共享領導和參與安全氛圍視角下共享領導勝任力的有效性研究

顧琴軒 劉美琳 許淼鑫

(上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院)

1 研究背景

在VUCA時代，傳統(tǒng)的垂直領導力正面臨變革，召喚新型領導力。靈活多樣的領導模式能使組織更有效地適應不確定性和復雜性環(huán)境[1]。在動態(tài)和復雜的新環(huán)境下，企業(yè)中的工作越來越依賴于團隊集體智慧來完成創(chuàng)造性工作。團隊工作更具有復雜性和互依性，需要團隊成員根據(jù)組織目標在領導者和追隨者之間進行角色轉換[2]。傳統(tǒng)垂直的、單個正式領導模式已難以應對組織或團隊內復雜工作的信息處理和加工，也難以在動態(tài)變化的工作環(huán)境中作出快速而準確的決策。相應地，一些研究者關注來自團隊成員的一種非正式、水平狀的新型領導模式，即共享領導。共享領導指團隊成員根據(jù)任務要求和情情境變化共同承擔領導職責，通過成員互動和影響過程，彼此領導以實現(xiàn)團隊目標[2，3]。有研究指出：團隊共享領導除了與團隊特征[4]、垂直領導行為[2,4]等因素有關，與團隊成員必要的專業(yè)知識和能力也有關[5]。然而，已有文獻對影響共享領導行為的團隊成員共享領導勝任特征尚缺乏研究。共享領導是由團隊成員履行的非正式的領導行為，即便成員有共享領導的意愿，但如果缺乏共享領導能力，依然難以履行團隊共享領導行為。由此，成員是否具有共享領導能力則至關重要。為此，本研究基于共享領導和勝任力理論，結合訪談法，研究團隊成員共享領導勝任力構念及對共享領導行為的影響。

與此同時，已有關于共享領導行為的作用效果研究較多集中于組織和團隊結果產(chǎn)出，關于團隊能力和行為研究較少[6]。WANG等[5]采用元分析的方法發(fā)現(xiàn)，與遠端的績效產(chǎn)出相比，共享領導與團隊成員態(tài)度、能力和行為這些中間狀態(tài)的因素之間聯(lián)系更為緊密，因此，需要進一步探討共享領導對團隊能力與行為的影響。鑒于此，本研究在探討團隊成員共享領導勝任力影響共享領導行為的基礎上，進一步研究共享領導對團隊創(chuàng)造力與團隊組織公民行為的影響；同時，探討在此影響過程中的邊界條件作用。已有關于共享領導邊界條件的研究大多集中于團隊任務特征[6]、團隊結構特征[5]等因素。由此，本研究基于信號理論，引入團隊參與安全作為調節(jié)變量，探討團隊成員共享領導勝任力對共享領導行為的作用。

2 理論基礎與研究假設

2.1 共享領導勝任力

與組織正式任命的、垂直的單一領導不同，共享領導是非正式的、水平的由團隊成員共同擔當?shù)念I導行為[4]。已有研究指出：團隊成員個性、特質及能力特征是影響共享領導行為產(chǎn)生的重要因素。例如，團隊成員內控傾向和主動性[4]、自我領導[7]等。團隊成員是否具有共享領導勝任力則直接關乎共享領導行為產(chǎn)生。而團隊成員應具備怎樣的共享領導勝任力才能履行共享領導行為，目前尚未有文獻進行研究。

勝任力是指將工作高績效者與一般績效者相區(qū)分的可被測量的個人特征，它包含動機、特質，或價值取向、知識、技能或能力[8]。已有文獻對于傳統(tǒng)垂直領導的勝任力進行了相關研究與歸納。DULEWICZ等[9]基于領導理論和評估工具的回顧，提出對15種領導能力的測量。這15種能力分屬于智力、情緒能力和管理能力3個范疇。MULLER等[10]基于DULEWICZ等[9]的領導能力研究，探討成功的項目管理者具備的勝任力，指出項目類型不同(如復雜性、重要性和項目契約等不同)，對項目管理者的領導勝任力也不同，但同時也發(fā)現(xiàn)無論在任何類型的項目中，成功的項目管理者都具有影響力、激勵、責任心、關鍵分析和判斷能力。

