雙重動機視角下員工組織外部聲望感與內(nèi)部尊重感對組織認同的影響機制研究

何凱元 王濟干 孫沐蕓 文 婷

(1. 河海大學商學院； 2. 南京財經(jīng)大學工商管理學院)

1 研究背景

組織認同作為解釋員工為什么加入組織、為什么與組織形成共同命運并產(chǎn)生積極結(jié)果的核心要素，其形成機制是學術界長期以來關注的重點和極具爭議的課題[1]。在員工認同動機的現(xiàn)有研究中，自我提升動機與減少不確定動機一直被認為是解釋員工組織認同形成的基本心理機制[2]。但需要指出的是，現(xiàn)有研究大多從單一動機的視角出發(fā)，忽略了在復雜的組織情境中員工多重動機的可能性。由此，當同時擁有一種以上的認同動機時，員工組織認同的形成過程便成為了一項值得關注的話題。

雖然有研究認為，自我提升動機與減少不確定動機在某些條件下對員工組織認同的形成具有替代作用[3]。但也有學者指出，二者之間還可能存在“傳導機制”[4]?；谡J同過程模型，利益相關者會根據(jù)員工與組織過去的行為而形成對他們的地位與價值的評價。這不僅是員工滿足自我提升需要兩種重要來源，還能成為組織向員工“賦意”以傳遞目標和期望的途徑[5]。此外，這也有利于員工在為了維持積極的自我評價而基于組織進行身份構(gòu)建的過程中，通過社會交互的反饋獲取不同來源的社會驗證信息，從而減少對角色和身份的模糊性感知，促進組織認同的形成[2]。盡管如此，目前卻鮮有研究對上述觀點開展進一步的實證檢驗。鑒于此，為了回應學界對組織認同形成的多重動機機制研究的呼吁，本研究的第一個研究重點在于結(jié)合認同過程模型，進一步論證和檢驗上述兩種動機在員工組織認同形成過程中的傳導機制。

本研究將通過探討角色模糊在員工的組織外部聲望感、組織內(nèi)部尊重感與組織認同關系間的中介作用來回答上述研究問題。首先，基于群體卷入模型，本研究分別將員工來自外部與內(nèi)部利益相關者對組織和員工自身在組織中的地位和價值評價的感知操作化為員工的組織外部聲望感(perceived external prestige, PEP)與組織內(nèi)部尊重感(perceived internal respect, PIR)[6]。有研究表明，這二者有利于員工分別從組織成員身份和在組織中的個人身份形成關于自我價值的判斷，從而在自我提升動機的促進下形成組織認同[7]；同時，基于認同過程模型，上述二者也是組織通過“賦意”向員工傳遞身份意義和期望，促進員工基于組織的身份構(gòu)建的重要途徑[5]。其次，本研究使用角色模糊來描述員工對組織環(huán)境的不確定感知。這是因為角色模糊作為塑造員工對工作環(huán)境感知的主要因素，不僅是員工在組織環(huán)境中不確定感的重要來源[8]，還可能由于會減少組織原型的清晰性而影響員工基于組織的身份構(gòu)建，進而降低組織認同。最后，本研究認為，PEP與PIR能夠通過向員工傳遞行為期望和有關身份的社會驗證信息降低角色模糊，從而促進員工組織認同的形成。

除此之外，本研究還將擴展群體卷入模型，進一步探討PEP與PIR在上述關系中的交互作用。如前所述，員工組織認同的形成過程較為復雜。盡管近年來已有很多研究驗證了PEP與PIR對組織認同的預測作用，但多為分別單獨地關注二者的影響機制，在一定程度上忽略了二者在組織認同形成的復雜過程中的補償作用。很明顯，員工并非完全獨立地存在于PEP或PIR一定的理想化狀態(tài)， PEP與PIR也被認為能夠分別基于不同的情境和身份線索，平行地從相同的心理機制來促進員工心理需要的滿足和組織認同的形成[9]。鑒于此，本研究的第二個研究重點在于進一步揭示員工的PEP和PIR在降低角色模糊和改善組織認同過程中的“互補機制”。

總體而言，本研究以期從認同過程模型視角，探討自我提升動機與減少不確定動機在員工組織認同形成過程中的傳導機制，回應學者們對探索員工組織認同在多重動機之下的形成機制的研究倡導；同時，擴展群體卷入模型的觀點，進一步揭示PEP與PIR在員工組織認同形成過程中的補償作用。

