“十三五”期間首鋼集團(tuán)人才隊伍建設(shè)主要做法

首鋼發(fā)展研究院綜合調(diào)研室

“十三五”期間首鋼集團(tuán)通過制定和實施“十三五”人力資源規(guī)劃，發(fā)揮戰(zhàn)略引領(lǐng)作用，不斷深化改革，在市場化選人用人、人才職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)、人才系統(tǒng)性培養(yǎng)和管理體制機(jī)制等方面邁出了較大步伐。

一、發(fā)揮人力資源規(guī)劃引領(lǐng)作用

1.制定“十三五”人力資源規(guī)劃。2016年，針對人力資源工作行政化明顯、與企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展不匹配等問題，進(jìn)一步聚焦集團(tuán)戰(zhàn)略，組織力量制定了“十三五”人力資源規(guī)劃。借鑒了寶鋼、新興際華、北汽等企業(yè)在人力資源工作方面的經(jīng)驗做法，著力實現(xiàn)從傳統(tǒng)的工廠化人事管理向多元化集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變。

2.開展“十三五”中期評估調(diào)整。2018年，為回顧、監(jiān)督規(guī)劃執(zhí)行情況，集團(tuán)開展了“十三五”規(guī)劃中期評估，明確指出在領(lǐng)導(dǎo)人員能力建設(shè)、人才結(jié)構(gòu)合理化、人才留用機(jī)制以及薪酬激勵制度建立方面仍存在的問題，提出了加強(qiáng)人才保障的相應(yīng)措施，確保在既定軌道上穩(wěn)步推進(jìn)規(guī)劃。

3.開展人才開發(fā)調(diào)研。2019年，集團(tuán)與咨詢機(jī)構(gòu)（FESCO）合作，以“摸清家底、找準(zhǔn)問題、提出對策、形成方案”為工作目標(biāo)，重點聚焦領(lǐng)導(dǎo)人才、科技創(chuàng)新人才、高技能人才、財務(wù)金融人才，對集團(tuán)人才開發(fā)工作進(jìn)行系統(tǒng)盤點，查找出“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏落地舉措和動態(tài)監(jiān)控”“人才開發(fā)組織架構(gòu)和功能在頂層設(shè)計有重要缺失”“人才開發(fā)專業(yè)隊伍亟需更新理念提升技能”“人力資源基礎(chǔ)體系缺乏統(tǒng)籌設(shè)計”等7個主要問題。圍繞“聚焦關(guān)鍵問題和關(guān)鍵人才開發(fā)”“補(bǔ)齊關(guān)鍵職能”“夯實基礎(chǔ)”等重點問題，提出“構(gòu)建關(guān)鍵人才能力模型”“完善職業(yè)經(jīng)理人管理”“形成基于能力模型的人才開發(fā)方案”等14條對策，形成人才開發(fā)調(diào)研報告，為科學(xué)編制“十四五”人力資源規(guī)劃提供支撐。

二、打通人才職業(yè)發(fā)展通道

1.技能人才成長通道進(jìn)一步延伸

2018年3月，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》中對企業(yè)“拓寬技術(shù)工人晉升通道”提出了明確要求。集團(tuán)在《薪酬分配機(jī)制改革方案》中明確提出，“激發(fā)活力既要激發(fā)全員創(chuàng)新的積極性，更要解決科研、技術(shù)、供銷、一線高技術(shù)、高技能人才等薪酬激勵問題，吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵崗位的核心人才是這次改革的重點。”2019年，集團(tuán)為發(fā)揮優(yōu)秀技能人才創(chuàng)新引領(lǐng)作用，進(jìn)一步打通高技能人才成長通道，頒布了《首鋼集團(tuán)有限公司首鋼工匠評選管理辦法》，成立首鋼工匠評審委員會，聚焦長期扎根基層一線，在本行業(yè)、本領(lǐng)域、本職業(yè)（工種）有較強(qiáng)影響力、帶動力，得到廣泛認(rèn)可的高技能領(lǐng)軍人才，明確提出授予獲得者“首鋼工匠”稱號，給予一次性10萬元獎勵，每月享受1萬元工匠津貼、建立以首鋼工匠獲得者命名的創(chuàng)新工作室以及享受首鋼勞模療養(yǎng)和健康體檢待遇標(biāo)準(zhǔn)等激勵。目前，已選出23名“首鋼工匠”，涵蓋了鋼鐵、園區(qū)服務(wù)等多個產(chǎn)業(yè)，在全集團(tuán)建立了從初級工到首鋼工匠的技能人才“縱向晉升”通道，營造了尊重高技能人才的良好氛圍，得到廣泛關(guān)注。

