企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

姜玉玲

（青島金星礦業(yè)股份有限公司，山東 平度 266700）

薪酬體系的建設(shè)和管理，需要依靠現(xiàn)代化科學手段合理進行，組織并建立好企業(yè)薪酬體系激勵循環(huán)機制。激勵機制能更好地優(yōu)化企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作動力，有效保持企業(yè)穩(wěn)步健康的發(fā)展；薪酬進行合理調(diào)整更有利于管理人才和優(yōu)秀技術(shù)人才加入企業(yè)，將其合理分配和調(diào)整，在務(wù)實和創(chuàng)新中逐漸使企業(yè)體系得到健全并逐步走向成熟。人力資源管理要以企業(yè)發(fā)展為大局，科技創(chuàng)新為動力，共同承擔起企業(yè)創(chuàng)收增值，品牌影響力提升的重任，使企業(yè)在行業(yè)中占據(jù)絕對競爭優(yōu)勢。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的內(nèi)涵及意義

企業(yè)在發(fā)展過程中，人員的交接更替現(xiàn)象頻繁，這就需要企業(yè)不斷將新員工、新技能注入到企業(yè)之中。通過具有競爭力的薪酬標準，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，使企業(yè)獲得市場競爭的資本。而且，公平合理的薪酬制度，可更好地激發(fā)崗位員工的潛能，留住人才，并以此為基礎(chǔ)為公司創(chuàng)造出非凡價值。與此同時，薪酬的發(fā)放是對企業(yè)員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的一種認可，它直接影響企業(yè)員工在工作中的工作態(tài)度及工作方式。因此，企業(yè)的人力資源管理者在制定薪酬制度的同時，要深入了解企業(yè)和員工的實際情況，避免產(chǎn)生一些負面影響，給企業(yè)和管理造成不必要的損失。只有實施合理的薪酬制度，才能有效激勵企業(yè)員工努力工作的積極性。

人力資源管理中的薪酬管理更有利于企業(yè)文化的塑造和傳播，可有效提升企業(yè)文化的感染力和影響力，為企業(yè)長遠發(fā)展凝聚出強有力的前進力量。以此，企業(yè)文化能釋放出強大的向心力和凝聚力，打造出一批批優(yōu)秀員工，使他們在生產(chǎn)中、生活中堅定信念，從而自我約束規(guī)范行為。由此可見，企業(yè)的薪酬制定、發(fā)放，關(guān)乎著企業(yè)的成長，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)邁步向前的最佳路徑。

智力、能力、技能、經(jīng)驗以及教育程度等方面的結(jié)合表現(xiàn)，是企業(yè)對員工認可的基本依據(jù)。員工的擔當和付出能在薪酬中體現(xiàn)時，這能真切地反映出員工對企業(yè)的價值，也能反映企業(yè)對員工貢獻的認可，使員工在獲得榮譽感的同時，獲得個人價值的提升?？茖W合理的企業(yè)薪酬管理制度，對于不同層面的干部、職工都有一定的激勵和影響，它有利于鞭策員工、激勵員工。只有建立起一整套優(yōu)勝劣汰的薪酬管理方法，才能更好打造員工認真學習的氛圍、努力提升操作技能的決心[1]。

二、企業(yè)人力資源管理薪酬體系的現(xiàn)狀

1.過于注重平均性，忽略個體在群體中的價值

現(xiàn)代企業(yè)在員工的業(yè)績考核過程中往往會過于注重員工的表面業(yè)績，習慣于將業(yè)績考核平均化，忽略員工在企業(yè)中所體現(xiàn)出的其他價值。在正常的企業(yè)工作生活中，員工工作熱情來源工作帶來的競爭力和利益，有了競爭力和利益，員工才會更加努力的工作，提升工作效率和工作熱情，提升團隊整體的工作質(zhì)量。因此，將員工的績效進行平均，員工的競爭力得不到體現(xiàn)，團隊中也失去了應(yīng)有的競爭力，這樣不利于員工和企業(yè)的發(fā)展。

就目前而言，許多企業(yè)將員工的級別、工齡以及其在企業(yè)中的職稱定為員工薪酬水平高低的重要標準，普遍存在相同崗位不同薪酬等一系列問題，這樣問題的存在，嚴重地影響了企業(yè)員工的核心競爭力，很容易激發(fā)企業(yè)團隊的內(nèi)部矛盾。對所有員工而言，公平的薪酬制度是極為重要的，正所謂不患多寡而患不均，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視這一早就存在的問題，讓員工完成相同勞動量的前提下，所獲得的薪酬是一樣的。不然，就如同上述所說，員工會產(chǎn)生不滿，并通過消極怠工發(fā)泄這種不滿，最終使得企業(yè)整體效益下降，人才流失。