研究團隊成員共享領導勝任力不僅需要立足于勝任力概念，還要圍繞共享領導概念和共享領導行為特征。DERUE[1]指出，共享領導是基于適應性領導理論的一種領導方式。適應性領導理論認為：在領導過程中，首先，領導者與追隨者的作用是雙向的，雙向作用促使成員和領導者的角色身份進行互換，團隊成員的共同參與領導使得領導行為由個體層轉化為團隊層；其次，領導身份具有動態(tài)性，團隊成員在不同時間點變換領導者或追隨者的身份，由此產(chǎn)生不同領導方式；第三，團隊中領導者與追隨者角色及互動形式為有效適應外部環(huán)境而不斷變化。外部環(huán)境的動態(tài)性越高，領導者與追隨者的角色和互動則更為靈活多變?；谶m應性領導理論對共享領導行為方式的論述[1]，結合勝任力的定義[8]，本研究認為，共享領導勝任力指團隊成員具備的有效履行團隊共享領導的能力特征。具體而言，由于團隊共享領導需要成員主動參與、互動和相互影響、彼此領導和共同決策，在動態(tài)環(huán)境中履行復雜任務需要自我激勵并激勵他人、共同實現(xiàn)團隊目標，因此，參與、影響和激勵3種能力是團隊成員履行共享領導的3個勝任特征。參與能力是指團隊成員具有參與決策過程的能力。影響能力指團隊成員具有影響他人態(tài)度、想法和行為改變的能力。激勵能力主要指團隊成員為了認定的目標既能自我驅動和激勵，也能調動他人的工作動機和毅力。

2.2 共享領導勝任力與共享領導

個體在工作中具備的勝任力能預測個體思維方式與相關行為，并具有跨情境和跨時間點的穩(wěn)定性，因此勝任力與行為和績效之間存在因果關聯(lián)[8]。相應地，如果團隊成員具備共享領導勝任特征，則能履行有效的團隊共享領導行為。

共享領導屬于一個團隊現(xiàn)象，需要成員的集體卷入，因此，共享領導實現(xiàn)的一個前提是團隊成員的參與。WOOD[11]認為，共享領導是團隊成員在工作過程中共擔領導職責、共同制定決策，并在需要時給予團隊其他成員指導和支持，共同實現(xiàn)團隊目標。由此，團隊成員應該具備參與能力，按照團隊的任務要求和所處環(huán)境特點，主動參與團隊工作決策，才可能形成團隊共享領導。

共享領導過程是團隊成員之間一種動態(tài)的互相影響過程[3]。良好的影響能力則是通過對他人立場的理解和傾聽來說服他人，改變他人觀點，并提供改變的理由。鑒于此，在團隊中，如果成員具備影響其他成員的能力，就更可能讓自己的建議或想法被他人接受或認可，從而有助于影響他人以實現(xiàn)團隊目標。

由于共享領導不是由組織正式任命的，而是非正式的、來自團隊成員主動作出的一種領導行為[2]，因此，團隊成員既需要能自我激勵也需要能激勵他人，才可能實現(xiàn)團隊共享領導。具備激勵能力的團隊成員對任務目標達成具有強烈的愿望。這種內在動機傾向是認知、社交和自我發(fā)展的關鍵因素，并根據(jù)內在興趣來增長知識和技能[12]。共享領導通過內在主動取向，可有效推動成員產(chǎn)生自我調整即自我導向行為，與激勵他人即團隊導向行為的共享領導行為，以共同完成團隊目標。HOCH等[7]的研究表明，成員的自我領導、主動性人格和內控傾向有利于形成團隊共享領導。尤其是，自我領導的成員在履行任務過程中能自我激勵、自我引導和自我控制，具有工作激情，在必要時向他人尋求幫助和合作，并影響和領導他人。由此，提出以下假設：

假設1具備參與、影響和激勵3種能力構成的三維共享領導勝任力顯著正向影響團隊共享領導行為。

2.3 共享領導勝任力與團隊創(chuàng)造力和團隊組織公民行為

團隊創(chuàng)造力是指團隊成員在任務履行過程中提出新的且有價值的觀點[13]。團隊創(chuàng)造力作為團隊整體創(chuàng)造性想法產(chǎn)生的過程，對組織發(fā)展至關重要[14]。由此，團隊成員創(chuàng)造行為與其本身具備的動機、知識、能力有關。具體闡述如下。