2.科技人才發(fā)展通道進(jìn)一步優(yōu)化

2017年，技術(shù)研究院在科技人才成長通道和激勵機(jī)制方面發(fā)揮了引領(lǐng)示范作用。一方面修訂和完善了領(lǐng)軍人才管理辦法和科技人才培養(yǎng)管理辦法，明確提出科技領(lǐng)軍人才由首席工程師、首席研究員及首席技術(shù)專家3個層級構(gòu)成，并規(guī)范了職責(zé)、聘任標(biāo)準(zhǔn)、晉升原則、考評管理等內(nèi)容，暢通了科技領(lǐng)軍人才職業(yè)發(fā)展通道，建立培養(yǎng)計劃與量化評價體系，目前已形成3名首席技術(shù)專家、10名首席研究員和20余名首席工程師組成的科技領(lǐng)軍人才隊伍。另一方面，深化薪酬制度改革，修訂和完善了科技項目和科技獎勵管理辦法等，薪酬待遇向科研骨干傾斜，創(chuàng)建了科研項目、成果一體化管理和科研價值評價制度體系，并延續(xù)科技和管理創(chuàng)新大會上一次性30萬元重獎突出貢獻(xiàn)科技人才的有效做法，形成了“與價值創(chuàng)造相匹配”的激勵機(jī)制和科技人才職業(yè)晉升機(jī)制。

3.各單位三支人才通道建設(shè)進(jìn)一步優(yōu)化

鋼鐵板塊以股份、京唐為示范，多家單位完善了三支人才通道建設(shè)。股份公司制定實施《首鋼股份公司三支人才隊伍激勵機(jī)制完善方案》，對原有晉升通道進(jìn)行延伸。京唐公司優(yōu)化調(diào)整評聘比例，如將年度專業(yè)技術(shù)管理人員的職務(wù)職級晉升比例由現(xiàn)行的3%-5%調(diào)整為10%-15%。礦業(yè)公司、水鋼、貴鋼、通鋼等單位也優(yōu)化了各自三支人才通道和相應(yīng)激勵機(jī)制。非鋼企業(yè)中部分單位吸收三支人才通道建設(shè)經(jīng)驗，并結(jié)合產(chǎn)業(yè)特點，構(gòu)建了適合自身發(fā)展的人才成長通道。

三、加大市場化選人用人力度

1.職業(yè)經(jīng)理人選聘成效明顯

2015年末，集團(tuán)針對園區(qū)開發(fā)建設(shè)和部分新產(chǎn)業(yè)急需相關(guān)高級經(jīng)營管理人員這一問題，突出市場化導(dǎo)向，制定頒發(fā)《首鋼部分單位職業(yè)經(jīng)理人試點管理辦法》，選定基金公司、財務(wù)公司、房地產(chǎn)公司、首建投等9家單位作為試點，對選聘職業(yè)經(jīng)理人開展了有益的探索和實踐。

