代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異、組織沉默與傳承績效關系研究

李 健 劉世潔 陳傳明

(1.南京師范大學商學院； 2.南京大學商學院)

1 研究背景

改革開放30多年里，中國家族企業(yè)獲得了蓬勃發(fā)展，然而隨著第一代企業(yè)家年齡老化，未來5～10年將迎來中國家族企業(yè)交接班高峰[1]。企業(yè)家身處組織金字塔結(jié)構(gòu)的頂端，其嵌入的社會關系網(wǎng)絡為組織應對內(nèi)外部環(huán)境變化提供了重要支持：對內(nèi)能夠增強企業(yè)管理者與普通員工對組織的信任[2]、保證組織戰(zhàn)略有效實施[3]；對外有助于企業(yè)緩解融資約束[4]、獲得優(yōu)惠稅率[5]、進入管制行業(yè)[6]和降低企業(yè)間交易成本[7]等。由此，企業(yè)家社會資本是影響家族企業(yè)傳承績效的關鍵因素已成為學界的共識。

本研究發(fā)現(xiàn)，一方面，前任企業(yè)家只能為繼任企業(yè)家提供與原有網(wǎng)絡成員之間初始的關系交往基礎[8，9]，前任企業(yè)家與原有網(wǎng)絡成員之間的學緣、友緣等核心關系，難以在繼任企業(yè)家與原有網(wǎng)絡成員之間完全重現(xiàn)；另一方面，原有網(wǎng)絡成員對繼任企業(yè)家是否接受，也難以事前通過顯性契約規(guī)定，只有通過有效的社會交換才可能建立[10]。由此，“不完全復制”是家族企業(yè)代際傳承中繼任企業(yè)家與前任企業(yè)家在社會網(wǎng)絡方面存在差異的現(xiàn)實基礎。在對企業(yè)家社會資本有效傳承的定性研究中已經(jīng)提出，網(wǎng)絡聯(lián)帶強度有利于社會資本傳承的情感性社會支持，網(wǎng)絡密度有利于社會資本傳承的互惠性社會支持，網(wǎng)絡中心性有利于社會資本傳承的權力支持[11]。此外，小規(guī)模網(wǎng)絡更容易使得網(wǎng)絡成員在態(tài)度、信念等方面具有相似性，網(wǎng)絡成員間更容易在彼此面臨困難的情況下提供情感性社會支持[12]。那么，代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的差異背后所隱藏的社會支持的變化，是否會影響家族企業(yè)傳承績效，內(nèi)在作用機制和作用情境又是什么，這是該領域研究的空白，也是本研究擬探討的問題所在。

2 理論基礎與研究假設

社會支持理論認為，社會網(wǎng)絡可以為行動者帶來社會支持，這主要包括情感性支持(如鼓勵、關心等)和工具性支持(如資源、信息等)兩個方面。具體來說，社會支持能夠為組織中的個體提供鼓勵、關心、資源等，能夠影響組織中個體彼此的信任和解決問題的信心、能力，從而可能對員工發(fā)現(xiàn)組織問題后是否保持沉默產(chǎn)生影響。同時，在中國“差序格局”傳統(tǒng)文化中，繼任企業(yè)家與前任企業(yè)家在傳承模式中關系的遠近，也可能加強或削弱社會支持的作用機制。由此，本研究擬基于社會支持理論，選擇網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡連帶強度、網(wǎng)絡密度和網(wǎng)絡中心性這4個社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)維度，探索不同傳承模式下，代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異、組織沉默與家族企業(yè)傳承績效的關系。

2.1 代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異與企業(yè)傳承績效

家族企業(yè)的成長是家族企業(yè)作為原子個體與內(nèi)部員工社會網(wǎng)絡、外部橫向網(wǎng)絡(合作企業(yè)、競爭企業(yè)等)、外部縱向網(wǎng)絡(政府等)充分結(jié)合的結(jié)果[13]。由此，衡量家族企業(yè)傳承后的績效，就應當包含兩個方面的內(nèi)容：①傳承后家族企業(yè)的經(jīng)營績效；②家族企業(yè)嵌入的不同社會網(wǎng)絡成員對傳承過程和結(jié)果是否滿意。由此，本研究在前期研究基礎上，將代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異影響的傳承績效內(nèi)涵界定為關系績效和經(jīng)營績效兩個方面。

