國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革及完善思考

文｜常志華

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，具有十分重要的作用。近年來，從中央到地方，都掀起了國(guó)資國(guó)企改革的熱潮。從改革的實(shí)踐看，國(guó)有企業(yè)所開展的改革取得了較大的成效，特別是在履行社會(huì)職能方面和事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域，發(fā)揮了重要作用。在人才資源公開化、社會(huì)化的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)要提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，人才的開發(fā)和利用是關(guān)鍵，必須加快建立和完善薪酬激勵(lì)制度，為企業(yè)發(fā)展提供重要的組織保障和人才支撐。

一、完善績(jī)效激勵(lì)管理的戰(zhàn)略理念

績(jī)效激勵(lì)管理是通過各種客觀條件的改變來激發(fā)及增強(qiáng)員工心理層面的行為動(dòng)機(jī)的過程。傳統(tǒng)的績(jī)效激勵(lì)管理理念注重通過固定的、單一的物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造短期的經(jīng)濟(jì)利益，往往忽視了人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、核心員工的個(gè)性化需求、短期超額風(fēng)險(xiǎn)暴露情況、企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工的精神狀態(tài)，并且我國(guó)目前實(shí)施的企業(yè)績(jī)效激勵(lì)管理還存在績(jī)效激勵(lì)力度不足、績(jī)效激勵(lì)結(jié)構(gòu)失衡、績(jī)效激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)控制不合理以及績(jī)效激勵(lì)考核制度不完善等問題。

二、薪酬激勵(lì)存在的問題

（一）考核機(jī)制不夠規(guī)范

雖然很多企業(yè)都建立了薪酬考核機(jī)制，但在實(shí)際操作和執(zhí)行上，還是存在問題。從企業(yè)層面看，企業(yè)的薪酬考核評(píng)價(jià)體系過于單一。由于國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)的特殊性，往往還承擔(dān)著社會(huì)公益性職能，其績(jī)效會(huì)受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境和相關(guān)政策等因素的影響。而在現(xiàn)有考核體系下，對(duì)企業(yè)的考核往往簡(jiǎn)單地以企業(yè)績(jī)效特別是盈利水平來衡量管理者的努力程度；從個(gè)體層面看，對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)也較為單一，定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，考核過程多為綜合性評(píng)價(jià)，對(duì)員工個(gè)人能力、工作實(shí)績(jī)的考核不夠量化，考核結(jié)果運(yùn)用也不夠充分，與薪酬掛鉤不夠緊密。

（二）競(jìng)爭(zhēng)性不夠充分

不同企業(yè)、不同行業(yè)之間薪酬差異較大，有的不是通過自身經(jīng)營(yíng)，而是由于企業(yè)自身所處行業(yè)的優(yōu)勢(shì)帶來的效益。有的努力經(jīng)營(yíng)，但由于所處行業(yè)不具優(yōu)勢(shì)出現(xiàn)企業(yè)虧損，職工薪酬福利較低，造成客觀上的不公平。此外，在企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度也未能很好地體現(xiàn)利益共享、責(zé)任共擔(dān)，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及干事創(chuàng)業(yè)的勁頭不足。

（三）激勵(lì)方式單一化

多數(shù)國(guó)有企業(yè)當(dāng)前應(yīng)用薪酬激勵(lì)方法還比較單一，以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)很容易被忽視。站在國(guó)有企業(yè)建設(shè)角度來說，雖然物質(zhì)激勵(lì)方式主導(dǎo)，但是精神激勵(lì)方式也應(yīng)該得到推廣應(yīng)用，二者不可或缺，只有相互配合才能夠發(fā)揮作用。比如在績(jī)效薪酬激勵(lì)體制改革過程中，積極發(fā)揮榜樣激勵(lì)法的作用，樹立企業(yè)優(yōu)秀員工典型，給其他員工提供學(xué)習(xí)的榜樣，營(yíng)造積極、向上的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓職工有明確的工作目標(biāo)和進(jìn)步方向。

（四）薪資未與考核掛鉤

薪資作為企業(yè)連接員工的重要橋梁，是維持員工工作關(guān)系和忠誠(chéng)度的重要途徑。在一些國(guó)有企業(yè)，員工入職后會(huì)由于工作條件和生活環(huán)境逐漸升級(jí)而提高工作效率，更加認(rèn)可企業(yè)發(fā)展，能夠按照企業(yè)發(fā)展建設(shè)要求而不懈努力。但是有些國(guó)有企業(yè)卻存在著薪資待遇靈活性不高的問題，薪資制度過于死板，沒有結(jié)合員工生產(chǎn)能力進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，也沒有與考核掛鉤，導(dǎo)致薪資待遇無法激發(fā)員工的工作積極性，更有可能導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這將非常不利于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理。與此同時(shí)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷完善，社會(huì)發(fā)展步伐增速，城鎮(zhèn)化、城市化建設(shè)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)帶來了諸多機(jī)遇，企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目和生產(chǎn)范圍逐漸擴(kuò)大，如果企業(yè)無法與時(shí)俱進(jìn)地提高薪資待遇，結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)調(diào)整薪資待遇的靈活度，必然會(huì)導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失，所以國(guó)有企業(yè)在制定薪資待遇時(shí)，要將薪資與考核掛鉤，提高員工工作的積極性。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革及完善措施分析