2 理論基礎與研究假設

2.1 PEP、PIR與組織認同：群體卷入模型

組織認同是指員工根據(jù)所在的組織來進行自我定義的程度，描述的是員工對其所在組織的一致感與歸屬感[10]。早期社會認同理論指出，自我提升動機是組織認同形成的基本動機。這是因為組織是員工自我定義的重要社會身份來源，內(nèi)化具有獨特地位和屬性的組織成員身份是員工通過社會比較獲取自尊與自我價值、協(xié)助維持積極的自我評價的有效途徑[11]。隨后，群體卷入模型依據(jù)個體身份的多層次結(jié)構(gòu)補充了上述觀點，認為員工自我提升需要的滿足不僅可以來源于組織成員身份的地位和價值，還能實現(xiàn)于員工在組織中個人身份的地位和價值[6]。鑒于此，該模型提出，能分別反映員工這兩種地位與價值的PEP和PIR均有利于促進組織認同。盡管如此，ASHFORTH[12]卻指出，除了以積極的方式進行身份體驗外，自我提升需要的滿足還能夠更大程度地通過個體向“成為真實的有價值的身份典型”成長的過程來實現(xiàn)，因此，本研究將基于認同過程模型進一步完善上述觀點。此外，該模型還從認同“如何”形成的視角指出，組織認同形成于員工在認同動機的促進下與組織雙向互動的身份構(gòu)建過程，即組織能夠借助“賦意”的方式向員工傳遞有關組織原型的細節(jié)和組織成員身份的意義，通過影響他們?nèi)绾慰创约簛硗瓿苫诮M織的身份構(gòu)建，即形成組織認同[5]。在本研究中，PEP與PIR適值能夠成為組織通過內(nèi)、外兩種途徑向員工進行身份“賦意”的具體方式[13]。綜上所述，本研究將結(jié)合自我提升動機與認同過程模型，進一步論述PEP與PIR對組織認同的促進作用。

首先，PEP是指員工對組織外部利益相關者對組織總體評價的感知，它來源于外部利益相關者根據(jù)組織積極的、擁有較高社會價值的屬性和象征而給予組織的尊重和對其社會地位的判斷[7]。有研究表明，較高的PEP能有效地幫助員工形成積極的群體區(qū)分，從而將組織的積極群體屬性映射于組織成員身份，令使用組織成員身份來進行自我定義的員工擁有積極的、優(yōu)于其他組織及其成員的地位與價值[14]。由此，基于自我提升動機視角，員工之所以傾向于認同能獲取較高PEP的組織，是因為這能使其通過“沐浴組織的光輝”來獲取和維持積極的自尊和自我價值[15]。此外，PEP也能夠成為組織向員工“賦意”，以促進員工基于組織進行身份構(gòu)建的方式?！百x意”是指組織通過不同的身份參照引導員工朝向組織偏好的方向與現(xiàn)實對身份進行意義構(gòu)建的過程[5]。由此，根據(jù)定義可知，PEP能成為組織通過外部利益相關者對組織所倡導和擁有的象征和屬性的認可，向員工傳遞組織原型的內(nèi)涵與期望的方式。

其次，PIR描述的是員工對自身在組織中的地位和被組織所重視程度的整體評價[16]，它來源于組織內(nèi)成員依據(jù)員工所擁有的、與組織相關的屬性而對他們在組織中的地位和價值的判斷，反映了員工被組織所接納的水平。由此，從自我提升動機視角來看，員工之所以也傾向于認同能獲取高PIR的組織，是因為員工能基于組織及其他成員對他們個人身份的評價所形成的組織內(nèi)的地位與聲望來維持積極的自尊，以滿足自我提升需要[7, 17]。此外，從認同過程模型視角來看，PIR同樣也是組織向員工“賦意”的重要途徑。這是因為只有與組織目標和價值觀相關的個人身份才會受到組織內(nèi)成員的尊重；相反，即使擁有獨特的能力和價值，組織成員也會將其視為不同于組織的“異己”。換言之，PIR有利于通過持續(xù)賦予員工來自組織內(nèi)成員的關于他們與組織原型匹配程度的反饋信息，使員工為了在組織中獲取來源于個人身份的自尊與自我價值，而逐步內(nèi)化作為典型群體成員的特征和意義，進而形成組織認同。