2.企業(yè)福利過于單一

目前正處于國家經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，很多中小企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型困難和資金短缺的問題，在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)發(fā)放福利容易忽視企業(yè)員工的感受。大部分小微企業(yè)因為資金短缺致使很多員工根本收不到企業(yè)的工作福利，在這種環(huán)境下，員工的積極性容易受到打擊，工作熱情也會因此進入低谷。員工的福利可以看作是企業(yè)對于員工的激勵和鼓勵，這種激勵是必不可少不可或缺的，發(fā)放員工福利能有效提高員工對于企業(yè)的歸屬感和責任感，加強企業(yè)內(nèi)部團隊的凝聚力從而增強企業(yè)的核心競爭力。同時，企業(yè)在發(fā)放福利的時候也應(yīng)盡量避免福利單一的問題，企業(yè)可以采用問卷調(diào)查的方式增強員工對于福利的期待感。

3.技術(shù)人員薪酬待遇有待提高

很多企業(yè)的員工數(shù)量在企業(yè)擴張的過程中已經(jīng)接近于飽和狀態(tài)，員工都是技術(shù)型員工，已經(jīng)熟練地掌握或是熟悉一門技術(shù)。隨著國家整體經(jīng)濟戰(zhàn)略的改變，企業(yè)的轉(zhuǎn)型需要給員工培訓新的技術(shù)，培訓的費用在由企業(yè)承擔的情況下，缺乏中長期薪酬規(guī)劃的企業(yè)容易因此造成資金缺口，對員工工資跟隨物價水平的漲幅要求存在困難?，F(xiàn)今社會快速發(fā)展，帶領(lǐng)著物價也在不斷升高，如果員工薪酬長期處在這種漲幅較小的情況下，員工同樣會產(chǎn)生消極情緒，影響其工作效率，很多員工很可能會選擇換一個崗位以結(jié)束自己所處的現(xiàn)狀，這就會造成企業(yè)人才的流失，人力資源工作也會因此受到嚴重的影響。

三、薪酬管理現(xiàn)狀中存在的問題

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重點和難點，制定科學化的薪酬體系，對企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的作用，如果不能妥善進行相關(guān)制度的完善，不僅直接影響員工的心緒波動，還會嚴重影響員工隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性，一方面制約了人力資源發(fā)展，另一方面阻礙了企業(yè)的長遠規(guī)劃和目標實施。一般情況下，企業(yè)中薪酬管理會存在以下幾個問題。

1.薪酬管理缺乏規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展的進程中沒有對企業(yè)的整體性和長期性計劃進行總體規(guī)劃，沒有對企業(yè)所處環(huán)境的優(yōu)劣態(tài)勢進行比對。人力資源本可對企業(yè)的長期規(guī)劃起到強有效的支撐作用，幫助企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，可一些企業(yè)很少有制定出可行性的漸進式的薪酬管理方案，很少有符合本企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃布局的人力資源計劃。企業(yè)現(xiàn)狀、人力資源、薪酬三者之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)，或協(xié)調(diào)方案不完整，沒有屬于本企業(yè)自有的企業(yè)戰(zhàn)略，缺乏發(fā)展目標及不同環(huán)境下的薪酬實施方案。

2.薪酬管理缺乏靈活性

大多數(shù)企業(yè)在薪酬發(fā)放的時候，還按照傳統(tǒng)的方式進行下派分發(fā)，采取按照崗位的級別、員工的學歷以及工作的年限來進行薪酬的評定和支付。這在一定程度上制約了員工對責任的承擔，嚴重時會影響員工對崗位操作和專業(yè)技能的學習態(tài)度。薪酬管理如果沒有引起管理層面的高度重視，一方面會影響企業(yè)生產(chǎn)力的提升，另一方面會制約員工爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的思路進步。

一整套的薪酬體系對于企業(yè)來說有著不可忽視的作用，企業(yè)自身能力的問題，或企業(yè)歷史的原因，都會成為制約企業(yè)建立合理薪酬體系制度的重要原因。許多企業(yè)的人力資源管理人員往往存在管理能力不足，不具備專業(yè)的管理技術(shù)，無法制定出合理的薪酬體系。員工的薪酬標準沒有根據(jù)具體的實際情況來確定，隨意性比較大，由此導致企業(yè)員工的工資薪酬標準混亂。員工的薪酬、福利、待遇制定一般是由基本薪酬作基礎(chǔ)，加以績效薪酬和獎金，福利待遇和津貼也屬于薪酬結(jié)構(gòu)的一部分。在許多企業(yè)中，薪酬體系在實際運行中缺乏靈活性，沒有根據(jù)員工實際情況的不同需求作出及時調(diào)整，對員工的激勵效果產(chǎn)生一定影響。再如，部分員工的固定薪酬比例和績效薪酬比例不成正比，致使薪酬管理的激勵作用不能夠得到有效發(fā)揮[2]。