首先，具備參與能力的團隊成員有意愿和能力參與團隊決策制定過程。成員的積極參與不僅表現(xiàn)為對新想法的貢獻，還表現(xiàn)為對流程改進和問題解決提出建議。團隊成員的參與活動會促使成員發(fā)現(xiàn)新挑戰(zhàn)或新問題，通過知識分享和互動學習來應對新挑戰(zhàn)[15]。這種參與過程對團隊將成員個體知識和新想法轉化為團隊產(chǎn)品、服務和流程創(chuàng)新則十分重要。其次，團隊成員在參與過程中，如果能發(fā)揮積極影響力，則有助于團隊成員間互相交換信息、分享知識。團隊成員獲得更多的信息資源則有利于新想法的產(chǎn)生，提升團隊創(chuàng)造力[16]。此外，具有自我驅動和自我激勵能力的團隊成員具有強烈的工作成就動機，愿意主動克服困難以完成挑戰(zhàn)性任務。這種內在動機是個體被其工作本身所吸引的動機狀態(tài)，促使個體追求挑戰(zhàn)、勇于探索和不斷學習[17]。鑒于此，如果團隊成員具有參與能力、激勵能力、影響能力，則可激發(fā)成員在工作中提出有用的新想法，提升團隊創(chuàng)造力。由此，提出以下假設：

假設2具備參與、影響和激勵3種能力構成的三維共享領導勝任力顯著正向影響團隊創(chuàng)造力。

組織公民行為指沒有被組織正式獎勵但整體上可以提高組織有效性的一種自愿的個體行為[18]。SALAM 等[19]指出，組織公民行為在本質上是一種互動性和社會性行為。一些學者對組織公民行為的研究從個體層轉向團隊層[20]。SCHNAKE 等[20]認為，能夠影響組織活動有效性的是組織公民行為的集體水平，而非團隊中個別成員的組織公民行為。

如果團隊成員有能力參與團隊決策活動，有機會打破原有的工作角色和工作內容的限制，可開展更多信息交流和共享。成員之間互動和信息交換的增加，有助于成員之間建立更為親密和牢固的人際關系。這種穩(wěn)定的情感依賴意味著員工從心理上建立與團隊的紐帶，將個人和團隊相關聯(lián)，愿意為團隊多作貢獻，做出超越工作要求的自發(fā)性活動[21]。如果團隊成員具備影響能力，在影響他人過程中可感受到被信任和得到支持，從而能克服受批評的恐懼，采取積極主動行為回報組織。這不僅有助于提升工作角色內績效，即任務績效，也有助于提升工作角色外績效，即周邊績效[22]。如果團隊成員缺乏影響能力，只能在團隊中處于從屬地位，其行為往往受他人領導和控制，從而表現(xiàn)出較少的主動性和工作角色外活動[23]，不利于產(chǎn)生組織公民行為。如果團隊成員具有較強的激勵能力，其主動性和自我實現(xiàn)愿望也較高。具有這些特征的員工不僅能完成其本職工作，也會積極主動完成職責外的工作，或者在工作中幫助同事，表現(xiàn)出更多的組織公民行為[24]。由此，提出以下假設：

假設3具備參與、影響和激勵3種能力構成的三維共享領導勝任力顯著正向影響團隊組織公民行為。

2.4 共享領導的中介作用

已有相關研究表明，來自團隊成員相互影響的共享領導有助于提高團隊創(chuàng)造力[2]。如果共享領導水平較高，團隊成員會更愿意分享自己的想法并讓其他成員獲取自己獨有的信息。成員分享的創(chuàng)新性想法能促使團隊創(chuàng)造力提高；同時，成員在團隊中交流創(chuàng)造性想法也能帶動其他成員提出創(chuàng)造性想法[7]。在共享領導過程中，成員有機會打破原有設定的工作角色和工作內容的限制，促使領導角色在團隊中動態(tài)更替，領導力在團隊成員中共享，有助于拉近成員之間距離，使團隊成員能夠充分參與組織活動與決策過程，成員之間更容易開展信息交流和知識共享，從而有利于團隊成員產(chǎn)生新穎且有用的想法。如前所述，如果團隊成員具備參與、影響和激勵這3種能力構成的共享領導勝任力，則可促進團隊共享領導行為，進而提升團隊創(chuàng)造力。由此，提出以下假設：