盡管群體卷入模型已被國外學者多次驗證，但由于該模型根植于西方文化，在我國情境下的適用性還尚未明確。不過本土心理學的有關研究成果卻為此提供了支持性觀點。一方面，有研究表明，集體主義較強的中國人同樣擁有自我提升動機，并且在實現(xiàn)方式上與西方人具有相同的結(jié)構(gòu)[18]；另一方面，本土心理學中有關華人自尊的研究認為，華人的群體自尊作為一種基于群體的積極自我評價，主要來源于以下兩個方面：一是自身對群體目標追求所獲得的成功或成就；二是自身所擁有的有利于追求群體目標的屬性和特征[19]。根據(jù)PEP與PIR的定義可知，這兩者也是華人實現(xiàn)群體自尊的兩個方面的重要來源。也即，員工在自我提升動機的驅(qū)動下接納組織“賦意”而形成組織認同的心理機制在我國情境中依然適用。相關研究也指出，在集體主義觀念的影響下，中國人對其所在群體以及群體中自身的地位與價值的正向評價有利于促進他們組織自尊的形成[20]，而這有利于改善員工的組織認同[21]。由此，提出以下假設：

假設1員工的PEP正向影響組織認同。

假設2員工的PIR正向影響組織認同。

2.2 動機的傳導機制：角色模糊的中介作用

除上述過程外，減少不確定動機理論為員工組織認同的形成提供了另一條路徑。該理論認為，社會環(huán)境中與自我相關的不確定會引發(fā)個體的不適；相反，確定性能夠使個體明確存在的意義、行為方式以及所在環(huán)境對自我的期望[2]。由此，個體渴望采取行動以減少對自我概念和所存在社會的主觀不確定。在該理論框架下，群體認同被認為是個體減少這種不適感的有效方式[22]。這是因為個體能通過內(nèi)化清晰的群體原型來實現(xiàn)自我與群體的一致性驗證、以及自身行為與態(tài)度的規(guī)范性評價，從而減少主觀上的不確定感知。但需要指出的是，群體認同對減少不確定的作用取決于群體原型的積極性、清晰性以及個體的原型化程度[23]。換言之，消極和模糊的群體原型不利于個體基于群體的身份構(gòu)建與群體認同的形成。

首先，本研究使用角色模糊來描述員工在組織情境中的不確定感。依據(jù)經(jīng)典角色理論，角色是指員工感知到的被角色賦予者所期望的一系列行為模式，因此，角色模糊被定義為員工缺乏理解角色期望和行為必要信息的狀態(tài)[24]。有研究表明，作為主觀不確定感知的重要來源，角色模糊廣泛地存在于工作環(huán)境之中，并被認為是塑造員工對工作環(huán)境看法的主要因素，對態(tài)度、情緒和行為都具有顯著的消極影響[8]。除此之外，由于組織是角色期望的主要賦予者，員工由角色模糊產(chǎn)生的不確定感可能會由此向組織成員身份傳遞，導致員工質(zhì)疑組織原型的積極性與清晰性。這是因為在組織這個角色系統(tǒng)中，員工所扮演的角色是其識別自身組織成員身份的重要來源，角色模糊可能通過抑制員工的扮演能力導致他們無法明確自我存在于組織的意義，從而阻礙員工通過基于組織的身份構(gòu)建來減少不確定[25]。鑒于此，基于減少不確定動機理論，本研究認為角色模糊會降低員工的組織認同。由此，提出以下假設：

假設3角色模糊負向影響組織認同。

進一步地，基于認同過程模型本研究認為，PEP與PIR能通過減少角色模糊來提升組織認同。如前所述，員工傾向于通過認同具有清晰組織原型的組織來減少對環(huán)境的主觀不確定感知；但同樣重要的是，員工對組織原型和身份意義的理解不僅來源于組織的制度化期望，更大程度上還取決于員工與利益相關者的社會互動過程[26]。由此，本研究認為，PEP與PIR不僅是員工積極自我評價的實現(xiàn)來源，其“賦意”功能還能成為組織借助員工與利益相關者的社會互動，向其傳遞清晰的組織原型和作為組織成員意義的有效途徑。換言之，PEP與PIR能夠使員工在自我提升需要滿足的過程中，利用社會交互的反饋信息減少關于自身行為內(nèi)容和方式的不確定，從而促進他們認同組織。

