房地產(chǎn)人力資源管理與企業(yè)組織績效的研究

張凡

房地產(chǎn)業(yè)由于其專業(yè)要求高、涉及范圍廣、利潤周期長等現(xiàn)實存在的行業(yè)性質(zhì)。決定了當前我國房地產(chǎn)從業(yè)人員要有掌握的行業(yè)知識、較強的心理素質(zhì)、長遠的投資眼光。現(xiàn)階段，如何有效的發(fā)揮人力資源管理對于我國房地產(chǎn)企業(yè)組織績效的推動作用已經(jīng)成為提升企業(yè)競爭力的重要內(nèi)容?；诖?，本文主要研究了房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理、提升組織績效途徑。內(nèi)容上首先對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的特殊性以及的現(xiàn)階段我國房地產(chǎn)企業(yè)組織績效進行了簡要介紹;其次，依據(jù)現(xiàn)階段我國房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，從內(nèi)部人力資源開發(fā)不完備、人力資源管理數(shù)字化運用不充分、人力資源的規(guī)劃與組織效能不匹配歸納了房地產(chǎn)人力資源管理存在的主要問題;最后，依據(jù)問題導向，針對性地從精細化盤活內(nèi)部人才資本、數(shù)字化賦能人力資源管理升級、一體化人力資源規(guī)劃與組織效能三個層面對房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績效途徑提出了建議。

一、引言

中國人民法院公告信息白表明，受新冠疫情影響，至2020年5月，我國房地產(chǎn)行業(yè)已有100家以上公司申請破產(chǎn)保護，數(shù)量遠高于歷年同期。華夏幸福、萬科、碧桂園等龍頭房企都在做組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，比如碧桂園宣布今年以來首次人事和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，至少涉及16項組織架構(gòu)調(diào)整，38個總部與區(qū)域高管，超過29個區(qū)域參與合并。疫情沖擊下，房地產(chǎn)人力資源管理的優(yōu)化和變革本質(zhì)上都是為了進一步提高人效，人均效能提升關(guān)乎利潤表現(xiàn)，也是企業(yè)管理水平的表現(xiàn)。當前背景下，房地產(chǎn)對于人才個體的能力要求變得更高。

二、房地產(chǎn)人力資源管理與組織績效簡述

（一）房地產(chǎn)人力資源管理特點

對于現(xiàn)階段房地產(chǎn)行業(yè)而言，房地產(chǎn)企業(yè)人才主要呈現(xiàn)出以下三點顯著性的特征。一是培養(yǎng)綜合型的經(jīng)營管理人才是其競爭的焦點。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源要具有一定工程建筑、規(guī)劃設(shè)計相關(guān)專業(yè)知識和對項目的統(tǒng)籌經(jīng)營管理的能力，還要求具有開闊的經(jīng)營管理思維和視野、經(jīng)營的決斷、市場價格的把握、社會關(guān)系、資金管理運作等綜合經(jīng)營管理能力。二是對專業(yè)化項目經(jīng)營管理人才的數(shù)量和需求顯著程度增大。這類人才包括一級以上房地產(chǎn)開發(fā)項目經(jīng)營管理人才、項目經(jīng)營管理人才、物業(yè)項目經(jīng)營管理人才、金融房地產(chǎn)投資項目運作管理人才、跨區(qū)域的經(jīng)營管理人才、國際化的房地產(chǎn)項目經(jīng)營管理人才等。三是現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)注重了用人、忽視了育人、人才流動率高。當前我國房地產(chǎn)經(jīng)營管理行業(yè)的人才培養(yǎng)和機制還未成熟。由于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)以項目經(jīng)營運作管理為主，周期短、見效快，成熟的專業(yè)綜合型項目經(jīng)營管理人才在其市場上的奇缺、使很多房地產(chǎn)企業(yè)都不惜出大筆重金通過獵頭公司獲取人才，忽視了內(nèi)部人才的周期性培養(yǎng)，人才培養(yǎng)機制尚不健全。

