基于AHP法的企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系

摘 要：內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)、促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值發(fā)揮了非常重要的角色。本文在總結(jié)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的意義后，分析其存在的問(wèn)題后，采用AHP（層次分析法）對(duì)企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)管理，首先從審計(jì)工作量、審計(jì)工作結(jié)果和專業(yè)能力的角度，構(gòu)建內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。采用科學(xué)的量化計(jì)算方法和具體的指標(biāo)體系，以Z企業(yè)為案例應(yīng)用，分析案例結(jié)果，并提出優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：層次分析法;內(nèi)部審計(jì);績(jī)效管理

一、企業(yè)內(nèi)部審計(jì)績(jī)效管理的意義

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，內(nèi)部審計(jì)對(duì)其發(fā)展都越來(lái)越重要，內(nèi)部審計(jì)發(fā)揮的作用也不容忽視。因此，企業(yè)通過(guò)對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員實(shí)行績(jī)效管理，設(shè)定合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以有效地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，真正發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中的作用。

企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源已成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要素之一。為此，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定地向前發(fā)展，就必須要重視人才的培養(yǎng)?？?jī)效管理是人才管理的有效考核方式之一，這種管理方式以人為本，從員工角度出發(fā)，通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)衡量員工的工作效果。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理方式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自我，促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)人員個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展。

由于我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)管理水平很不平衡，有的企業(yè)甚至對(duì)內(nèi)部審計(jì)不重視。通過(guò)科學(xué)的內(nèi)部審計(jì)績(jī)效管理，內(nèi)部審計(jì)部門可以在績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)反饋并更正，有利于降低審計(jì)成本，提高審計(jì)效率和效果。

二、企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

在快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人們對(duì)內(nèi)部審計(jì)的工作要求也越來(lái)越高，要求內(nèi)部審計(jì)部門要不斷完善組織的治理，規(guī)范經(jīng)濟(jì)管理，使得內(nèi)部審計(jì)部門真正發(fā)揮防范風(fēng)險(xiǎn)的作用。通過(guò)調(diào)查，目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的績(jī)效管理與內(nèi)部審計(jì)的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求比較，主要存在以下問(wèn)題：

1.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)單一

首先，我國(guó)企業(yè)對(duì)內(nèi)部審計(jì)價(jià)值的創(chuàng)造情況考核不清晰。在現(xiàn)行的內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效考核制度中，評(píng)價(jià)審計(jì)人員一般從審計(jì)程序的執(zhí)行和審計(jì)項(xiàng)目自身因素考慮，而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和內(nèi)部審計(jì)關(guān)聯(lián)關(guān)系考慮較少。也就是說(shuō)，目前的內(nèi)部審計(jì)績(jī)效考核是比較重視審計(jì)的具體過(guò)程和程序的執(zhí)行，對(duì)審計(jì)的結(jié)果和轉(zhuǎn)化利用程度考核不足。倘若內(nèi)部審計(jì)人員的績(jī)效考核中將內(nèi)部審計(jì)的項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化率，即內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目實(shí)際為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值納入考核中，這將更能激勵(lì)內(nèi)部審計(jì)部門為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，而不是形式主義。

其次，企業(yè)對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的成長(zhǎng)性考核不足。當(dāng)前的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中，企業(yè)往往更注重審計(jì)工作任務(wù)的完成情況，對(duì)審計(jì)人員的成長(zhǎng)性關(guān)注較少。比如說(shuō)，審計(jì)人員的專業(yè)勝任能力、專業(yè)資格證書(shū)沒(méi)有很好地體現(xiàn)。這不僅僅制約了企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的發(fā)展，同時(shí)，也不利于企業(yè)審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量的保證。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)方法客觀性不足

內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性不足，主要體現(xiàn)在采用的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)較少，而定性指標(biāo)較多。與其他工作性質(zhì)不同的是，內(nèi)部審計(jì)工作具有自身的特點(diǎn)，單純依靠一些主觀的判斷是難以衡量的。比如說(shuō)，單純看審計(jì)人員參與審計(jì)的數(shù)量或者審計(jì)工作的時(shí)間是沒(méi)有辦法全面客觀衡量審計(jì)人員績(jī)效的?，F(xiàn)階段很多企業(yè)對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取問(wèn)卷調(diào)查、上級(jí)管理人員評(píng)分等主觀評(píng)價(jià)方法，這樣很難真實(shí)反映個(gè)人在審計(jì)團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮的作用。同時(shí)，部分企業(yè)雖然制定了定量的指標(biāo)，但是衡量的對(duì)象局限于審計(jì)人員個(gè)體，缺少科學(xué)的量化評(píng)價(jià)依據(jù)。