2020年，集團(tuán)在推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人試點基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗，制定頒發(fā)了《首鋼集團(tuán)有限公司選聘職業(yè)經(jīng)理人工作辦法（試行）》（以下簡稱“辦法”），對職業(yè)經(jīng)理人選聘、管理、激勵、約束等關(guān)鍵事項做出進(jìn)一步規(guī)范。一是職業(yè)經(jīng)理人定義范圍更加明確。指出職業(yè)經(jīng)理人要按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則進(jìn)行選聘和管理，在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)管理知識、技能和經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的高級管理人員，一般包括企業(yè)總經(jīng)理、經(jīng)理層副職。二是選聘方式、條件和程序更加完善。采取公開招聘、委托尋聘、組織推薦等方式進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人選聘。形成了以集團(tuán)和用人單位提出的選聘需求為導(dǎo)向，由黨委組織部（人力資源部）形成選聘工作方案，經(jīng)集團(tuán)公司黨委研究后組織實施的閉環(huán)程序。三是聘任管理更加細(xì)化。職業(yè)經(jīng)理人的勞動合同、《聘任協(xié)議書》及《目標(biāo)考核責(zé)任書》由用人企業(yè)董事會組織制訂，報集團(tuán)公司人力資源部（黨委組織部）、系統(tǒng)優(yōu)化部審核，并由用人單位組織簽訂后備案。四是薪酬待遇設(shè)定更加合理靈活。職業(yè)經(jīng)理人薪酬由用人企業(yè)董事會與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定。職業(yè)經(jīng)理人薪酬原則上不再比照企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員的履職待遇。五是考核激勵更加有效。用人企業(yè)董事會對職業(yè)經(jīng)理人實施試聘期考核、年度考核和任期考核，考核以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹?，同時綜合運用本單位年度考核及本人民主測評結(jié)果。六是適用范圍更加廣泛。擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人選聘范圍，明確提出平臺公司、直管單位、要素管理單位直接管理的下一級企業(yè)，允許開展選聘職業(yè)經(jīng)理人工作?！笆濉逼陂g，集團(tuán)黨委累計研究選聘30名職業(yè)經(jīng)理人，他們在金融、園區(qū)開發(fā)、房地產(chǎn)等領(lǐng)域中發(fā)揮了積極作用。

2.高層次人才引進(jìn)取得一定進(jìn)展

“十三五”期間，集團(tuán)各單位結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需求，引進(jìn)高層次人才。股份公司引進(jìn)冶金專業(yè)領(lǐng)域3名高端人才，在完善技術(shù)服務(wù)支撐體系、制定新材料中長期發(fā)展規(guī)劃、培養(yǎng)應(yīng)用技術(shù)骨干人才等方面發(fā)揮了核心作用。首鋼工程公司依托獵頭渠道，針對高端人才緊缺現(xiàn)狀，采用協(xié)議制方式，建立報酬與業(yè)績相一致的激勵機(jī)制，共引進(jìn)建筑創(chuàng)意、景觀、法務(wù)、財務(wù)等高層次人才15人，解決公司人才短板。首建投引入清華大學(xué)建筑系博士周婷，助力園區(qū)設(shè)計開發(fā)，因其優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，2021年初被評為石景山區(qū)第一批“景賢人才”。

3.全員市場化探索初見成效

“十三五”期間，市場化程度較高的部分單位持續(xù)探索全員市場化用人，取得了一定成效。首建投2018年實施體制機(jī)制改革，全員競聘上崗，加大績效考核力度，營造全員市場化、契約化的管理文化。一是制定《北京首鋼建設(shè)投資有限公司薪酬改革方案》《北京首鋼建設(shè)投資有限公司績效考核管理辦法》和《北京首鋼建設(shè)投資有限公司關(guān)于員工勞動合同續(xù)簽考核評審工作方案（試行）》等制度，取消職務(wù)職級，明確管理人員、專業(yè)技術(shù)職系、通用管理職系的劃分及配套的薪檔劃分，確立薪酬等級，做實考核辦法，開展勞動合同續(xù)簽考核評審，真正實現(xiàn)人員“能進(jìn)能出”，職級“能上能下”，收入“能增能減”，激發(fā)員工活力。據(jù)統(tǒng)計，2020年首建投末位優(yōu)化17人，調(diào)整干部21人次，其中免職2人。二是拓展招聘渠道，形成比較完備的人才尋源網(wǎng)絡(luò)，補(bǔ)齊人才專業(yè)結(jié)構(gòu)短板。房地產(chǎn)公司加大市場化選人用人力度。一是實施中層管理人員職務(wù)職級改革，取消中層人員行政級別，實行崗位聘任制，建立起以崗位職務(wù)為中心的管理機(jī)制，真正實現(xiàn)了能上能下，2016-2020年先后解聘中層人員10人。二是提高職業(yè)經(jīng)理人聘用薪酬額度，使薪酬標(biāo)準(zhǔn)更加具有市場競爭力。三是實現(xiàn)工資總額從審批制轉(zhuǎn)為備案制，改變了原有的按照人頭核算工資總額的方法，實現(xiàn)原有員工和市場化人才工資區(qū)分和差異化薪酬。四是采用“起立”擇優(yōu)的方式，試點開展崗位競聘，縮小內(nèi)外部人員薪酬差異，打牢了市場化選人用人基礎(chǔ)。股份公司2016年6月成立職工創(chuàng)業(yè)中心，把職工安置與提高職工素質(zhì)滿足企業(yè)需要相結(jié)合，與開辟新領(lǐng)域培育效益增長點相結(jié)合，發(fā)揮職工分流安置“緩沖器”、人力資源“蓄水池”和轉(zhuǎn)型增效“孵化器”的作用，盤活了內(nèi)部人力資源。