一般而言，員工基于組織成員身份的自我價值獲取在很大程度上取決于他們對組織價值觀和組織規(guī)范的理解、堅持和踐行(即作為典型組織成員的程度)，而非僅作為組織一員的表征[26]。由此，員工的PEP作為組織利用外部利益相關者對組織的評價向員工傳遞組織價值屬性和組織原型的途徑，不僅有利于引導員工通過不斷識別、內(nèi)化并努力踐行組織原型而獲取基于組織成員身份的自我價值，還有利于幫助員工逐步形成與組織價值觀與規(guī)范一致的目標、態(tài)度與行為。也即PEP能有助于員工基于外部利益相關者的評價反饋回答“作為組織的一員應該如何行動以及采取何種行為”的問題，從而減少角色模糊帶來的不確定，促進組織認同的形成。有研究發(fā)現(xiàn)，組織外部聲望給予員工有關角色特征和任務的認知，可能在其求職的過程中就已形成[27]，而這能夠為員工早期情境性組織認同的產(chǎn)生和深層次組織認同的發(fā)展提供重要身份線索。

同理，員工的PIR也能夠成為組織利用內(nèi)部利益相關者對員工在組織中的地位與價值的肯定，向員工傳達組織所支持的目標和行為(即組織對員工的角色期望)的方式。這有利于促進組織溝通，以至于在持續(xù)的信息交互過程中，通過內(nèi)部利益相關者的反饋信息向員工傳遞與組織原型和期望相一致的目標、態(tài)度和行為[5,28]?；诖耍J同能夠獲取較高內(nèi)部尊重的組織，不僅是員工獲取個人身份地位與價值的方式，還有利于降低角色模糊減少不確定，進而促進組織認同。相關研究結(jié)果也提供了支持性證據(jù)。例如，ZHOU等[29]的研究表明，對員工價值與貢獻關注的主管支持能夠通過鼓勵和獎勵員工積極行為的方式降低員工的角色模糊。由此，提出以下假設：

假設4角色模糊在員工的PEP與組織認同的關系之間具有部分中介作用。

假設5角色模糊在員工的PIR與組織認同的關系之間具有部分中介作用。

2.3 PEP與PIR的“互補機制”：群體卷入模型的擴展

依據(jù)已有觀點，本研究進一步認為，PEP與PIR是獨立地存在于環(huán)境之中、能平行地通過對員工心理需要的滿足來促進組織認同形成的兩種因素，因此，二者在上述影響過程中可能還具備補償功能，成為影響另一方對心理需要滿足的權變要素。這主要來源于通常被稱為“補償模式”的觀點，認為當兩種以上的因素均為同一目標的實現(xiàn)而服務時，這些因素中的每一個因素都能夠成為另一個因素缺失的補償[30]。這一觀點主要基于早期的替代性假設，即“當某個給定的資源缺失時，另一個資源就可能替代它”。在已有研究中，多數(shù)理論為這一觀點提供了支持性的驗證(如補償控制理論、自我決定理論等)。與本研究相關的是，近期一項有關“粉絲”組織認同的質(zhì)性研究也發(fā)現(xiàn)，當組織只擁有中等程度外部聲望時，“粉絲”同樣能夠在被組織充分尊重自我表達的基礎上獲取積極的自尊，從而促進組織認同的形成[31]。鑒于此，與現(xiàn)有研究一致，本研究將這種“補償模式”擴展到群體卷入模型之中，認為當PEP與 PIR一方較高時，另一方對減少角色模糊和提升組織認同的作用將會降低；當PEP與PIR一方較低時，另一方對減少角色模糊和提升組織認同的作用將會增加。

具體闡述如下：一方面，這與“閾值效應”相類似，即當某種資源的增加超過臨界點時，另一種資源的補充對結(jié)果的作用效果可能會下降。換言之，當高PEP(或PIR)已經(jīng)有助于員工基于積極的自我評價與組織“賦意”來滿足自我提升需要與減少不確定需要時，另一方對資源的補充雖然也將有利于需要的滿足，但其效應量可能會有所降低。相關研究也發(fā)現(xiàn)，當多項自我功能運作都是為了維持積極的自我評價時，某一項功能的順利運作并達到目的后，其余功能的運作便會減少、甚至停止[30]。另一方面，社會認同理論認為，盡管構(gòu)成個體自我概念的多層次身份均具有其獨特的意義和作用，但只有當某種身份被環(huán)境中的身份線索所喚醒，成為影響員工自我定義的重要成分時，其功能才會被凸顯。這一現(xiàn)象在社會認同理論中被稱為“身份顯著性”，描述的是某一身份在個人目標和自我核心意識中的中心地位，以及在特定情境下被喚起的可能性[12]?；谶@一邏輯，當員工的PEP較高而PIR較低時，外部利益相關者所提供的身份線索會增加員工組織成員身份的顯著性，使其更多地依據(jù)此社會身份來實現(xiàn)相應的自我功能，進而補償PIR的缺失可能帶來的消極影響，反之亦然。結(jié)合前文提出的假設1～假設5，本研究認為，PEP與PIR在直接預測員工的組織認同，通過降低角色模糊而提高組織認同的過程中，存在負向交互作用。由此，提出以下假設：