3.薪酬管理存在不公平性

薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，是目前人力資源管理工作最為棘手也是最為突出的一個問題，它忽視了薪酬制定時的初衷，忽視了員工待遇的公平性。就目前而言，我國的一些企業(yè)人力資源管理者，認為薪酬制度的建立與設(shè)計操作是公開還是隱蔽都是不重要的，一些人會在規(guī)模較小的企業(yè)選擇黑箱操作的薪酬框架。這些暴露出來的問題，直指企業(yè)對崗位界定的不明確性，以及員工創(chuàng)造價值的不對等性，從而影響員工的創(chuàng)造積極性和組織凝聚性，最終形成企業(yè)技術(shù)人才嚴重流失。

薪酬管理的水平直接影響員工薪酬計算與發(fā)放?？冃Э己瞬煌暾?、員工評價不真實，會導致員工薪酬的實時調(diào)整沒有了科學依據(jù)，員工的薪酬調(diào)整隨意性就比較大。而且往往在問題出現(xiàn)的同時，因管理層面具備權(quán)威性，所作出的決斷也很難得以改變，嚴重影響了員工工作的積極性。

員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不對等，沒有體現(xiàn)企業(yè)和員工之間的風險共存關(guān)系，這種結(jié)果往往會導致員工在實際的工作崗位上消極怠工。還有一種現(xiàn)象，薪酬的發(fā)放雖然與績效考核兩者相聯(lián)系，但是考核評定結(jié)果不能真實反映員工的工作效率及工作質(zhì)量，當這種數(shù)據(jù)納入績效考核時，就會使薪酬的發(fā)放與績效考核的合并流于形式，無法達到薪酬對員工的激勵作用[3]。

四、人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀的突破點

首先，建立科學的薪酬管理制度。在員工看來，薪酬不僅僅是企業(yè)對其勞動的回報，也是企業(yè)對于員工的肯定。企業(yè)要盡力打造科學合理的薪酬激勵體系，讓員工能夠在物質(zhì)和心理上得到雙重的滿足，為企業(yè)的人力資源可持續(xù)發(fā)展提供能強勁推力。

其次，優(yōu)化薪酬制度和人力資源管理制度之間的聯(lián)系。薪酬激勵體系不是一個超脫于人力資源管理體系外的部分，薪資管理和薪資激勵同屬于人力資源管理的范疇，優(yōu)化人力資源管理水平，落實打造完善的企業(yè)人力資源管理制度，能讓薪酬管理的升級過程如虎添翼，而且在人力資源管理理念不斷推陳出新的今天，相信人力資源和薪酬管理兩者能夠相輔相成，發(fā)揮更大的作用。

再者，構(gòu)建科學的薪酬激勵制度?？茖W的薪資激勵體系需要在上述兩個制度完善的情況下充分考察當前市場情況以及公司企業(yè)營業(yè)情況進行考慮，在實事求是和與時俱進的雙重要求之下，合理界定每一個員工應(yīng)得的工資水平。與此同時，盡力避免上文所述的一些問題，在保證公平合理的前提下，讓員工的工資水平始終能達到同行業(yè)的平均水平。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)也可以注重員工的日常工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及其職業(yè)道德水平。多種因素相結(jié)合，對員工薪酬的增減作出科學合理的規(guī)定，并對評議結(jié)果進行公示，讓員工對于企業(yè)的做法能夠充分信服[4]。

五、薪酬管理創(chuàng)新的途徑

人力資源管理中的薪酬管理，它的目的是讓人才脫穎而出，讓優(yōu)秀者得到獎勵。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營現(xiàn)狀，結(jié)合實際的工作情況出發(fā)，將崗位分層、分級，制定出不同崗位不同人員的薪酬方案。崗位工資制、技能工資制、能力工資制、績效工資制、組合工資制，這些都能反映出薪酬管理的靈活性。