3.績(jī)效管理效果不理想

由于企業(yè)內(nèi)部審計(jì)存在上述問(wèn)題，這將直接影響內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效的管理效果。首先，單一的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不利于引導(dǎo)審計(jì)人員的項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。一方面，不能很好地促進(jìn)審計(jì)人員個(gè)人的專業(yè)勝任能力提高，另一方面，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，單一的績(jī)效考核不利于企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。此外，在量化考核不足和不適當(dāng)?shù)那闆r下，人為主觀判斷較大的話，這會(huì)使得審計(jì)人員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)很抵觸，甚至?xí)?nèi)部審計(jì)人員績(jī)效考核視為一種負(fù)擔(dān)，而不是提高自己工作能力的動(dòng)力，績(jī)效評(píng)價(jià)的效果不能很好地發(fā)揮。

三、基于AHP層次分析法的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

本文采用層次分析法（AHP）作為企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效考核的方法，主要是基于以下原因：第一，使用層次分析法可以有效地解決考核指標(biāo)的科學(xué)性問(wèn)題。采用層次分析法對(duì)各指標(biāo)賦予權(quán)重時(shí)，均需要經(jīng)過(guò)一致性檢驗(yàn)，只有一次性檢驗(yàn)通過(guò)，即CR<0.1時(shí)，此時(shí)的權(quán)重賦予才是可以接受的。第二，在這種方法下，企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際的情況，對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的具體考核進(jìn)行細(xì)化，即分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層，加強(qiáng)指標(biāo)體系的適用性。最后，在層次分析法下，對(duì)于多重目標(biāo)、多準(zhǔn)則并量化過(guò)程是一個(gè)比較復(fù)雜的決策，而采用層次分析法可以采用Expert Choice軟件，將每一個(gè)層次的指標(biāo)科學(xué)地量化并賦予權(quán)重，每一層次指標(biāo)的重要性是非常清晰明確的。

1.層次分析法的應(yīng)用

層次分析法，簡(jiǎn)稱（AHP），在20世紀(jì)70年代中期由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家托馬斯.塞蒂（T.L.Saaty）正式提出。它是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法。利用該種方法，可以對(duì)那些難以量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并確定指標(biāo)的權(quán)重。

2.基本原理與步驟

步驟一：構(gòu)建層次分析模型

對(duì)于層次分析法來(lái)說(shuō)，最為關(guān)鍵的就是構(gòu)建層次分析模型。因?yàn)橹挥袑哟畏治瞿Ｐ蜆?gòu)建好了，才能完成好評(píng)價(jià)任務(wù)。該步驟是層次分析法的第一步，也是較為關(guān)鍵的一步。第一步，確定目標(biāo)層，即本文研究的目的，為企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。第二步，確定準(zhǔn)則層時(shí)，主要參考了國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)的研究成果，總結(jié)后將審計(jì)工作質(zhì)量（U1）、審計(jì)工作結(jié)果（U2）、專業(yè)能力（U3）為準(zhǔn)則層。第三步確定指標(biāo)層，審計(jì)工作質(zhì)量的指標(biāo)層具體有：審計(jì)人員投入工時(shí)（U11）、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量（U12）、審計(jì)項(xiàng)目的難度（U13）;審計(jì)工作的指標(biāo)層具體有：參與審計(jì)項(xiàng)目權(quán)重（U21）、擔(dān)任審計(jì)角色（U22）、審計(jì)組內(nèi)表現(xiàn)（U23）、審計(jì)質(zhì)量（U24）;專業(yè)能力的指標(biāo)層具體有：審計(jì)人員專業(yè)資格（U31）、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（U32）。

步驟二：根據(jù)層次結(jié)構(gòu)模型分解對(duì)比模塊

將目標(biāo)層與中間層，中間層與指標(biāo)層之間進(jìn)行分解，如將內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)分為審計(jì)工作量、審計(jì)工作結(jié)果、專業(yè)能力。

步驟三：根據(jù)判斷值設(shè)定判斷矩陣

步驟四：計(jì)算權(quán)向量，做一致性檢驗(yàn)并計(jì)算權(quán)重值

假設(shè)判斷矩陣為A，如果A具有完全一致性，則λmax=n，但在實(shí)際操作中，構(gòu)建的矩陣完全一致是無(wú)法做到的。因此，我們構(gòu)建的判斷矩陣只能做到相對(duì)一致性，即接近相對(duì)一致性就能滿足需要。計(jì)算判斷矩陣的一致性的公式為：

當(dāng)CR<0.1時(shí)，則認(rèn)為矩陣A的一致性程度可以被接受。反之，如果CR>=0.1，則認(rèn)為判斷矩陣A的一致性不能通過(guò)，需要專家對(duì)判斷矩陣的值進(jìn)行調(diào)整，直到矩陣滿足CR<0.1的標(biāo)準(zhǔn)為止[i]。公式中

步驟五：根據(jù)各模塊權(quán)重計(jì)算出綜合權(quán)重

根據(jù)步驟一所構(gòu)建的模型，按照步驟一至步驟五，分別進(jìn)行計(jì)算，得出每一元素對(duì)應(yīng)上一層的權(quán)重，經(jīng)過(guò)逐層計(jì)算，則可計(jì)算出最底層的元素對(duì)于最上層的權(quán)重值。最后，將各指標(biāo)值與指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重相乘，累計(jì)計(jì)算，即可得出各指標(biāo)的綜合權(quán)重。