假設6員工的PEP與PIR對組織認同的影響具有負向交互作用。即當員工的PEP(或PIR)越高時，PIR(或PEP)對組織認同的影響越低，反之亦然。

假設7員工的PEP與PIR在通過降低角色模糊而提高組織認同的過程中具有負向交互作用。即當員工的PEP(或PIR)越高時，PIR(或PEP)通過降低角色模糊而提高組織認同的間接效應越弱，反之亦然。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 調(diào)研程序與樣本特征

本研究的樣本來源于江蘇、湖北和廣東3省共13家企、事業(yè)單位的員工，主要涉及科技、工程制造、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，采用現(xiàn)場發(fā)放和網(wǎng)絡問卷相結(jié)合的方式進行問卷調(diào)查。具體過程如下：①問卷調(diào)查前，課題組依托咨詢項目和社會關系向相關單位發(fā)出調(diào)研邀請，在與調(diào)研單位的相關負責人深入溝通調(diào)研目的并獲得充分支持的基礎上，由他們召集其所在單位的員工積極參與調(diào)研并真實填寫問卷。②問卷調(diào)查中，課題組首先對各量表所測變量的名稱均進行模糊化處理，并直接或間接地向被調(diào)查者充分強調(diào)了調(diào)查的匿名性和結(jié)果的科研用途。其次，對于接受現(xiàn)場調(diào)研的單位，課題組成員在負責人的協(xié)助下，直接向單位員工發(fā)放問卷，并進行現(xiàn)場回收；對于不方便進行現(xiàn)場調(diào)研的單位，由課題組委托相關單位的人力資源部門或相關行政部門人員將線上問卷鏈接和相關說明發(fā)送給員工，課題組通過被調(diào)查者在線提交獲取問卷數(shù)據(jù)。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷450份，回收439份，回收率為97.6%。在剔除嚴重缺失和具有明顯規(guī)律性作答的無效問卷后，最終獲得368份有效問卷，問卷有效回收率為81.8%。在有效樣本中，性別方面，男性占36.4%、女性占63.6%；年齡方面，平均年齡為34.1歲(SD=7.177)，其中，25歲以下占10.6%、26～35歲占49.7%、36～45歲占31.0%、46歲及以上占8.7%；學歷方面，大專及以下占9.5%、本科占60.6%、碩士占19.3%、博士占10.6%：工作年限方面，在當前單位的平均工作年限為6.5年(SD=5.243)。

3.2 測量工具

為保證測量工具的有效性，本研究選擇運用較多且具有較高信度和效度的量表。由于所用的測量量表均來自西方學者的研究文獻，為確保量表的有效性，在翻譯過程中嚴格按照“翻譯-回譯”的程序?qū)⒂⑽膯柧矸g成中文，并根據(jù)多位學者和被訪者的意見進行調(diào)整與修訂，形成最終問卷。所有問卷均采用Likert7點計分方法(1～7表示從“非常不符合”到“7=非常符合”)。

(1)PEP該變量的測量采用RIORDAN等[32]所開發(fā)的員工組織形象感量表，共6個題項，如“我所在的單位在社會中擁有良好的聲譽”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.942。

(2)PIR該變量的測量采用TYLER等[16]所開發(fā)的量表，共7個題項，如“我所做的工作在組織中受到尊重”等，其中包含2個反向題項。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.924。

(3)組織認同該變量的測量采用MAEL等[10]所開發(fā)的量表，共6個題項，如“我認為，我所在的單位的成功也是我的成功”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.904。