四、人才培養(yǎng)體系初步建立

“十三五”期間，集團(tuán)積極推進(jìn)人才開發(fā)院組織機(jī)構(gòu)改革，明確“兩部五中心”組織架構(gòu)和“兩步走”思路，即在形成體系化培訓(xùn)職能基礎(chǔ)上，增加持續(xù)改善功能，打造國內(nèi)一流培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。集團(tuán)各單位以人才開發(fā)為抓手，以構(gòu)建“選培用評”全鏈條人才開發(fā)模式為導(dǎo)向，以不斷提高人才培養(yǎng)的針對性、系統(tǒng)性和實效性為目標(biāo)，制定培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計培訓(xùn)方案，打造培養(yǎng)平臺，初步建立了系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。

1.建立人才培訓(xùn)體系

形成了分級分類培訓(xùn)體系。每年初，人才開發(fā)院作為員工培訓(xùn)工作的實施單位，根據(jù)各單位培訓(xùn)需求，依托黨校、工學(xué)院、高級技師學(xué)院等辦學(xué)資源，會同人力資源部制訂具體培訓(xùn)計劃，組織落實教學(xué)培訓(xùn)工作。目前，已分別建立對應(yīng)三支人才隊伍的培訓(xùn)體系。

領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)方面，聚焦集團(tuán)L4/L5和L6/L7職級領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊建設(shè)，先后舉辦四期青年干部特訓(xùn)班、三期海外研修班，一期中青年領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)班，累計培養(yǎng)青年干部290人、國際化經(jīng)營管理人才68人、L6/L7中青年領(lǐng)導(dǎo)人員50人。初步形成從高層到中層、基層的縱向分層和涵蓋高管研修、高潛培養(yǎng)、繼續(xù)教育的橫向分類體系。2020年，舉辦集團(tuán)首期人才開發(fā)項目“首鋼中青年領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)班”，跳出培訓(xùn)辦班的思維定式，打通“選培用評”人才開發(fā)全鏈條，首創(chuàng)為期2年、具有首鋼特色的“全周期四階段遞進(jìn)式”開發(fā)模式，首次組織在崗研修、行動學(xué)習(xí)，在實戰(zhàn)中實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力躍遷和提升。首鋼國際注重青年人才培養(yǎng)，突出崗位歷練，注重選拔使用來自在一線的優(yōu)秀年輕人才，先后選拔使用“80后”領(lǐng)導(dǎo)人員23人，其中，處級11人，科級12人，占自管領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的34%。環(huán)境公司注重領(lǐng)導(dǎo)人員的實踐鍛煉，強(qiáng)化青年骨干實踐培養(yǎng)，按照“干一個項目、掌握一門技術(shù)、形成一個產(chǎn)業(yè)、造就一批人才”思路儲備人才，“十三五”期間，累計推薦14名青年骨干參加集團(tuán)青年干部特訓(xùn)班，并實現(xiàn)了盡快提職使用。