（一）企業(yè)員工薪酬體系的優(yōu)化

績(jī)效工資基本制度具備勞動(dòng)者所在單位的崗位為前提的特性，通過了解工作人員的個(gè)人能力來確定工作人員的真實(shí)績(jī)效工資。其內(nèi)容主要涵蓋了勞動(dòng)者實(shí)際工資水平和工資總額，在上面的制度中，勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)的勞務(wù)成效和對(duì)于績(jī)效的貢獻(xiàn)已經(jīng)成為提高企業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)和重要參考內(nèi)容，由此就必須要上交一定的勞務(wù)報(bào)酬?，F(xiàn)在我國(guó)的法律文件也對(duì)其做出了指示，工資主要有以下幾個(gè)方面：首先是相應(yīng)崗位的實(shí)際工資，還有考核所確定的績(jī)效工資，財(cái)政性補(bǔ)貼以及企業(yè)所確定的高額薪級(jí)。其中，最重要的組成內(nèi)容就是崗位工資和高層薪級(jí)?？?jī)效激勵(lì)也具備一定的動(dòng)態(tài)變化性，而其范圍主要由員工的個(gè)人情況來確定。在企事業(yè)單位，崗位人員的工資與薪級(jí)都是基礎(chǔ)性保障，由此就需要在其他獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容方面進(jìn)行完善，細(xì)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，保證獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的確定具有實(shí)際意義。其次是堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度，抱有理性的態(tài)度來審視績(jī)效薪酬的作用，著力于優(yōu)化績(jī)效薪酬在薪酬體系中的不足，有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)體系中立于不敗地位。薪酬機(jī)制的完善工作非常重要，由此企業(yè)必須要重視企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的優(yōu)化工作，從員工的角度考慮，選擇員工需要的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容不會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。這樣的方式不但將機(jī)制原本的作用發(fā)揮到極致，同時(shí)也為其他工作的進(jìn)行作出貢獻(xiàn)。但是，如果薪酬體系不夠完善，那么會(huì)極大地影響到該企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）加強(qiáng)福利管理

在企業(yè)薪酬管理中，員工福利可包括員工的專業(yè)技能培訓(xùn)、帶薪假期、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等，然而在實(shí)際管理中，員工福利經(jīng)常被忽略。在這一情況下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，積極完善并創(chuàng)新福利管理內(nèi)容，如，開展有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的員工培訓(xùn)，為有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供深造機(jī)會(huì)等。同時(shí)，企業(yè)也可考慮制訂員工自選福利計(jì)劃，使員工可以根據(jù)自身需求選擇適合的福利項(xiàng)目，從而提升對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的滿意度。

（三）加強(qiáng)人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)是企業(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化有促進(jìn)意義。企業(yè)獲取復(fù)合型人才，一般會(huì)通過外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方式，然而，外部招聘并不能從根本上解決人才短缺的問題，企業(yè)要想夯實(shí)人才基礎(chǔ)，還是需要從內(nèi)部培養(yǎng)上下力氣。因此，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮員工潛能，優(yōu)化崗位配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)化使用。企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工信息進(jìn)行分析，具體包括員工的學(xué)歷、在職時(shí)間、技能優(yōu)勢(shì)等，并結(jié)合企業(yè)需求，編制員工培訓(xùn)計(jì)劃，系統(tǒng)地對(duì)員工專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，并不定期介紹先進(jìn)的行業(yè)信息，加強(qiáng)員工對(duì)自身工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、行業(yè)發(fā)展等情況的了解，促使他們逐漸向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要大力推進(jìn)人力資源績(jī)效改革，提高員工的綜合素養(yǎng)，從而推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

建立合理的績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)人才管理、組織建設(shè)以及生產(chǎn)發(fā)展都提供了助力。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革形勢(shì)下客觀認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效薪酬制度改革的必要性，了解績(jī)效激勵(lì)薪酬機(jī)制的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，保證薪酬制度的激勵(lì)作用得到全面發(fā)揮，激發(fā)員工的工作積極性，突出企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，吸引更多人才進(jìn)入企業(yè)。此外，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬機(jī)制制度改革與調(diào)整，需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展水平以及后續(xù)的建設(shè)規(guī)劃，保證制度建設(shè)符合國(guó)有企業(yè)性質(zhì)和實(shí)際發(fā)展需要，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部的崗位工作競(jìng)爭(zhēng)氛圍，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)深化改革。