(4)角色模糊該變量的測量采用RIZZO等[33]所開發(fā)的量表，均以反向的方式進行測量，共6個題項，如“我了解我的工作目標”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.923。

(5)控制變量在組織認同的研究文獻中，員工的性別、年齡、教育程度與任職經(jīng)驗常作為員工組織認同影響因素的控制變量[25]。鑒于此，本研究也將上述變量進行控制。其中，對性別進行虛擬化處理，女性為“0”，男性為“1”；年齡以出生年份測量；教育程度分為大專及其以下、本科、碩士、博士4個等級；任職經(jīng)驗以在當前單位的工作年限測量

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 初步分析

主要變量的均值、標準差及變量間的相關系數(shù)見表1。由表1可知，變量間的相關關系基本得到了數(shù)據(jù)的支持, 各變量的組合信度(C.R.) 均大于0.9,AVE均大于0.6。在正式檢驗研究假設之前，為確保變量之間具有良好的區(qū)分效度，本研究對PEP、PIR、角色模糊與組織認同4個構(gòu)念進行驗證性因子分析。由表2可知，驗證性因子分析的結(jié)果顯示，四因子模型的擬合效果在統(tǒng)計學意義上顯著優(yōu)于其他嵌套模型的擬合效果(χ2/df=2.357，CFI=0.949，TLI=0.943，IFI=0.949，GFI=0.879，RMSEA=0.061)，統(tǒng)計結(jié)果均高于可接受的水平，并且各變量AVE的平方根均大于與其他變量的相關系數(shù)。由此可見，本研究的4個主要構(gòu)念之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 變量的描述性統(tǒng)計及變量間相關關系(N=368)

由于本研究主要變量的測量均來自于員工自我報告，因此，可能存在共同方法偏差問題。鑒于此，本研究首先采用Harman的單因子檢驗方法檢驗共同方法偏差，通過將所有的測量題項放在一起進行因子分析。在未進行因子旋轉(zhuǎn)的條件下，析出的第一個因子的方差貢獻率為41.703%，低于50%的臨界標準。其次，本研究還進一步采用控制未測量的潛在方法因子技術再次對同源偏差進行檢驗(見表2)。由表2可知，同四因子模型相比，控制未測量的潛在方法因子模型的各項擬合指標變化均在0.01左右。這表明共同方法偏差問題在本研究中處于可接受范圍內(nèi)。

表2 驗證性因子分析結(jié)果(N=368)

4.2 假設檢驗

4.2.1中介效應檢驗

本研究通過SPSS 21.0軟件采用分層回歸的方法檢驗模型中的中介效應，檢驗步驟如下：首先，在納入控制變量的條件下檢驗PEP、PIR與組織認同的關系；其次，檢驗角色模糊與組織認同的關系；最后，檢驗PEP、PIR和角色模糊與組織認同的關系。有關結(jié)果見表3。表3中，由模型5可知，在控制人口統(tǒng)計變量的條件下，PEP與PIR正向影響組織認同(β1=0.318，p<0.001；β2=0.354,p<0.001)；由模型2可知，PEP與PIR負向影響角色模糊(β3=-0.291，p<0.001；β4=-0.332，p<0.001)。由此，假設1與假設2得到支持。由模型6可知，角色模糊負向影響組織認同(β5=-0.396，p<0.001)。由此，假設3得到支持。此外，表3中，模型7在模型5的基礎上加上角色模糊這一中介變量后，該變量的效應值也顯著(β6=-0.142，p<0.01)。即角色模糊在PEP與組織認同、PIR與組織認同的關系之間均起部分中介作用。由此，假設4和假設5得到支持。

表3 中介作用和調(diào)節(jié)作用分析(N=368)

4.2.2調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究借助SPSS 21.0軟件采用分層回歸的方法檢驗模型中的調(diào)節(jié)效應。在檢驗前首先將各變量進行了標準化處理，檢驗結(jié)果見表3。表3中，根據(jù)中介效應檢驗結(jié)果，由模型2與模型5可知，PEP與PIR分別負向影響角色模糊與正向影響組織認同，因此，在調(diào)節(jié)作用檢驗的過程中，本研究分別檢驗了PEP×PIR交互項對角色模糊與組織認同的作用。在表3中，由模型3可知，PEP×PIR交互項對角色模糊的影響不顯著(γ1=0.028，p>0.1)；由模型8可知，PEP×PIR交互項對組織認同的影響顯著(γ2=-0.140，p<0.01)。由此，假設7沒有得到支持。