3.內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用

本文以Z企業(yè)為研究案例，針對(duì)Z企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)時(shí)，本文選擇5名有相關(guān)研究經(jīng)驗(yàn)的專家形成專家組，對(duì)各指標(biāo)層進(jìn)行打分，形成5個(gè)判斷矩陣，各自確定不同的指標(biāo)權(quán)重;其次每個(gè)小組均按照兩兩比較的原則，按照1-9標(biāo)度法進(jìn)行對(duì)比賦值;最后5個(gè)專家將各小組設(shè)定的權(quán)重進(jìn)行集體討論，確定一個(gè)統(tǒng)一的判斷矩陣。由專家打分后，計(jì)算權(quán)重可知，Z企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重采用Expert Choice計(jì)算確定如下：

準(zhǔn)則層各指標(biāo)權(quán)重為：審計(jì)工作量（U1），其比重為0.540;審計(jì)工作結(jié)果（U2），其比重為0.297;專業(yè)能力（U3），其比重為0.163，一致性檢驗(yàn)CR=0.00887<0.1，一致性檢驗(yàn)通過(guò)。判斷矩陣如下表1所示：

目標(biāo)層各指標(biāo)的權(quán)重分別為：在審計(jì)工作量方面，具體的審計(jì)人員投入工時(shí)（U11）權(quán)重為0.416、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量（U12）權(quán)重為0.458、審計(jì)項(xiàng)目的難度（U13）權(quán)重為0.126;一致性檢驗(yàn)CR=0.00877<0.1，一致性檢驗(yàn)通過(guò)。審計(jì)工作的指標(biāo)層具體有：參與審計(jì)項(xiàng)目權(quán)重（U21）權(quán)重為0.461、擔(dān)任審計(jì)角色（U22）權(quán)重為0.262、審計(jì)組內(nèi)表現(xiàn)（U23）權(quán)重為0.098、審計(jì)質(zhì)量（U24）權(quán)重為0.180，一致性檢驗(yàn)CR=0.07<0.1，一致性檢驗(yàn)通過(guò);專業(yè)能力的指標(biāo)層具體有：審計(jì)人員專業(yè)資格（U31）權(quán)重為0.750、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（U32）權(quán)重為0.250，一致性檢驗(yàn)通過(guò)。具體判斷矩陣如下列表所示：

因此，綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重為：審計(jì)人員投入工時(shí)（U11）=0.540*0.416=0.225、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量（U12）=0.540*0.458=0.247、審計(jì)項(xiàng)目的難度（U13）=0.540*0.126=0.068;審計(jì)工作的指標(biāo)層具體有：參與審計(jì)項(xiàng)目權(quán)重（U21）=0.297*0.461= 0.137、擔(dān)任審計(jì)角色（U22）=0.297*0.262=0.078、審計(jì)組內(nèi)表現(xiàn)（U23）=0.297*0.098=0.029、審計(jì)質(zhì)量（U24）=0.297*0.180=0.053;專業(yè)能力的指標(biāo)層具體有：審計(jì)人員專業(yè)資格（U31）=0.163* 0.750=0.122、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（U32）=0.163*0.250=0.041。

4.結(jié)果分析

由上述Z公司企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的運(yùn)用中可知，準(zhǔn)則層中，專家認(rèn)為，審計(jì)工作量是最重要的，其次是審計(jì)工作結(jié)果，最后是專業(yè)能力。在指標(biāo)層中，專家認(rèn)為，審計(jì)人員投入的工時(shí)、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量、審計(jì)人員專業(yè)資格等是較為重要的。因此，在評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)更加關(guān)注審計(jì)人員的工作量和審計(jì)的工作結(jié)果，具體執(zhí)行中更加關(guān)注審計(jì)人員投入的工時(shí)，參與審計(jì)項(xiàng)目的數(shù)量和審計(jì)人員的專業(yè)資格。

四、建議

綜上所述，使用層次分析法可以科學(xué)的對(duì)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將內(nèi)部審計(jì)人員的績(jī)效考核與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，這將更容易將審計(jì)人員的工作成果轉(zhuǎn)化為真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，科學(xué)的績(jī)效考核方式，有利于良好工作氛圍的形成，促進(jìn)審計(jì)人員自身能力的提升，形成良性循環(huán)，充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)企業(yè)增值發(fā)展的作用。

同時(shí)，在使用AHP（層次分析法）對(duì)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理是需要良好的企業(yè)環(huán)境加以支撐的，并且隨著市場(chǎng)的變化不斷變化的。因此，內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，不斷改進(jìn)和更新。具體應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，績(jī)效考核分為是公平公開(kāi)的;第二，對(duì)于審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核，應(yīng)當(dāng)是科學(xué)合理的;第三，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是不斷發(fā)展的，那么評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)要不斷優(yōu)化。

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作者簡(jiǎn)介：劉彩鳳（1992- ），女，漢族，廣東韶關(guān)人，碩士研究生學(xué)歷，廣東培正學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)院，研究方向：會(huì)計(jì)、審計(jì)