漸進式與突破式創(chuàng)新對組織績效的影響［3，5］，本文拓展為包容產品與服務創(chuàng)新能力高低差異的有機平衡觀。目前關于漸進式與突破式創(chuàng)新保持平衡和非平衡狀態(tài)對組織績效影響的研究成果相對匱乏，本文對平衡與非平衡發(fā)展?jié)u進式與突破式創(chuàng)新對組織績效的影響進行了分析與解釋。研究結果表明，當組織平衡地提高漸進式與突破式創(chuàng)新時，組織績效會隨之增高，但是要比單獨提高漸進式創(chuàng)新或者單獨提高突破式創(chuàng)新對組織績效的促進作用要低。

本文對親社會性理論所作的貢獻是提出了正式網絡支持的概念，回應BOLINO和GRANT［28］呼吁的同時也彌補了理論上的缺陷。此前，親社會性理論的研究主要從非正式網絡視角分析組織成員提供幫助［12］，卻忽略了組織成員利用正式網絡為同事提供支持。按照MCEVILY等［17］、SODA和ZAHEER［14］的分類標準，組織內的咨詢網絡與朋友網絡屬于非正式網絡，而互動工作流網絡、順序工作流網絡和權力網絡屬于正式網絡。SHAH等［10］在2018年提出非正式網絡提供幫助這個新概念，與之相比，本文認為正式網絡中的成員在完成正式工作任務時會相互支持，所以從網絡視角提出了正式網絡支持這一新概念，彌補了現(xiàn)有理論的不足，對組織內的親社會性行為研究［28］具有重要的意義。

本文驗證了漸進式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新轉化為組織績效需要的權變條件。此前研究漸進式與突破式創(chuàng)新轉化為組織績效的過程中忽略了不同的組織結構會發(fā)揮不同的作用［5］，本文對正式網絡支持與非正式網絡幫助在漸進式、突破式和平衡式創(chuàng)新與組織績效之間所起到的不同調節(jié)作用進行驗證，證實了不同組合的幫助與支持會促進組織創(chuàng)新轉化為組織績效。

5.3 實踐啟示

在管理過程中，組織不能想當然地認為平衡發(fā)展?jié)u進式和突破式創(chuàng)新可以在較高的平衡狀態(tài)為組織提供高績效，因此在對發(fā)展?jié)u進式、突破式或平衡式創(chuàng)新做決策時，組織還要結合其所處的競爭環(huán)境與企業(yè)所擁有的資源選出合理的方案。

從政策制定來看，一方面企業(yè)可以建立有利于交流與溝通的制度與文化氛圍(如建立員工論壇、聊天群等)、設計促進合作的工作流程、動態(tài)調整的薪酬體系和績效管理體系以及有利于員工相互提供支持與幫助的規(guī)章制度，對愿意向同事提供幫助的成員予以適當獎勵。另一方面，鼓勵員工靈活進行公事公辦與公事“私辦”。當企業(yè)同時發(fā)展?jié)u進式和突破式創(chuàng)新的過程中，對于公司規(guī)章制度沒有明確解決方案的問題，鼓勵員工靈活運用非正式關系解決；對于公司規(guī)章制度已有解決方案的問題，則鼓勵員工利用正式組織中的資源解決。同時應注意避免組織成員提供過度的支持與幫助，這會導致其工作壓力過大從而影響其后續(xù)工作的完成。

5.4 研究不足與展望

限于主、客觀條件的限制，本文存在以下兩方面的不足，也為未來研究提供了新的發(fā)展方向。①在收集數(shù)據過程中，雖然采用匿名設計以及通過編碼代替真實姓名等方法，但是參與調研者在填寫問卷時出于保護信息的動機，可能存在一些隱瞞行為。對于這種情況，未來的研究者可以采用重復測量的方式予以解決，也就是在一段時間內對相同調研對象進行重復測量，對于兩次測量填寫不一致問卷予以剔除。②雖然本文區(qū)分了正式網絡支持與非正式網絡幫助，但是沒有對提供支持或幫助的主動性與被動性進行區(qū)分，也沒有對提供支持或幫助的強度進行區(qū)分，在未來的研究中可以對正式網絡所提供幫助的主動性與被動性或者強度進行細化研究。