(1)代際間社會網(wǎng)絡規(guī)模差異與傳承績效企業(yè)家與組織員工構(gòu)成的網(wǎng)絡規(guī)模，決定了企業(yè)家能夠從組織成員處獲得信息和知識的數(shù)量以及類型，且有助于企業(yè)家進行正確的戰(zhàn)略決策。此外，網(wǎng)絡規(guī)模越大，越能減少專業(yè)技術人員信息獲取的額外搜尋成本[14]，有助于企業(yè)技術的進步與創(chuàng)新，擴大企業(yè)能力邊界。由此，代際間企業(yè)家網(wǎng)絡規(guī)模的降低，將會帶來組織內(nèi)部信息、知識數(shù)量以及多樣性的損失，不利于企業(yè)傳承績效。

(2)代際間社會網(wǎng)絡連帶強度差異與傳承績效網(wǎng)絡連帶強度反映了網(wǎng)絡成員之間的情感聯(lián)系，網(wǎng)絡連帶強度的差異，使得網(wǎng)絡成員之間的關系可以分為朋友、點頭之交或是陌生人[15]。網(wǎng)絡連帶強度越強，網(wǎng)絡成員彼此之間的信念和態(tài)度也越容易相似、越容易提供對彼此的支持。由此，代際間企業(yè)家網(wǎng)絡連帶強度的削弱，就可能降低組織成員對繼任企業(yè)家的認同感，以及提供幫助的責任感與義務感，不利于企業(yè)傳承績效。

(3)代際間社會網(wǎng)絡密度差異與傳承績效網(wǎng)絡密度反映了網(wǎng)絡成員之間相互聯(lián)系的數(shù)目。高密度網(wǎng)絡中，網(wǎng)絡成員之間大多存在著直接聯(lián)系，不僅使得成員之間信息交流更加快速無障礙，還同時放大了對過去的聯(lián)系給予回報的互惠壓力[11]。因而在高密度社會網(wǎng)絡中，網(wǎng)絡成員之間的責任感更強，代際間企業(yè)家網(wǎng)絡密度的削弱，不僅降低了網(wǎng)絡內(nèi)成員信息溝通頻率、傳遞速度，也減弱了組織成員對繼任企業(yè)家的支持動機，不利于企業(yè)傳承績效。

(4)代際間社會網(wǎng)絡中心性差異與傳承績效網(wǎng)絡中心性反映了企業(yè)家在網(wǎng)絡中的聯(lián)系能力。代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性的降低，會削弱企業(yè)家作為信息傳遞橋梁的能力，個體網(wǎng)絡中的權威性也隨之降低[16]。企業(yè)家權威作為企業(yè)資源配置的重要方式，其降低將使得企業(yè)無法借助企業(yè)家權威節(jié)省交易費用[17]，增加了企業(yè)經(jīng)營成本，不利于企業(yè)傳承績效。

綜上分析，提出以下假設：

假設1a代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模越小，企業(yè)傳承績效越低。

假設1b代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家社會網(wǎng)絡連帶強度越弱，企業(yè)傳承績效越低。

假設1c代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家社會網(wǎng)絡密度越低，企業(yè)傳承績效越低。

假設1d代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性越低，企業(yè)傳承績效越低。

2.2 代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異與組織沉默

組織沉默限制了企業(yè)家獲取高效決策所需信息，降低了組織的糾錯能力，對企業(yè)負向影響較大。根據(jù)社會交換理論和組織擬人化理論，員工用與人交往的模式，在信任的基礎上與組織進行互動互惠。本研究認為，在家族企業(yè)代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異越大，企業(yè)組織沉默更容易出現(xiàn)如下問題。

(1)代際間社會網(wǎng)絡規(guī)模差異與組織沉默社會心理學的研究表明，小規(guī)模網(wǎng)絡互動中更容易形成態(tài)度、信念等相似的同質(zhì)化網(wǎng)絡，網(wǎng)絡成員間更容易在對方面臨困難的情況下提供情感性社會支持[12]。而當個體產(chǎn)生主觀不確定性時，小規(guī)模網(wǎng)絡中的相似性，更容易讓他們傾訴彼此遇到的問題，并在對方存在困難的情況下提供情感性社會支持[12]。由此，面對繼任后企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題，小規(guī)模社會網(wǎng)絡中的成員，更可能向企業(yè)家提供情感性社會支持[18]，保留自身觀點，從而增強了組織沉默。