假設4團隊成員共享領導勝任力通過團隊共享領導行為影響團隊創(chuàng)造力。

團隊共享領導為團隊成員提供參與團隊決策的機會與途徑，可滿足團隊成員被認可和受重視的需要，促使員工感知到組織信任。成員的歸屬感和成就感往往會推動團隊成員表現(xiàn)出更多的合作精神和工作職責外的行為，促進利他主義和人際協(xié)調行為[25]；同時，團隊成員在參與團隊決策過程中交流和互動，有利于成員之間情感交流，為團隊成員之間內部合作、互幫互助的團隊組織公民行為打下情感基礎。另外，在共享領導水平高的團隊中，團隊成員承擔職責的自愿行為會成為經(jīng)常性的團隊行為。這種團隊環(huán)境有利于激發(fā)團隊組織公民行為。由此，提出以下假設：

假設5團隊成員共享領導勝任力通過團隊共享領導行為影響團隊組織公民行為。

2.5 團隊參與安全的調節(jié)作用

團隊參與安全是一個心理概念，指在感知不受威脅的環(huán)境中，團隊成員參與決策的行為受到激勵并被強化[26]。PELTOKORPI等[27]認為，團隊參與安全包含決策參與和團隊內部安全兩個相互關聯(lián)的概念。決策參與是指人員參與決策過程、分享信息、傾聽彼此想法的程度；團隊內部安全是指以相互支持和信任為特征的沒有威脅的團隊心理氛圍。根據(jù)信號理論，員工通過從工作環(huán)境中得到的信息推斷出團隊的偏好與優(yōu)先級，從而形成對團隊工作環(huán)境的一種共同認知，進而引導團隊成員的態(tài)度與行為[28]。在團隊參與安全的環(huán)境下，團隊成員得到的信號是：參與決策和分享信息是不受威脅的，不會因為表達自己想法和主動行為而受到排擠或懲罰。如果參與決策的程度越高，互動和分享信息也越多，就越可能投入于決策過程和結果。由此，在高團隊參與安全下，具備參與、影響和激勵這3種能力的團隊成員就越可能履行團隊共享領導。

具體而言，當成員感知團隊參與安全高時，會認為自己的行為是安全的，不會造成負面的后果。這促使成員更愿意參與，提出自己的想法，展示他們的專業(yè)知識和技能。如果成員感知團隊參與安全低，則擔心產(chǎn)生的負面結果。例如，在績效評估中因評分較低有失面子、想法或建議被誤解或諷刺，導致成員保留自己的想法和行為，難以發(fā)揮自身能力[27]。換言之，如果成員感知的團隊參與安全低，即便團隊成員具備參與、影響和激勵這3種能力，也會制約他們主動參與團隊決策、影響和激勵他人以共同完成團隊目標。由此，提出以下假設：

假設6團隊參與安全正向調節(jié)成員共享領導勝任力與共享領導行為之間的關系，即團隊參與安全越高，成員共享領導勝任力對團隊共享領導行為的積極影響越強。

綜合以上研究假設，本研究的研究框架見圖1。

圖1 研究框架

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本研究的樣本來自于華東地區(qū)金融、電商行業(yè)的8家公司。為降低同源方法偏差，本研究采用團隊成員與團隊主管配套問卷方式。團隊成員問卷包括成員基本信息、共享領導勝任力、團隊共享領導行為、團隊參與安全；團隊主管問卷包括團隊創(chuàng)造力和團隊組織公民行為。在調研之前，研究者和企業(yè)相關管理人員作了溝通，確定參加問卷調研的部門及員工名單，之后加以編碼，這樣便于將主管填寫的信息與其下屬員工填寫的信息相匹配。

本研究共發(fā)放問卷400份，回收362份，回收率為90.5%，剔除無效問卷后，得到82個團隊340份的有效問卷。問卷的有效回收率為85%。樣本團隊的平均規(guī)模為8.8人，成立時間平均為6.6年。在有效樣本中，性別方面，男性占48%，女性占52%；年齡方面， 25歲及以下占7.9%、25～29歲占32.3%；30～34歲占25.4%、35～39歲占20.8%、40歲及以上占13.6%；教育程度方面，高中或中專占8.7%、大專占12.4%、本科占44.6%、碩士占24.8%、博士占9.5%；工作年限方面，5年及以下占51.6%、6～10年28.5%、11～15年占13.0%、16～20年占4.7%、20年以上占2.2%。