1.薪酬管理和網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合

依據(jù)崗位職務(wù)與績效考核進行支付的薪酬管理模式，離不開考勤、工時等數(shù)據(jù)的準確統(tǒng)計，出勤率與出勤補助也是薪酬計算的重要數(shù)據(jù)。選用強大的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)收集平臺，可精準地利用數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、篩選，制定出合理的薪酬方案，如釘釘打卡、數(shù)據(jù)實時上傳的考勤設(shè)備等。依據(jù)員工工作時間標準，綜合工作實際性質(zhì)等因素，制定出彈性工時制及班次時間。員工休假也可在互聯(lián)網(wǎng)智能系統(tǒng)中得到有效解決，從員工休假申請到休假審批，還有員工每月的工資計算需要的考勤報表、補助統(tǒng)計、工時統(tǒng)計，這些材料匯總上報后更方便人力資源部門進行薪酬計算。大數(shù)據(jù)的分析有助于精準核算工時、優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，為企業(yè)降本增效提供決策支持。在不影響現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，真正意義上做到企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的一體化數(shù)字管理和維護。

2.崗位評估和薪酬機制相結(jié)合

必須對企業(yè)內(nèi)部的每個工作崗位進行價值評估，做到崗位全面測評。既要考慮到員工對本身崗位的責任及風險承擔能力、業(yè)務(wù)解決能力，又需依據(jù)個人的專業(yè)技術(shù)水平進行多方位的綜合考慮。要求在同等性質(zhì)、同等級別的崗位中，評估標準和評判選擇結(jié)果具有真實性和嚴謹性，使不同崗位員工創(chuàng)造價值的同時得到回報。確定建立公平薪酬體系，還要根據(jù)不同崗位的特性及工作特征，合理打造出員工薪酬的級別序列。薪酬體系包含固定薪酬和浮動績效薪酬，要和員工的工齡以及待評定崗位的考核結(jié)果進行掛鉤，考核結(jié)果圍繞員工的實際工作量以及為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收入等多方面結(jié)合。不同崗位的級別和不同性質(zhì)的崗位，都需要一個薪酬上下浮動的標準比例，從而更好地決定分配模式。在制定浮動薪酬標準的同時，確定出不同的分配比例，應(yīng)該考慮到工作貢獻度、工作側(cè)重比例以及工作質(zhì)量的后期影響等，以此判定薪酬配置的合理性。崗位的固定薪酬制定，還要考慮到企業(yè)的效益和產(chǎn)值，做好薪酬管理細化、深化工作，為員工打造出更好的人力資源空間。

3.增加薪酬管理工作的透明度

企業(yè)建立健全績效考評機制，是督促薪酬管理不斷創(chuàng)新發(fā)展的重要措施。在績效考核時，要確認員工的績效工資和部門以及企業(yè)財務(wù)各項指標的統(tǒng)一，發(fā)揮薪酬體系的積極調(diào)動作用?？荚u評估機制和績效分配兩者之間強強聯(lián)合形成互動機制，以此確保考評工作的最終公平性。抓住員工比較關(guān)心的點進行創(chuàng)新，提升員工的責任感和歸屬感。薪酬管理工作的順利開展，離不開薪酬制定時相關(guān)管理人員的組織調(diào)研活動，企業(yè)人力資源管理者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，深入基層做好調(diào)研工作，將考核機制落到實處。要完善薪酬評定結(jié)構(gòu)，并制定出合理的薪酬標準，征詢員工意見，將反映出的一系列問題加以分析得出結(jié)果，最后在薪酬標準編制中得以具體體現(xiàn)。這樣既能加強員工的民主化管理，又能體現(xiàn)薪酬管理的透明度[5]。

4.建立溝通機制

將問題細化并找到解決的根源，并反饋到薪酬管理的調(diào)整措施上。就以上結(jié)果進行分析，溝通也就成為了薪酬管理的重要手段。溝通渠道的暢通是薪酬方案實施創(chuàng)新的前提，它的制定和實施要以科學、合理的理念加以確定。聽取員工反饋，建立薪酬體系后，還要和員工及時地講解薪酬方案的規(guī)劃目的、產(chǎn)生步驟以及制定措施的依據(jù)和范圍，使員工可以真正理解人力資源管理中薪酬管理的真正用意。在員工理解的同時，企業(yè)還需采取不同的活動來協(xié)商、交流、會談，從而達到薪酬的評議、審核、發(fā)放獲得員工的支持與配合。并且在交流的過程中員工也增加了自己的參與感，為后期的薪酬方案順利實施搭建起溝通的橋梁。

六、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理中最核心的部分就是薪酬管理，它直接關(guān)系企業(yè)員工的自身利益，影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。薪酬管理工作只有在科學、合理的范圍內(nèi)進行研究制定，才能有效地激發(fā)出企業(yè)員工的工作熱情，以此吸引人才、留住人才。薪酬管理不僅具有激勵作用，還具有優(yōu)化勞動力資源配置的功能，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的條件，選用不同的薪酬戰(zhàn)略，才可保證企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。