(2)代際間社會網(wǎng)絡連帶強度差異與組織沉默組織擬人化理論認為，企業(yè)家個體特征賦予了組織相應的人格特征，員工以之用于組織的互動[19]。代際間企業(yè)家網(wǎng)絡連帶強度的削弱，意味著網(wǎng)絡成員對組織的信任和支持感降低。面對傳承后企業(yè)出現(xiàn)的問題，在自我保護動機下，網(wǎng)絡成員更有可能擔心自己的主動建言行為，被繼任企業(yè)家看作是對其工作不滿的表現(xiàn)[20]，會損害自身利益。由此，出于意見難以被重視的判斷以及自我保護的動機，網(wǎng)絡成員即使發(fā)現(xiàn)了組織中存在的問題，也更容易保留自身觀點，增強了組織沉默。

(3)代際間社會網(wǎng)絡密度差異與組織沉默高密度網(wǎng)絡產(chǎn)生的聲譽機制，有利于企業(yè)家與網(wǎng)絡成員之間建立起高度的相互責任感，是組織信任產(chǎn)生的重要前因。根據(jù)群體評價模型，員工與組織間的相互信任才會促使雙方更關注對方的利益[21]。當員工對組織產(chǎn)生信任時，才會選擇降低自我保護的沉默行為，積極對組織中的問題進行建言。而交接班后，繼任企業(yè)家與企業(yè)內(nèi)部成員之間網(wǎng)絡關系的建立和互動都需要時間積累，代際間企業(yè)家網(wǎng)絡密度的降低，不利于組織信任的形成，增強了組織沉默。

(4)代際間社會網(wǎng)絡中心性差異與組織沉默根據(jù)權力-依賴理論，網(wǎng)絡中心性意味著個體在社會網(wǎng)絡中可分配的資源和信息，這是個體權威的重要來源。員工對組織存在的問題是否保持沉默，受管理者是否能夠解決問題的預判影響。相對前任企業(yè)家，繼任企業(yè)家在企業(yè)核心位置上任職時間相對較短，繼任企業(yè)家在內(nèi)部網(wǎng)絡中的權威性也有所降低。由此，組織成員對于建言后繼任企業(yè)家是否能夠解決問題更容易產(chǎn)生不信任感，增強了組織沉默。

綜上所述，提出以下假設：

假設2a代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模越小，企業(yè)組織沉默越高。

假設2b代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家社會網(wǎng)絡連帶強度越弱，企業(yè)組織沉默越高。

假設2c代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家社會網(wǎng)絡密度越低，企業(yè)組織沉默越高。

假設2d代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性越低，企業(yè)組織沉默越高。

2.3 組織沉默的中介效應

個體都有對自身工作或環(huán)境進行影響的愿望，能夠自由表達觀點和想法是實現(xiàn)這種控制影響的重要形式[21]。較高的組織沉默意味著員工不愿或不敢表達觀點，員工也因此更難感受到組織支持、對自身工作環(huán)境缺乏控制影響[20]。當個體努力維護的資源(如社會支持、樂觀等)難以滿足自身需求時，投入其他資源(如本職工作之外)的主動建言也會相對減少[22]。繼任企業(yè)家也因此難以從員工主動建言渠道及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，降低了組織的糾錯能力，對組織傳承績效產(chǎn)生不利影響。此外，較高的組織沉默意味著員工的心理安全感更低，更不愿承擔可能會損害自身利益的風險行為。面對員工的沉默，繼任企業(yè)家更有可能認為員工沒有才能或者不愿為企業(yè)貢獻才智。無論是基于圖式激活或者社會交換，此時員工也更難以獲得繼任企業(yè)家的積極反饋評價。而積極反饋評價是提高員工自我效能感的關鍵因素之一，這又反過來會降低員工對自我才能的評價，由此產(chǎn)生惡性循環(huán)，最終對自身工作厭倦、逃避，對企業(yè)傳承績效產(chǎn)生負面影響。然而，組織內(nèi)部成員是否能夠積極建言，向繼任企業(yè)家反映組織問題，更多受隱性心理契約的影響[23]?；诩僭O2，本研究認為，在交接班期間，代際間繼任企業(yè)家相對前任企業(yè)家，其內(nèi)部社會網(wǎng)絡規(guī)模越小、網(wǎng)絡連帶強度越弱、網(wǎng)絡密度越低、網(wǎng)絡中心性越低，則越有可能使得組織內(nèi)部成員由于缺乏信任，并最終對傳承績效產(chǎn)生負向影響。