（二） 房地產(chǎn)企業(yè)組織績效內(nèi)涵

房地產(chǎn)企業(yè)組織績效，可以直接反映出房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在某段時間內(nèi)所組織的各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)活動的開展和完成的情況。通過企業(yè)組織績效的管理，企業(yè)員工就可以直觀地了解一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理任務(wù)的實際完成質(zhì)量、效率以及其盈利的情況。房地產(chǎn)組織績效的具體實現(xiàn)是建立在房地產(chǎn)個人的績效管理和實現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，但是并不是所有的個人績效實現(xiàn)就一定都能夠直接促進房地產(chǎn)組織績效的實現(xiàn)。所以，為了實現(xiàn)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的組織績效，必須確保房地產(chǎn)企業(yè)將其營運的任務(wù)和其責任全部分攤至個人層面后，每一個企業(yè)員工都一定能夠順利地完成所負責的各項本職工作，達成房地產(chǎn)組織的要求，進而最終實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效。

三、房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）內(nèi)部人力資源開發(fā)不完備

現(xiàn)階段，部分房地產(chǎn)企業(yè)在崗位人才引進的過程中更多的把工作重心放在外部人才的引進，導致企業(yè)內(nèi)部一些高素質(zhì)人力資源長期無法得到有效的開發(fā)和利用。具體表現(xiàn)為三個方面。一是房地產(chǎn)企業(yè)忽略外出培訓和員工拓展培訓，由于員工“走出去”的力度較小，限制了管理視野的開闊，和先進管理經(jīng)驗的學習;二是房地產(chǎn)企業(yè)忽略不同崗位員工之間的崗位輪換，限制了經(jīng)驗交流和學習，不利于提升員工技能的全面性，增強個人業(yè)務(wù)素質(zhì);三是房地產(chǎn)企業(yè)忽略引領(lǐng)和幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不利于員工在具體業(yè)務(wù)中揚長避短，在實際工作中探索和發(fā)展自身潛能，在職業(yè)生涯中正確把握奮斗目標。

（二）人力資源管理數(shù)字化運用不充分

當前，部分房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化運用不充分。隨著數(shù)字化時代來臨，對房地產(chǎn)企業(yè)而言不是一個如何選擇的問題，而是一個如何生存的問題——隨著數(shù)字化革命帶來的整個人力資源管理的重新洗牌，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理被提出了新的數(shù)字化時代的要求。房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求房地產(chǎn)企業(yè)利用云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)和人工智能等重新構(gòu)架業(yè)務(wù)流程。但現(xiàn)階段，部分房地產(chǎn)企業(yè)日常人力資源管理工作中雖然逐步引入大數(shù)據(jù)進行人力資源業(yè)務(wù)創(chuàng)新，但隨著云計算技術(shù)、人工智能、賦能平臺化管理的發(fā)展，在職位模型快速篩選、精準觸達候選人、工作流程數(shù)據(jù)智能處理等方面依然不足。新一代數(shù)字化技術(shù)對房地產(chǎn)企業(yè)管理中有關(guān)“人”的管理正產(chǎn)生顛覆式的影響，加之新冠疫情，對于房地產(chǎn)企業(yè)“數(shù)字人力”的進程，數(shù)字化人力管理提出了更為迫切的要求。

（三） 人力資源的規(guī)劃與組織效能不匹配

現(xiàn)階段，我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理過程中一定程度上還存在著企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃與企業(yè)組織效能不匹配的問題。房地產(chǎn)企業(yè)在人力部門在開展規(guī)劃、審視、梳理、整合等各項工作時，要與組織效能相協(xié)調(diào)，相輔相成。但當前，一些房地產(chǎn)企業(yè)人員效能對于組織效能的發(fā)揮還存在較大的提升空間，人力資源規(guī)劃由于流于表面或未能有效針對企業(yè)實際情況，導致人員效能的提升效果不明顯，進而不利于促進組織效能的發(fā)揮。特別是部分房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中對組織內(nèi)部包括員工的人力資源調(diào)配、培訓與人力資源開發(fā)、薪酬與績效激勵、考核與績效評價等管理機制的構(gòu)建不完整，不利于整個組織發(fā)展目標的制定和實現(xiàn)，無法為組織提供足夠相應(yīng)的資源，培養(yǎng)具有管理效用和能力的管理人員，同時嚴重限制了整個企業(yè)組織內(nèi)部效能的體現(xiàn)和發(fā)揮。