3.2 變量測量

(1)共享領導勝任力首先，本研究從現(xiàn)有領導研究文獻中找出同參與、影響和激勵這3種能力相契合的量表題項。課題組成員對原始英文量表均進行翻譯和回譯校正，在不破壞原有量表涵義的基礎上進行個別針對性修改，以確保所有測量量表切合共享領導勝任能力測量的要求。來自文獻研究的初始題項有22個，其來源文獻見表1。然后，為了進一步探索成員共享領導勝任力的維度結構，本研究采用半結構化訪談的方式，對來自企業(yè)的6位中高層管理者、4位研發(fā)團隊主管及4位團隊核心成員進行深度訪談，聽取訪談對象對共享領導勝任力的描述。本研究將訪談收集的信息，按照關鍵字的差異加以分類梳理，歸納為以下3組：①主動參與決策，能為團隊決策提供有價值的意見或建議；②具有自我激勵和自我驅動的能力，自覺自主地完成團隊任務；③能激勵團隊其他成員，在團隊中具有影響力。如果團隊成員具備這3個方面的能力特征，則促進團隊共享領導行為。訪談結果與之前從文獻研究中歸納的3個方面基本一致。值得指出的是，訪談者認為激勵他人的能力應歸之于影響能力中。這是因為激勵他人的能力也是能夠影響他人的一種體現(xiàn)。接著，將訪談結果整理的題項與選自文獻的題項作進一步歸納梳理，經(jīng)過篩選而歸并了語意相近的題項，確定由20個題項構成參與能力、激勵能力、影響能力三維的共享領導勝任力的初始量表，并向某高校MBA班的學員發(fā)放預測試問卷，收集到234份問卷數(shù)據(jù)。對117個預測試樣本作探索性因子分析，將載荷系數(shù)低和跨界的不符合要求的題項去掉后余16個題項，同時，使用另117個調研樣本作驗證性因子分析，模型擬合指數(shù)為χ2/df=1.826，IFI=0.953，TLI=0.944，CFI=0.953，RMSEA=0.084，數(shù)據(jù)結果均滿足要求。這表示本研究提出的共享領導勝任力量表合理有效。本研究中，共享領導勝任力量表的Crobanch’sα值為0.936。由于本研究是在團隊層探討成員共享領導勝任力，因此，需要對團隊成員個體數(shù)據(jù)聚合到團隊層。通過對成員個體共享領導勝任力數(shù)據(jù)的聚合分析，Rwg、ICC(1)、ICC(2)分別為 0.975、0.151、0.426，表明符合團隊層分析數(shù)據(jù)聚合要求。

表1 共享領導勝任力測量的初始題項池來源文獻

(2)共享領導該變量的測量采用 MUETHEL等[36]開發(fā)的量表，共7個題項，如“所有成員主動制定新的工作方法提高團隊績效”。本研究中，該測量量表的Cronbach’sα值為0.913。將團隊成員報告的數(shù)據(jù)聚合到團隊層的數(shù)據(jù)進分析，Rwg、ICC(1)、ICC(2)分別為0.953、0.190、0.494，表明符合團隊層分析數(shù)據(jù)聚合要求。

(3)團隊參與安全該變量的測量采用KIVIMAKI等[37]開發(fā)的量表，共4個題項，如“大家感到被理解和認可”。本研究中，該測量量表的Cronbach’sα值為0.912。通過對團隊參與安全數(shù)據(jù)進行聚合分析，發(fā)現(xiàn)Rwg、ICC(1)、ICC(2)分別為 0.952、0.189、0.491，有關結果滿足團隊層分析數(shù)據(jù)的聚合要求。

(4)團隊創(chuàng)造力該變量的測量采用SHIN等[13]開發(fā)的量表，共4個題項，如“團隊提出的新想法是有用的”。該變量由團隊主管填寫，本研究中，該測量量表的Cronbach’sα值為0.901。

(5)團隊組織公民行為該變量的測量采用EUWEMA等[38]開發(fā)的量表，共5個題項，如“團隊成員能互相幫助以完成工作任務”。該變量由團隊主管填寫，本研究中，該測量量表的Cronbach’sα值為0.914。

(6)控制變量本研究在統(tǒng)計分析中控制可能對團隊創(chuàng)造力和團隊組織公民行為產(chǎn)生影響的團隊特征，包括團隊規(guī)模、團隊年限。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 同源方法偏差檢驗