綜上所述，提出以下假設：

假設3組織沉默中介了代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異與傳承績效的負向關系。

2.4 傳承模式的調(diào)節(jié)效應

家族企業(yè)經(jīng)營權的傳承，較財產(chǎn)所有權傳承具有多樣化選擇特征，家族企業(yè)經(jīng)營權的傳承模式通?？梢苑譃?類：“子”承父業(yè)模式(“子”既包括有著直系血緣關系的兒女，也包括妻子、女婿等)、熟人模式(如基于學緣、地緣等)和職業(yè)經(jīng)理人模式。

首先，傳承模式反映了家族涉入程度。與非家族企業(yè)相比，家族涉入到企業(yè)經(jīng)營是家族企業(yè)的基本特征。在中國社會中，人與人之間的關系存在由血緣、親緣關系等構(gòu)成的由近及遠的波紋差序[24]?；凇安钚蚋窬帧崩碚?，傳承模式3種類型中，前任企業(yè)家與繼任者在差序格局中的關系越近，代表家族涉入程度越高。在高家族涉入氛圍的企業(yè)中，員工對企業(yè)家行為更為敏感。一旦員工感受到自己在繼任企業(yè)家核心群體范圍之外時，員工會認為自己無法獲得或已經(jīng)失去領導者的信任，則更容易產(chǎn)生“外人”感[25]。其次，當前任企業(yè)家與繼任者在差序格局中的關系越近，往往意味著他們的連帶關系也越強。那么，他們不僅在信念和價值觀等個體特征上具有相似性，而且彼此更有可能提供基于情感的社會支持——有責任和義務對彼此的能力和決策做出肯定。由此，在企業(yè)交接班后，當內(nèi)部員工意識到企業(yè)運營中存有問題，或者是前任企業(yè)家經(jīng)營時期遺留的歷史問題，抑或是繼任企業(yè)家接班后出現(xiàn)的新問題，都會顧慮繼任企業(yè)家與前任企業(yè)家之間親密關系和彼此的相互支持，而對“外人建言”是否有效產(chǎn)生懷疑，更容易產(chǎn)生員工的自我保護動機[26]。綜上所述，當傳承模式所反映的前任企業(yè)家與繼任者在差序格局中的關系越近時，越容易放大代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡差異對組織沉默的正向影響。據(jù)此，提出以下假設：

假設4傳承模式中前任企業(yè)家與繼任企業(yè)家之間的關系越近，代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異對組織沉默的正向影響越強。

假設5傳承模式中前任企業(yè)家與繼任企業(yè)家之間的關系越近，組織沉默對內(nèi)部社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異與傳承績效的中介作用越強，反之越弱。

3 研究設計

3.1 調(diào)查程序及樣本

本研究發(fā)放正式問卷923份，回收問卷637份，并按照以下標準對回收問卷進行篩選：①刪除回答具有明顯規(guī)律的問卷，如連續(xù)多題都選擇同一選項；②有3題及以上未填寫的問卷；③同一個收集區(qū)域中，問卷填寫明顯相同的。共刪除無效問卷241份，最終有效問卷數(shù)為396份。

3.2 變量的測量和研究方法

(1)企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)本研究將內(nèi)部關鍵社會網(wǎng)絡成員界定為：企業(yè)中高層管理人員(經(jīng)理及以上)、關鍵技術人員以及明星銷售員。基于前期對網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)特征的研究[27]，本研究采用以下條目進行測量：網(wǎng)絡規(guī)模(“您與企業(yè)內(nèi)部關鍵社會網(wǎng)絡成員的聯(lián)系數(shù)量很多”)；網(wǎng)絡連帶強度(“您與企業(yè)內(nèi)部關鍵社會網(wǎng)絡人員聯(lián)系很頻繁”)；網(wǎng)絡密度(“您認為企業(yè)內(nèi)部關鍵社會網(wǎng)絡成員之間互動程度很高”)；網(wǎng)絡中心性(“您在企業(yè)內(nèi)部關鍵社會網(wǎng)絡中具有中心地位”)。對自變量的測量，由繼任企業(yè)家和前任企業(yè)家共同回答在交接班時的社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)情況，并以前任企業(yè)家減去繼任企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的差值作為自變量的取值。

