國企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)探討

文｜叢 智

新形勢(shì)下，國企員工的專業(yè)能力面臨著社會(huì)的質(zhì)疑，所以國企為了切實(shí)提高員工的質(zhì)量水準(zhǔn)，就逐漸推行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體制，在這種制度下，不僅能夠提升員工的工作能力，還可以贏得社會(huì)的青睞。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各行各業(yè)的大學(xué)生在就業(yè)時(shí)都面臨著許多困境。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很多國有國企開始了搶人大戰(zhàn)，每個(gè)國企都迫切需要能力強(qiáng)素質(zhì)高的員工來為國企注入源源不斷的活力，但是大量的人才涌入國企在一定程度上也會(huì)引發(fā)一系列的問題，這就需要人力資源管理對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

一、建立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體制對(duì)國企發(fā)展的重要作用

（一）激發(fā)員工的工作積極性，切實(shí)履行自身職責(zé)

國企員工的薪資情況取決于國企的經(jīng)營狀況，但是大多數(shù)的國有國企都是按照統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行發(fā)放，導(dǎo)致員工的工作積極性和主動(dòng)性不是很高，這就嚴(yán)重影響到了國企的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)該從源頭抓起，建立薪酬激勵(lì)體制來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而為國企創(chuàng)造更多的價(jià)值。這種方法不僅提升了員工的工作水平，還能使國企獲得更高的經(jīng)濟(jì)收益，促進(jìn)國企吸引更多的人才。

（二）實(shí)現(xiàn)國企與員工的共贏

人力資源管理部門為了拓寬員工的發(fā)展空間，激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，不僅是幫助他們提升自身的專業(yè)水平，而且也是為了國企的長遠(yuǎn)發(fā)展謀福利，從而實(shí)現(xiàn)國企與員工的共贏。員工在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)下，可以在自身的崗位上創(chuàng)造更多的價(jià)值，提升自身的工作效率，從而促進(jìn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體制下的良性循環(huán)。其實(shí)，國企的人力資源管理部門建立這種機(jī)制就是為了實(shí)現(xiàn)國企與員工的共贏，在共同努力下為國企奠定堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)。

（三）增強(qiáng)組織的凝聚力

激勵(lì)不僅針對(duì)個(gè)體而言，對(duì)于群體來說激勵(lì)作用也有非常重要的影響，通過專家的研究從而發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)群體內(nèi)部采用相應(yīng)的激勵(lì)制度的話，那么激勵(lì)不僅僅會(huì)使一個(gè)人產(chǎn)生動(dòng)力，還會(huì)影響到其他人。在群體中工作的積極性和主動(dòng)性針對(duì)一個(gè)大的群體來進(jìn)行相互的激勵(lì)，可以讓每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己所在整體的重要性，同時(shí)了解到，每個(gè)人都是整體中不可分割的一部分。從而才可以在很大程度上促進(jìn)這種一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率極大的提升，對(duì)于個(gè)體的激勵(lì)制度來說，可以在很大程度上促進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)能力水平的提高。國企實(shí)行激勵(lì)制度的原因，主要是為了讓各個(gè)部門的員工都感受到來自企業(yè)內(nèi)部的關(guān)心和肯定，從而才能夠使國企文化更好地發(fā)揚(yáng)出去。

二、國企的人力資源管理部門對(duì)員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用現(xiàn)狀

在我國國企中有關(guān)人力資源管理這個(gè)部門來說，他的規(guī)模也在明顯的擴(kuò)大。雖然這個(gè)部門已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了員工在工作中所發(fā)生的一些問題，但是對(duì)于員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)這項(xiàng)制度的進(jìn)展卻一直止步不前，對(duì)于目前來說，我國的國家政策已經(jīng)逐漸在往人力資源管理方面所傾斜，而對(duì)于國家的號(hào)召以及人民的期盼，國有企業(yè)必須要立足于當(dāng)下聯(lián)系實(shí)際生活，從而通過實(shí)踐來尋找在國有企業(yè)人力資源管理中所存在的一些需要改善的問題，從而進(jìn)一步找到解決這些問題的方法，同時(shí)也需要社會(huì)各個(gè)階級(jí)以及各個(gè)階層的協(xié)調(diào)與配合，從而才能夠進(jìn)一步促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。以下是我整理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中主要存在的共性問題，希望能夠給醫(yī)院提供一些參考和建議。

（一）國企領(lǐng)導(dǎo)干部重視程度不高

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于醫(yī)院的科研工作極其重視，希望科研成就能夠提高國企的技術(shù)水平，往往忽視了從根源起真正提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，這就明顯地暴露了國企領(lǐng)導(dǎo)干部目光的短淺，不能為國企的長期發(fā)展所考慮。

（二）流于表面形式，不深入內(nèi)容

對(duì)于中國原有的管理員工的辦法來說，他主要使用的是一些非常老舊的工作方法和工作理念，而在實(shí)際工作中是無法將這些老舊的方法和理念正確的以及良好的運(yùn)用到工作當(dāng)中的，對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展來說，一定要在實(shí)際工作中不斷地追求超越。不能夠只是堅(jiān)持傳統(tǒng)的工作理念，更不能夠僅僅使用傳統(tǒng)的工作方法，一定要在實(shí)際中傳承好以及發(fā)展好工作理念，從而進(jìn)一步的來適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，同時(shí)對(duì)于員工在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面也一定要做好相應(yīng)的工作，不能只抱著做好表面的心態(tài)，一種錯(cuò)誤的心態(tài)從來不深入到內(nèi)部。這對(duì)于很多人才來說是無法吸引到他們的，有些員工，甚至為了應(yīng)付這樣的機(jī)制，從而還會(huì)出錢買通相應(yīng)的評(píng)選人，這都在很大程度上嚴(yán)重的破壞著薪酬獎(jiǎng)勵(lì)這樣體制的運(yùn)行。這就需要國企人力資源管理部門加強(qiáng)對(duì)這一體制的完善。