專業(yè)技術(shù)管理人才培訓(xùn)方面，配合集團(tuán)重點業(yè)務(wù)推進(jìn)，緊密結(jié)合集團(tuán)轉(zhuǎn)型所面臨的新形勢、新任務(wù)、新要求，開展投資決策管理、風(fēng)控體系建設(shè)、信息化管理、財務(wù)主管研修等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對集團(tuán)管控能力提升和業(yè)務(wù)推進(jìn)起到關(guān)鍵作用。組織落實3期青年科技創(chuàng)新培訓(xùn)班，形成了緊貼職能業(yè)務(wù)、橫向分類專業(yè)和以科技人才培訓(xùn)為主的縱向分層專業(yè)人才項目培訓(xùn)體系。

技能操作人才培訓(xùn)方面，以高技能人才培養(yǎng)為主線，積極開展以企業(yè)為主體，學(xué)校教育與企業(yè)培養(yǎng)相聯(lián)系、政府推動與企業(yè)支持相結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系和“校企合作、產(chǎn)教融合、工學(xué)一體”的“多元化培訓(xùn)”技能人才培養(yǎng)項目。連續(xù)5年舉辦了25期首鋼創(chuàng)新工作室成員研修班、技師研修班等高技能關(guān)鍵人才培訓(xùn)項目。其中，技能操作專家和“首鋼工匠”創(chuàng)新能力研修已經(jīng)成為集團(tuán)品牌培訓(xùn)項目。廣泛組織職業(yè)技能競賽，7人被評為國家級技術(shù)能手，13人被評為鋼鐵行業(yè)級技術(shù)能手，71人被評為北京市級技術(shù)能手，221人被評為首鋼集團(tuán)級技術(shù)能手，涌現(xiàn)出郭玉明、劉宏、衛(wèi)建平、榮彥明等一大批技術(shù)專家和能手。

2.多維度搭建人才培養(yǎng)平臺

一是通過“一院多中心”培養(yǎng)人才。2019年以來，集團(tuán)不斷整合內(nèi)部研發(fā)資源，對內(nèi)建立“一院多中心”研發(fā)體系，推動基礎(chǔ)研究的“冷工作”與產(chǎn)線技術(shù)問題攻關(guān)的“熱工作”相互強(qiáng)化協(xié)同，搭建人才成長平臺，讓技術(shù)研究院、分中心及各個基地現(xiàn)場的技術(shù)人員流動起來，促進(jìn)人才理論知識與實踐經(jīng)驗的充分融合，加快人才成長。二是通過聯(lián)合實驗室培養(yǎng)人才。堅持合作創(chuàng)新，與英國帝國理工、一汽等國內(nèi)外知名科研院所、下游龍頭企業(yè)共建聯(lián)合研發(fā)平臺22個。北冶與中國重燃成立聯(lián)合實驗室，在為國之重器貢獻(xiàn)首鋼力量的同時培育了人才，專業(yè)技術(shù)人員占比由“十三五”初期33%提高到了46.77%；碩士及以上人員提高到40.32%。三是通過職工創(chuàng)新工作室培養(yǎng)人才。鋼鐵板塊各單位以聚焦生產(chǎn)一線中的實際問題為突破口，通過搭建創(chuàng)新工作室，大力激發(fā)職工創(chuàng)新熱情，充分挖掘技術(shù)創(chuàng)新潛力。京唐公司形成了“開展技術(shù)攻關(guān)、解決現(xiàn)場難題、QTI全員快速改善、實施降本增效措施、導(dǎo)師帶徒技術(shù)培訓(xùn)、總結(jié)提煉最佳操作法”等六類特色基層創(chuàng)新活動體系，累計培養(yǎng)一線改善骨干274名。礦業(yè)公司構(gòu)建“343”群眾創(chuàng)新體系，搭建職工創(chuàng)新工作室“四級管理模式”。馬著是首屆“首鋼工匠”，他和工作室的工友堅持自我學(xué)習(xí)創(chuàng)新不停步，多名徒弟已經(jīng)成長為技術(shù)負(fù)責(zé)人。目前，全集團(tuán)共計有317個創(chuàng)新工作室，累計共獲專利授權(quán)347項、全國科技成果15項、北京市科技成果19項、首鋼科技成果165項。