(2)組織沉默本研究采用DETERT等[28]開發(fā)的量表，對組織沉默的結(jié)果表現(xiàn)進行測量。

(3)傳承績效本研究采用余向前等[29]的研究量表，使用6個條目分別從關系績效和經(jīng)營績效兩方面對傳承績效[8]進行測量。

(4)傳承模式本研究根據(jù)“差序文化”觀，界定繼任企業(yè)家與前任企業(yè)家的關系親密差異，如果繼任企業(yè)家僅是職業(yè)經(jīng)理人的傳承模式，則賦值為1；繼任企業(yè)家是前任企業(yè)家熟人(如校友、戰(zhàn)友等)或間接親屬(如女婿、侄子等)，則賦值為2；繼任企業(yè)家是前任企業(yè)家子女，則賦值為3。若繼任企業(yè)家對于前任企業(yè)家而言同時具有兩種身份，如既是熟人也是職業(yè)經(jīng)理人，那么，只選擇得分較高的身份作為唯一賦值。

(5)控制變量參照余向前等[29]對家族企業(yè)傳承的研究，本研究選擇了企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模(1)由于本次調(diào)查對象以中小型工業(yè)企業(yè)為主，因此采用《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》(工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號)對工業(yè)企業(yè)的劃分標準，對企業(yè)規(guī)模進行分類賦值。具體為：營業(yè)收入300萬及以下=1；營業(yè)收入301萬～2 000萬=2；營業(yè)收入2 001萬～40 000萬=3；營業(yè)收入40 001萬及以上=4。、繼任企業(yè)家年齡、繼任企業(yè)家學歷、 繼任企業(yè)家性別、核心員工(2)核心員工是指回答組織沉默問題的高管/核心技術人員/銷售精英人員，每個企業(yè)限定5名。平均年齡、核心員工平均學歷、核心員工女性比例為控制變量。

3.3 信度和效度檢驗

本研究潛變量的度量、信度分析見表1。

表1 潛變量的度量、信度分析(N=396)

由表1可知，3個潛變量的Cronbach’sα系數(shù)和組合信度CR均在基準值0.7以上，表明量表具有良好的內(nèi)部一致性信度。此外，3個潛變量的絕對擬合指數(shù)中χ2/df均小于5，RMSEA均小于0.08。相對擬合指數(shù)中，GFI、CFI等均超過0.9，這表明測量量表具有良好的穩(wěn)定性和擬合度。

對于聚合效度，量表的總體KMO值為0.82，累計方差解釋度為82.14%，提取出3個特征值大于1的公因子，每個因子載荷均大于0.7，因子能解釋的方差最小值為0.81。3個因子的AVE值分別為0.77、0.79、0.81，這表明本研究的測量條目具有較好的聚合效度。區(qū)分效度檢驗結(jié)果見表2。由表2可知，3個潛變量AVE值均方根均大于它們之間的相關系數(shù)，這表明測量模型具有良好的區(qū)分效度。此外，各變量的相關系數(shù)絕對值絕大多數(shù)低于0.6；且所有回歸模型中，變量的VIF值均小于10的通常標準，因此變量之間不存在嚴重的多重共線性。

表2 核心變量Pearson相關系數(shù)和潛變量區(qū)分效度檢驗(N=396)

4 實證結(jié)果及分析

4.1 回歸結(jié)果

以關系績效為因變量的有調(diào)節(jié)的中介效應模型檢驗見表3。

在模型1中，關系績效對網(wǎng)絡規(guī)模(β=-0.09，p<0.05)、網(wǎng)絡連帶強度(β=-0.11，p<0.05)、網(wǎng)絡密度(β=-0.09，p<0.05)的回歸系數(shù)均顯著，而網(wǎng)絡中心性系數(shù)并不顯著(β=-0.07，p>0.1)。由此，在以傳承關系績效為因變量時，假設1a、假設1b、假設1c得到驗證，即代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡連帶強度和網(wǎng)絡密度都會對家族企業(yè)傳承績效產(chǎn)生負向影響，但代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性對傳承績效的影響并沒有得到支持，即假設1d未得證。