（三）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)過低，無法達(dá)到預(yù)期效果

對(duì)于管理部門來說，他在實(shí)施其這項(xiàng)制度之前還是會(huì)有非常多的阻力，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)這項(xiàng)制度在公布名單之前需要對(duì)于各種員工以及各種不同等級(jí)的工作人員進(jìn)行相應(yīng)的考核，而這樣的考核也是分批次考核，從而進(jìn)一步的保證薪酬獎(jiǎng)勵(lì)這項(xiàng)制度可以順利地開展以及進(jìn)行。對(duì)于我國目前大多數(shù)的國有企業(yè)來說，他們并不會(huì)完全依照國家所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，而是會(huì)根據(jù)自己公司的經(jīng)營情況，從來就是想獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行相應(yīng)的定位和分析，但是在很多企業(yè)實(shí)施的過程中定位存在一定的。這就會(huì)在很大程度上破壞者這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的公平和公正原則，從而對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生非常大的影響。

（四）部分國企薪酬水平呈現(xiàn)平均化

在部分國企中，員工之間的薪酬差距，并沒有特別的大，這也就會(huì)在很大程度上導(dǎo)致著薪酬激勵(lì)這項(xiàng)制度的實(shí)施效果沒有很大的影響，甚至對(duì)于一些國有企業(yè)來說，他們正因缺乏了這樣的體系，從而導(dǎo)致員工缺乏工作的動(dòng)力。同時(shí)對(duì)于國有企業(yè)來說，也存在著很嚴(yán)重的工作能力，兩極分化的情況，甚至包括上級(jí)與下級(jí)之間工資水平兩極分化現(xiàn)象，這也就造成了大量國有企業(yè)人才的流失。

三、針對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)在國企人力資源管理的問題所提出的相關(guān)策略

雖然對(duì)于國有企業(yè)來說，他的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與之前相比有了非常明顯的進(jìn)步，但是在人力資源管理的這個(gè)部門他們自身的能力也在有很大的提高，所以員工要想獲得額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們也面臨著非常多的與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)的新的挑戰(zhàn)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)這項(xiàng)體制在國有企業(yè)中人力資源管理這個(gè)部門運(yùn)行中所出現(xiàn)的問題很多，但是主要問題還是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力以及考核內(nèi)容甚至包括考核定位不太準(zhǔn)確等這一系列的與規(guī)章制度有關(guān)的問題，所以下面將是我針對(duì)這些問題所提出的一些措施。

（一）完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的監(jiān)管制度，加大薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的監(jiān)督力度

在對(duì)于國企的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)這項(xiàng)制度中有很多因?yàn)槿肆Y源管理中出現(xiàn)的失職現(xiàn)象甚至包括瀆職的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致國企在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度中無法很好地運(yùn)行，所以這就需要加強(qiáng)對(duì)于管理執(zhí)行人方面的監(jiān)督，在其監(jiān)督的情況下，從而順利的推動(dòng)者新手獎(jiǎng)勵(lì)這項(xiàng)制度順利地進(jìn)行。人力資源管理部門在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度中，一定要加大監(jiān)管能力多穿來進(jìn)一步保障體制開展的質(zhì)量，從而切實(shí)提升國企的服務(wù)水平，在完善了監(jiān)管制度的情況下，一定要為其營造一個(gè)公平，公正良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。從而進(jìn)一步提高國企薪酬制度的真實(shí)性和公正性，進(jìn)一步促進(jìn)國企整體業(yè)績的發(fā)展，而且還為此奠定了相應(yīng)的將定了基礎(chǔ)人力資源管理部門在對(duì)于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)工作進(jìn)行實(shí)施的過程中，也一定要注重這項(xiàng)工作的條理性和規(guī)范性，一定要注意員工的工作，態(tài)度以及員工的創(chuàng)新能力，從而進(jìn)一步的完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)工作，繼而促進(jìn)這項(xiàng)部門的發(fā)展。

（二）完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的考核體系

員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)最終結(jié)果可以借鑒消費(fèi)者對(duì)員工的評(píng)價(jià)，員工是最能展現(xiàn)國有企業(yè)整體風(fēng)貌以及國有企業(yè)整體服務(wù)態(tài)度的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以一定要將消費(fèi)者對(duì)于國有企業(yè)那員工的整體評(píng)價(jià)或者個(gè)人評(píng)價(jià)納入考核。結(jié)果這一項(xiàng)是具有一定的科學(xué)性和規(guī)范性的。進(jìn)一步薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的考核體系的完善，能夠促進(jìn)國企中人力資源管理能力的提升，而國有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)管理這項(xiàng)制度以及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)考核體系也要保證其公平和公正性，這才能夠在很大程度上確保這項(xiàng)工作的價(jià)值，而且員工也要努力地提高自身的工作效率和工作能力。這樣國有企業(yè)的工作效率才能夠得到極大的提高，從而進(jìn)一步的促進(jìn)國有企業(yè)整體的發(fā)展。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)在人力資源管理的發(fā)展中得以進(jìn)步和完善，國企在對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行考核時(shí)，可以根據(jù)不同崗位的考核要求進(jìn)行評(píng)估，從而保證薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體制的科學(xué)性、公平性。同時(shí)，國企人力資源管理部門要真正認(rèn)識(shí)到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的重要價(jià)值，以加快國企發(fā)展的步伐，而且也希望國企的人力資源管理部門能夠切實(shí)履行職責(zé)，促進(jìn)國企與員工的共贏。