為了更為形象地體現(xiàn)上述有關交互作用，本研究進一步繪制了相關調(diào)節(jié)效應圖(分別見圖2與圖3)。由圖2和圖3可知，當PEP或PIR一方較高時，另一方對組織認同的影響更弱；而當PEP或PIR一方較低時，另一方對組織認同的影響則更強。由此，假設6得到初步支持。

圖2 PIR在PEP與組織認同關系間的調(diào)節(jié)效應

4.2.3主效應的調(diào)節(jié)與間接效應檢驗

由于分層回歸的結(jié)果僅支持了PEP與PIR對組織認同的交互作用，因此，本研究運用PROCESS宏插件進一步分別檢驗PEP與PIR對主效應的交互作用。在95%的置信區(qū)間水平上基于5 000次Bootsrtrap抽樣檢驗，得出了PEP與PIR分別作為調(diào)節(jié)變量時，在±1SD條件下的直接效應，以及兩條路徑的間接效應結(jié)果(見表4)。

表4 調(diào)節(jié)變量不同水平上的直接效應(N=368)

如表4所示，在路徑1中，低PIR對應的直接效應為0.368，置信區(qū)間不包含0[0.256, 0.480]；高PIR對應的直接效應為0.168，置信區(qū)間不包含0[0.041, 0.294]；并且對應的間接效應值為0.067，置信區(qū)間不包含0[0.024, 0.118]。這說明當員工的PIR較低時，PEP對他們組織認同的預測作用更強；當員工PIR較高時，盡管PEP對組織認同仍有預測作用，但其效應值顯著降低。在路徑2中，低PEP對應的直接效應為0.398，置信區(qū)間不包含0[0.281，0.515]；高PEP對應的直接效應為0.196，置信區(qū)間包不含0[0.073，0.319]；對應模型的間接效應為0.070，置信區(qū)間不包含0[0.024, 0.121]。這說明當員工的PEP較低時，PIR對他們組織認同的預測作用更強；當員工PEP較高時，PIR對組織認同的預測作用顯著降低。由此，假設6得到進一步支持。

5 討論與分析

5.1 研究結(jié)論與討論

本研究基于認同過程模型，聚焦于我國社會文化情境特質(zhì)下PEP和PIR對組織認同的影響機制，探討了在自我提升動機與減少不確定動機的傳導機制作用下角色模糊的中介作用，以及PEP與PIR在此機制中的互補作用，主要得到以下研究結(jié)論：①PEP與PIR在自我提升動機和組織“賦意”的作用下對組織認同的正向預測效應適用于我國情境；②角色模糊作為員工在組織情境中不確定感知的來源，負向影響組織認同；但PEP和PIR能夠作為組織向員工“賦意”的途徑，通過降低角色模糊而提升組織認同；③PEP與PIR在預測組織認同的過程中存在負向交互作用，即當PEP或PIR一方較低時，另一方能夠?qū)ζ渥饔眠M行補償。

但是，PEP與PIR在通過降低角色模糊而提高組織認同的中介機制中具有負向交互作用的研究假設沒有得到支持。這可能是因為無論是較低的PEP還是較低的PIR，都代表著相應的行為主體過去的行為結(jié)果與利益相關者的期望不一致?；诖?，當員工的PEP與PIR差異較大時，來源于內(nèi)部與外部角色期望的沖突本身就可能給員工帶來一定程度的角色模糊。由此可見，PEP與PIR對角色模糊的影響也可能不存在交互作用，即二者的交互作用無法通過角色模糊預測組織認同。

5.2 理論貢獻與實踐啟示

本研究的理論貢獻主要在于：①豐富了群體卷入模型中PEP與PIR對組織認同作用機制的觀點，闡明了該模型在我國本土情境中的適用性。②基于認同過程模型，通過探討角色模糊在PEP、PIR與組織認同之間關系的中介作用，論證了在員工組織認同形成過程中，自我提升動機與減少不確定動機存在著傳導機制，為組織認同前因機制的探索提供了新的切入點。③基于“補償模式”和社會認同理論，在群體卷入模型框架的基礎上提出了一個擴展模型，不僅回應了文獻[31]提出的組織認同的前因變量之間可能存在補償作用的觀點，還為員工來源于不同層次身份的積極自我評價對組織認同影響的補償效應提供了重要見解。