在模型2中，組織沉默對網(wǎng)絡規(guī)模(β=0.15，p<0.05)、網(wǎng)絡連帶強度(β=0.27，p<0.05)、網(wǎng)絡密度(β=0.17，p<0.05)的回歸系數(shù)顯著。假設2a、假設2b、假設2c得以驗證。由模型2還可知，組織沉默對網(wǎng)絡中心性的回歸系數(shù)不顯著(β=0.06，p>0.1)，假設2d未得證。進一步地，在模型3中考慮組織沉默的影響后，關系績效對網(wǎng)絡規(guī)模(β=-0.06，p<0.1)、網(wǎng)絡密度(β=-0.05，p<0.1) 、網(wǎng)絡連帶強度(β=-0.04，p<0.1)的回歸系數(shù)和顯著性均變小或弱，這表明企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡密度、網(wǎng)絡連帶強度差異部分通過組織沉默對關系績效產(chǎn)生影響，三者中介效應占總效應的比例分別為38.3%、43.4%和56.5%。由模型3還可知，關系績效對網(wǎng)絡中心性的回歸系數(shù)不顯著(β=-0.06，p>0.1)。據(jù)此，假設3除代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性差異外得到驗證。

表3 以關系績效為因變量的有調(diào)節(jié)的 中介效應模型檢驗(N=396)

在模型2的基礎上，模型4加入調(diào)節(jié)變量傳承模式，以及網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)各維度(3)由于代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性差異的回歸系數(shù)在模型1～模型3中均不顯著，因此后續(xù)考慮傳承模式調(diào)節(jié)效應時，不再報告它的乘積項回歸結(jié)果。下同。與傳承模式的乘積項。具體來看，企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模與傳承模式的交互項(β=0.06，p<0.05)、網(wǎng)絡連帶強度與傳承模式的交互項(β=0.17，p<0.05)、網(wǎng)絡密度與傳承模式的交互項(β=0.16，p<0.05)的回歸系數(shù)均顯著。據(jù)此，假設4除代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性差異外得到驗證。

模型5在模型3基礎上加入調(diào)節(jié)變量以及調(diào)節(jié)變量與中介變量的交互項。具體來看，模型5中，中介變量組織沉默系數(shù)仍然在5%的水平上顯著為負(β=-0.22，p<0.05)。結(jié)合模型4中，網(wǎng)絡規(guī)模與傳承模式的交互項、網(wǎng)絡連帶強度與傳承模式的交互項、網(wǎng)絡密度與傳承模式的交互項的回歸系數(shù)都顯著不為0。此時，企業(yè)家內(nèi)部社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異通過組織沉默影響傳承績效的前半段路徑被傳承模式所強化。由此，在以關系績效為因變量時，假設5除代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性差異外得到驗證。

以經(jīng)營績效為因變量的有調(diào)節(jié)的中介效應模型檢驗見表4(4)表4中的模型7和模型9與表3中的模型2和模型4相同，都是自變量內(nèi)部社會資本差異對中介變量組織沉默的回歸以及調(diào)節(jié)效應的檢驗，不受更換因變量的影響，在此顯示以方便結(jié)合模型6和模型10對中介效應以及有調(diào)節(jié)的中介效應進行呈現(xiàn)和解釋。。

在模型6中，經(jīng)營績效對網(wǎng)絡規(guī)模(β=-0.09，p<0.05)、網(wǎng)絡連帶強度(β=-0.12，p<0.05)、網(wǎng)絡密度(β=-0.11，p<0.1)的回歸系數(shù)顯著；同樣，網(wǎng)絡中心性則并不顯著(β=0.05，p>0.1)。由此，在以經(jīng)營績效為因變量時，假設1a、假設1b、假設1c依舊得到驗證。

表4 以經(jīng)營績效為因變量的有調(diào)節(jié)的 中介效應模型檢驗(N=396)

在模型7中，組織沉默對網(wǎng)絡規(guī)模(β=0.15，p<0.05)、網(wǎng)絡連帶強度(β=0.27，p<0.05)、網(wǎng)絡密度(β=0.17，p<0.05)的回歸系數(shù)顯著。假設2a、假設2b和假設2c得以驗證。進一步地，在模型8中考慮組織沉默的影響后，經(jīng)營績效對網(wǎng)絡規(guī)模 (β=-0.06，p<0.1)、網(wǎng)絡連帶強度(β=-0.07，p<0.1)和網(wǎng)絡密度(β=-0.08，p<0.1)的回歸系數(shù)和顯著性均變小或弱。由此，在以經(jīng)營績效為因變量時，企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡連帶強度、網(wǎng)絡密度差異部分通過組織沉默對經(jīng)營績效產(chǎn)生影響，三者中介效應占總效應的比例分別為30%、40.5%和27.8%。由模型8還可知，經(jīng)營績效對網(wǎng)絡中心性的回歸系數(shù)不顯著(β=-0.04，p>0.1)。據(jù)此，假設3除代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性差異外得到驗證。