由于共享領導勝任力、共享領導和團隊參與安全變量均由團隊成員填寫，可能存在同源方法偏差問題，因此，本研究根據(jù)有關研究的建議，進行Herman單因子檢驗，以考察研究結果是否受同源方法偏差的影響干擾。對團隊成員自我報告的變量題項進行因子分析，檢驗結果顯示7個因子的特征值都大于1，總貢獻率是70.366%。其中，第一個因子的方差解釋率是32.058%，不存在單一因子，也不存在哪個因子的方差解釋率占絕大多數(shù)。由此可見，共同方法偏差問題在本研究數(shù)據(jù)中不顯著。

4.2 驗證性因子分析

本研究采用AMOS 21.0軟件進行驗證性因子分析，對研究變量作區(qū)分效度和結構效度分析。本研究認為，成員共享領導勝任力、團隊共享領導、團隊創(chuàng)造力、團隊組織公民行為和團隊參與安全構成假設模型，并根據(jù)已有研究的處理方法，對共享領導勝任特征按照3個子維度進行打包處理。以假設的五因子模型為基準模型，同時提出4個競爭模型：①四因子模型，將共享領導和團隊參與安全合并為一個因子；②三因子模型，將共享領導和團隊參與安全合并為一個因子，團隊創(chuàng)造力和團隊組織公民行為合并為一個因子；③二因子模型，將共享領導勝任力、共享領導和團隊參與安全合并為一個因子，團隊創(chuàng)造力和團隊組織公民行為合并為一個因子；④單因子模型，共享領導勝任力、共享領導、團隊創(chuàng)造力、團隊組織公民行為、團隊參與安全合并為一個因子。驗證性因子分析有關結果見表2。由表2可知，擬合指數(shù)支持所假設的五因子模型(χ2/df=2.757，IFI=0.932，TLI=0.921，CFI=0.931，RMSEA=0.072)具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析

4.3 描述性統(tǒng)計與相關分析結果

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)見表3。由表3可知，共享領導勝任力與共享領導、團隊創(chuàng)造力、團隊組織公民行為均顯著正相關(r=0.433，p<0.01；r=0.256，p<0.05；r=0.221，p<0.05)；共享領導與團隊創(chuàng)造力、團隊組織公民行為均顯著正相關(r=0.387，p<0.01；r=0.236，p<0.05)；團隊參與安全與團隊創(chuàng)造力、團隊組織公民行為均為顯著正相關(r=0.376，p<0.01；r=0.362，p<0.01)。這些結果為本研究提出的研究假設提供了初步支持。

表3 描述性統(tǒng)計分析與相關性分析(N=82)

4.4 假設檢驗

由于本研究的數(shù)據(jù)收集過程中是由一位團隊主管評價多位下屬，存在數(shù)據(jù)嵌套效應，因此，采用Mplus 7.20統(tǒng)計軟件進行多層次結構方程模型運算，控制樣本的嵌套效應(見表4)。表4中，由模型2可知，共享領導勝任力顯著正向影響共享領導行為(β=0.602，p<0.001)。由此，假設1得到支持。由模型5可知，共享領導勝任力顯著正向影響團隊創(chuàng)造力(β=0.669，p<0.01)。由此，假設2得到支持。由模型9可知，共享領導勝任力顯著正向影響團隊組織公民行為(β=0.367，p<0.05)。由此，假設3得到支持。為驗證假設4提出的中介效應，由表4中模型7可知，將共享領導勝任力與共享領導共同放入回歸方程后，對比模型5與模型6，共享領導依然對團隊創(chuàng)造力具有顯著正向影響(β=0.843，p<0.05)，但共享領導勝任力對團隊創(chuàng)造力的影響不再顯著(β=0.162，p>0.05)。這表明團隊共享領導行為完全中介了團隊成員共享領導勝任力與團隊創(chuàng)造力之間的關系。由此，假設4得到初步支持。為進一步檢驗該假設，采用Bootstrapping方法估計這一間接效用的置信區(qū)間。有關分析結果表明，共享領導勝任力對團隊創(chuàng)造力的間接效應在95%的置信區(qū)間為[0.088，1.081]，區(qū)間不包含0，表明間接效應顯著。由此，假設4再次得到支持。為驗證假設5提出的中介效應，由表4中模型11可知，將共享領導勝任力與團隊共享領導行為一起放入回歸方程后，對比模型9和模型10，共享領導依然對團隊組織公民行為有顯著正向影響(β=0.329，p<0.05)，但共享領導勝任力對團隊組織公民行為的影響不再顯著(β=0.169，p>0.05)。這表明共享領導在共享領導勝任力與團隊組織公民行為之間起完全中介作用。由此，假設5得到初步支持。采用Bootstrapping方法估計這一間接效用的置信區(qū)間。有關分析結果表明，共享領導勝任力對團隊組織公民行為的間接效應在95%的置信區(qū)間為[0.035，0.537]，區(qū)間不包含0，表明間接效應顯著。由此，假設5再次得到支持。