五、人才管理體制不斷完善

“十三五”期間，集團(tuán)聚焦企業(yè)與人才隊伍建設(shè)發(fā)展目標(biāo)要求，在穩(wěn)步推進(jìn)管控體系改革的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)思考、持續(xù)完善人才管理體制，在管控主體、領(lǐng)導(dǎo)人員管理和薪酬激勵等方面實現(xiàn)了突破。

1.形成“兩部一院一中心”1人才工作體系

兩部（人力資源部、系統(tǒng)優(yōu)化部）一院（人才開發(fā)院）一中心（人事服務(wù)中心）

集團(tuán)不斷推動管控體系改革，以領(lǐng)導(dǎo)人員任免權(quán)力清單為試點，全面完成相關(guān)管控事項權(quán)力清單編制工作，基本確立起以“兩部一院一中心”為核心、以平臺公司和直管單位為重要組成部分的人力資源管理體系。2019年出臺《首鋼集團(tuán)管控權(quán)力清單（V3.0）》（以下簡稱“權(quán)力清單”）和《首鋼集團(tuán)風(fēng)控手冊（V2.0）》，一方面，進(jìn)一步實現(xiàn)放權(quán)，強(qiáng)化平臺管理職能，明確了人力資源部和系統(tǒng)優(yōu)化部承擔(dān)人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，審核關(guān)鍵事項，掌控關(guān)鍵環(huán)節(jié)；另一方面按照內(nèi)部控制指引，明確人力資源部負(fù)責(zé)人才和薪酬、人事服務(wù)中心負(fù)責(zé)人事和社保，系統(tǒng)優(yōu)化部負(fù)責(zé)組織績效和職責(zé)劃分，對照現(xiàn)行權(quán)力清單和規(guī)章制度，全面識別風(fēng)險點，梳理控制措施，查找制度缺失。

2.領(lǐng)導(dǎo)人員管理體系改革持續(xù)深化

“十三五”期間，集團(tuán)通過建設(shè)完善職務(wù)職級體系、干部人事管理體系和薪酬管理體系，持續(xù)推動領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制機(jī)制改革。職務(wù)職級體系方面，2016年，制訂實施《首鋼領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)職級改革試點管理辦法》，在淡化行政級別、推行符號化職級體系、職務(wù)職級一體化管理的同時，將領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬及其他待遇由原來與行政級別掛鉤調(diào)整為與職務(wù)職級掛鉤，并由相應(yīng)的權(quán)責(zé)單位按照首鋼領(lǐng)導(dǎo)人員任免權(quán)力清單對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)職級。干部人事管理體系方面，一是修訂頒發(fā)《首鋼集團(tuán)有限公司領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作辦法》《首鋼集團(tuán)有限公司領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作紀(jì)實辦法》等一系列領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度，為各基層單位提供了明確、詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)；二是通過實施領(lǐng)導(dǎo)人員任免權(quán)力清單，規(guī)范了領(lǐng)導(dǎo)人員任免事項按層級權(quán)限辦理，將部分領(lǐng)導(dǎo)人員管理權(quán)限下放，結(jié)合職務(wù)職級改革，建立形成了“下管一級、分級管理、系統(tǒng)受控”領(lǐng)導(dǎo)人員任免管理體系。薪酬管理方面，2015年，制定實施《領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬制度改革及中長期激勵機(jī)制實施方案（首發(fā)[2015]47號）》，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬結(jié)構(gòu)為“基本年薪+績效年薪+任期激勵收入”，明確任期激勵收入與任期目標(biāo)任務(wù)完成情況掛鉤，并按照簽訂《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》和《任期目標(biāo)責(zé)任書》指標(biāo)完成情況進(jìn)行年度和任期激勵考核。2016年頒發(fā)《領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬體系設(shè)計方案》，按照新的職務(wù)職級體系，建立了寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同步規(guī)范了領(lǐng)導(dǎo)人員各類職級待遇。2017年將黨建工作納入年度《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》考核，調(diào)整了績效年薪考核辦法，下放了副職的考核分配權(quán)，完善了任期激勵收入考核兌現(xiàn)辦法，加大了任期激勵收入的考核力度。