四、房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理、提升組織績效途徑

（一）精細化盤活內(nèi)部人才資本，“內(nèi)部造血”以提升組織績效

房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績效需要精細化盤活內(nèi)部人才資本。房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績效，要高效實現(xiàn)人才”內(nèi)部造血”，伴隨精細化管理，完成人才團隊精英化轉(zhuǎn)型，是地產(chǎn)人力資源管理升級的核心要務(wù)。精細化盤活內(nèi)部人才資本是指人才能力水平高，也是指隊伍精簡化，員工可以勝任多職，人均效能自然就高。一是房地產(chǎn)企業(yè)要以靈活多元的薪酬管理體系，重構(gòu)房企薪酬體系，全面覆蓋房地產(chǎn)企業(yè)多業(yè)務(wù)體系下的各類職位，按需定制各項目或分公司個性化人才薪酬設(shè)計規(guī)則，企業(yè)總部支持多種薪酬分配模式并行管理，以最大激發(fā)薪酬在組織中的激勵效果，提升組織績效;二是房地產(chǎn)企業(yè)要實施全生命周期數(shù)字化管理，生成員工數(shù)字檔案，從員工入職到離職的所有異動信息、測評、績效、薪酬等所有平臺數(shù)據(jù)做到能智能集成，完整掌握房地產(chǎn)企業(yè)人才職業(yè)成長軌跡脈絡(luò)，高效實現(xiàn)精細化管理，靈活高效完成人才調(diào)配，通過內(nèi)部人才的高效配置，進而提升組織績效。

（二）數(shù)字化賦能人力資源管理，升級組織績效數(shù)字“生態(tài)圈”

房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績效需要數(shù)字化賦能人力資源管理升級，要引入新一代數(shù)字化人力資源管理平臺。一是通過引入智能流程引擎，梳理并規(guī)范各項人事管理理流程，高效串聯(lián)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，業(yè)務(wù)負責人可以線上集中審批處理各種事項，也可以跨部門協(xié)作審批流程，化繁為簡，協(xié)同作業(yè);二是用數(shù)字化平臺優(yōu)化”管控”效能，提升信息流通效率，既能有效管控，又能激活組織活力，提高員工效能。三是深入建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，以智能平臺為載體，輸出更好的服務(wù)與體驗，加快數(shù)字化步伐可以通過企業(yè)內(nèi)部人才沉淀數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)行為數(shù)據(jù)和對員工的未來進行預(yù)測，在時間維度上拓展了人力資源管理領(lǐng)域，可以關(guān)聯(lián)人力資源全生命周期，形成組織績效數(shù)字生態(tài)圈，讓創(chuàng)新自由生長。

（三）人力資源的規(guī)劃與組織效能相匹配

房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績效需要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的規(guī)劃與組織效能相匹配。組織內(nèi)部效能的實現(xiàn)和充分發(fā)揮并不僅是指長期的數(shù)量化管理指標的有效實現(xiàn)，同時意味著短期組織效能和長期組織效能的有機協(xié)調(diào)結(jié)合。其一，房地產(chǎn)企業(yè)在其人員的調(diào)配管理制度的建設(shè)中充分地貫徹效能與行為相對應(yīng)原則。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)在科學的工作內(nèi)容和崗位職能分析的基礎(chǔ)上，形成科學詳細的工作職能說明書，用以準確判定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部員工的基本組織管理能力水平和綜合素質(zhì)水平。同時優(yōu)化房地產(chǎn)企業(yè)的人員選拔和崗位配置調(diào)整的制度，并將其與工作職能說明書相結(jié)合，實現(xiàn)人才選拔和崗位配置調(diào)整的高度科學性。其二，房地產(chǎn)企業(yè)還需要建立形成一套具有高度激勵性的員工薪酬和福利制度，提升房地產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)的員工參與工作的積極性。

五、結(jié)語

中國地產(chǎn)已經(jīng)逐步從黃金時代向白銀時代過渡，2020年地產(chǎn)企業(yè)的增速一定是趨緩，行業(yè)變革已至，房地產(chǎn)如何讓通過優(yōu)化人力資源管理提升企業(yè)組織績效，將是中國房企邁入存量競爭時代的制勝關(guān)鍵。在此背景下，本文提出了精細化盤活內(nèi)部人才資本、數(shù)字化賦能人力資源管理升級、人力資源的規(guī)劃與組織效能相匹配三點建議，這對于房地產(chǎn)企業(yè)通過改善人力資源管理以提升組織績效具有一定的參考意義。

（作者單位：湖南保利房地產(chǎn)開發(fā)有限公司）