表4 回歸分析結果(N=82)

采用階層回歸方法驗證團隊參與安全對共享領導勝任力和共享領導行為的調節(jié)作用。表4中，由模型3可知，共享領導勝任力與團隊參與安全的交互項對共享領導行為有顯著正向影響(β=0.464，p<0.05)，即團隊參與安全程度越高，成員共享領導勝任力對團隊共享領導行為的正向影響越強。由此，假設6得到支持。有關調節(jié)效果見圖2。

圖2 團隊參與安全的調節(jié)作用

5 討論和分析

本研究的研究結果表明：①團隊成員共享領導勝任力包含參與、影響和激勵的三維能力，并對團隊共享領導行為、團隊創(chuàng)造力及團隊組織公民行為均具有顯著的積極作用；②團隊共享領導行為分別在團隊成員共享領導勝任力與團隊創(chuàng)造力，以及與團隊組織公民行為之間發(fā)揮中介作用；③團隊參與安全正向調節(jié)團隊成員共享領導勝任力與團隊共享領導行為之間的關系，即團隊參與安全越高，成員共享領導勝任力對團隊共享領導行為的積極影響越強。

本研究的理論貢獻主要在于：①明確提出了團隊共享領導應具備的勝任力構念。在現(xiàn)有大多研究中，探討的共享領導行為前因主要包括團隊成員特征、團隊任務特征、垂直領導行為等方面，較少有研究對團隊成員共享領導勝任力進行探析。本研究則基于適應性領導理論和勝任力理論，結合訪談，分析提出團隊成員共享領導勝任力的維度結構。②探究了共享領導勝任力對團隊創(chuàng)造力和團隊組織公民行為的作用機理，揭示團隊共享領導行為在此作用過程中的完全中介效用，從而豐富了共享領導對團隊有效性作用的研究。③基于信號理論，探討了團隊參與安全在團隊成員共享領導勝任力影響團隊共享領導行為過程中的邊界條件作用，進一步推進了團隊氛圍或文化對共享領導行為作用的研究。

本研究對團隊管理的實踐啟示主要在于：團隊共享領導能提升團隊創(chuàng)造力，并能激發(fā)團隊組織公民行為。但組織和團隊管理者首先需要考察團隊成員是否具備共享領導所必需的勝任特征，即參與、影響和激勵這3種能力。如果團隊成員不具備這些能力，管理者就需要通過相關培訓和指導來發(fā)展團隊成員的共享領導勝任力，并引導團隊成員評價和提升自身的共享領導勝任力。只有這樣才可能產(chǎn)生有效的團隊共享領導行為，進而提升團隊創(chuàng)造力和激發(fā)團隊組織公民行為。此外，當團隊成員具備共享領導勝任力時，組織和團隊管理者還應該注重營造團隊參與安全氛圍。特別是在從事復雜性和創(chuàng)造性工作的團隊中，應鼓勵團隊成員積極參與團隊和組織的活動，提供讓更多團隊成員參與的機會和建言的通道。

6 研究局限與展望

本研究也存在一些局限性：①僅對團隊共享領導的關鍵影響因素，即團隊成員共享領導勝任力進行了研究。未來研究可進一步探討團隊成員共享領導勝任力的影響因素及其影響機理。②在研究團隊成員共享領導勝任力影響團隊共享領導行為時，沒有控制團隊垂直領導者的個人特征與領導行為特征。后續(xù)研究可進一步關注團隊垂直領導的個人特征(如個人調節(jié)焦點)和相應領導行為對團隊共享領導行為的影響。③雖然收集了團隊主管與員工的配對數(shù)據(jù)，但是采用的仍是橫截面數(shù)據(jù)而非縱向數(shù)據(jù)。未來研究可以通過縱向研究設計方法進一步探討影響團隊共享領導行為的因素及其作用機理。