模型10在模型8基礎上，加入調(diào)節(jié)變量以及調(diào)節(jié)變量與中介變量的交互項。具體來看，模型10中，中介變量組織沉默系數(shù)在5%的水平上顯著為負(β=-0.14，p<0.05)。結(jié)合模型9中，網(wǎng)絡規(guī)模與傳承模式的交互項、網(wǎng)絡連帶強度與傳承模式的交互項、網(wǎng)絡密度與傳承模式的交互項的回歸系數(shù)都顯著不為0。由此，在以經(jīng)營績效為因變量時，假設5除代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性差異外得以驗證。

4.2 基于偏差校正Bootstrap法的穩(wěn)健性檢驗

本研究采用基于偏差校正的Bootstrap法直接計算系數(shù)乘積的置信區(qū)間，對有調(diào)節(jié)的中介效應進行穩(wěn)健性檢驗，Seed隨機設置為11 235，重復1 000次。檢驗結(jié)果見表5。由表5可知，網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡連帶強度與網(wǎng)絡密度通過組織沉默影響關系績效的間接作用受傳承模式的調(diào)節(jié)，系數(shù)乘積項在95%的置信區(qū)間不包含0，而即使采用檢驗效力更高的Bootstrap法，網(wǎng)絡中心性通過組織沉默影響關系績效的間接作用仍無法支持被傳承模式所調(diào)節(jié)，其系數(shù)乘積項在95%的置信區(qū)間包含0。在以經(jīng)營績效為因變量的模型中，結(jié)果仍然相同。由此，采用Bootstrap法對系數(shù)乘積的區(qū)間檢驗，與上文混合依次回歸檢驗的結(jié)果相一致。

表5 基于Bootstrap法的有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗(N=396)

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

綜上分析，本研究得出以下結(jié)論：①代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡密度和網(wǎng)絡連帶強度差異越大，企業(yè)傳承績效越低；而代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡中心性差異對傳承績效的影響則不顯著。這可能是因為，網(wǎng)絡中心性反映了個體在網(wǎng)絡中信息傳遞“橋”的能力，這種能力一方面來自于網(wǎng)絡成員對個體的信任和依賴，需要時間和成功事件的累計，不利于繼任企業(yè)家；另一方面，企業(yè)一旦完成交接班，繼任企業(yè)家就與前任企業(yè)家一樣，位居企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的頂層，在組織層級中被賦予了最高的正式組織權力。在交接班后的組織運營中，組織的重大事件“拍板”離不開繼任企業(yè)家的參與和決策，因此，組織層級權力的支持確保了繼任企業(yè)家的中心性位置。②組織沉默不完全中介了代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡密度和網(wǎng)絡連帶強度差異對家族企業(yè)傳承績效的影響。③傳承模式越近，代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡密度和網(wǎng)絡連帶強度差異對組織沉默的影響以及組織沉默的中介作用越強。

5.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻如下：①基于社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)觀視角，研究了不同維度的代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異與家族企業(yè)傳承績效的關系，在豐富了社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)觀研究的同時，也充實了家族企業(yè)傳承績效前因變量的探索。②考慮到家族企業(yè)傳承中的內(nèi)部社會資本是員工是否信任企業(yè)領導者的關鍵，本研究選取組織沉默為代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異影響家族企業(yè)傳承績效的解釋機制，首次為打開代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異與家族企業(yè)傳承績效關系的“黑箱”做出了嘗試。③選擇反映兩任企業(yè)家之間“差序關系”的傳承模式作為研究的情境變量，在豐富“差序格局”理論研究領域成果的同時，也響應了“管理的中國研究”號召。

5.3 局限與展望

受客觀條件限制，本研究仍然存在一定的局限性：①對代際間企業(yè)家社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)差異與傳承績效關系的研究，基于社會支持理論，僅考慮了組織內(nèi)部網(wǎng)絡，并未考慮傳承期企業(yè)家外部社會網(wǎng)絡的變化對傳承績效的影響；②對組織沉默僅采用了單維度的理論構(gòu)建和測量，探索不同類型沉默行為的發(fā)生機制和作用機制是未來的研究方向。