本研究主要得到以下實踐啟示：①企業(yè)應深化對身份的地位和價值的作用的認識，采取積極的身份管理策略。例如，企業(yè)可通過大事編年、企業(yè)故事和物理標志等途徑構(gòu)建“組織記憶系統(tǒng)”，持續(xù)向員工傳遞企業(yè)使命、文化和價值觀的內(nèi)容及其演變過程，幫助員工明確作為組織成員而存在的額外意義和相應身份的地位與價值。并且，在這一過程中，可借助外部利益相關者對相關事件或標志(包括組織的社會責任行為、產(chǎn)品或服務的社會貢獻等)的評價，從而更有利于提升員工的組織外部聲望感，促進員工基于組織成員身份的積極自我評價與身份構(gòu)建。此外，企業(yè)還可通過采取個性化的管理方式(如個性化的職業(yè)發(fā)展模式等)，充分尊重員工與組織目標相一致的個人思考、自我表達和行為方式，提升員工對組織中個人身份的地位和價值感知。與此同時，組織也可定期通過座談、問卷調(diào)查等方式了解員工組織內(nèi)部尊重感的變化趨勢。即通過增加員工的決策參與渠道和營造公平、包容的組織氛圍等方式，持續(xù)強化員工“我是組織中必不可少的一員”的認知。②企業(yè)應加深對員工與內(nèi)部、外部利益相關者社會互動的作用的理解，并利用這一互動過程向員工持續(xù)地“賦意”，以傳遞身份信息和明確一致的角色期望。例如，企業(yè)可通過開展以具有較高組織原型性的成員為主導的員工之間的互動活動(如正式的組織培訓、非正式的交流和談心等)，有針對性地向員工傳遞與他們工作相關的、能夠體現(xiàn)組織所支持價值觀的外部利益相關者評價(如向員工傳遞顧客對他們服務的真誠贊美等)，增加員工對群體原型和群體規(guī)范的識別、內(nèi)化和踐行。但需要注意的是，企業(yè)必須確保員工通過與不同利益相關者的社會互動所獲取角色期望相一致，否則二者的沖突反而可能帶來消極結(jié)果。③企業(yè)要重視上述促進員工組織認同的途徑之間的補償效應，可結(jié)合企業(yè)的管理和發(fā)展現(xiàn)狀，在上述建議的基礎上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢資源。例如，對于新創(chuàng)企業(yè)和暫無較高外部聲望的中小微企業(yè)而言，在避免外部聲望嚴重受損的前提下，應集中資源完善企業(yè)管理機制，提升員工對組織中個人身份地位與價值的感知，是企業(yè)利用有限的資源促進員工深層次組織認同形成較為有效的策略。

6 研究局限與展望

由于主客觀條件限制，本研究也存在一定的局限性：①通過問卷調(diào)查獲取的橫截面數(shù)據(jù)無法更嚴格地滿足因果關系推演的所有條件，因而研究中變量間的因果關系存在一定的說服力不足。鑒于此，未來研究可以采用多種數(shù)據(jù)收集方式(如縱向研究、實驗研究、經(jīng)驗取樣法等)，嚴格遵循因果關系的條件進一步驗證變量之間的關系。②研究數(shù)據(jù)來自于員工在同一時間點自我報告的結(jié)果。而之所以采用員工自我報告的方式獲取數(shù)據(jù)，是因為無論是員工對自身地位和價值的自我評價，還是對自身角色模糊性以及與組織關系的評價，都來自于個體的主觀感受，可能會因為個體差異而導致即使在同一情境下也會使其產(chǎn)生不同的認知，管理者很難根據(jù)員工的日常行為獲取充分的評價信息。但由于同源數(shù)據(jù)會帶來共同方法偏差問題，因此，未來研究可采用多源數(shù)據(jù)收集的方式以降低這一偏差的影響。③未將職業(yè)認同納入研究當中。盡管本研究控制了可能影響員工組織認同的部分變量(如工作年限、教育水平等)，但員工的職業(yè)認同不僅會影響他們對工作任務的認知，也被認為是改善組織認同的一項因素。由此，未來研究可從多焦點認同的視角出發(fā)，進一步探討職業(yè)認同在員工組織認同的形成過程中的作用。④僅從雙重動機視角初步探索了員工在多種動機傳遞下形成組織認同的過程。未來研究可基于此，進一步挖掘在多重動機下我國員工組織認同的形成機制。