基于邊際效應(yīng)的薪酬滿(mǎn)意度提升策略

周海燕

摘 要：?jiǎn)T工的薪酬滿(mǎn)意度會(huì)影響到員工的工作積極性和工作成果的輸出，企業(yè)一方面要控制成本，另一方面要穩(wěn)定員工隊(duì)伍。本文從邊際效應(yīng)出發(fā)，分析邊際效應(yīng)和薪酬滿(mǎn)意度的關(guān)系，并提出提升員工薪酬滿(mǎn)意度的方案。

關(guān)鍵詞：邊際效應(yīng) ?薪酬滿(mǎn)意度 ?員工

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）11（b）-135-02

在科學(xué)技術(shù)不斷飛速發(fā)展的今天，隨著全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在科技水平和管理能力的提升方面，最終落在人才競(jìng)爭(zhēng)層面。優(yōu)秀人才不僅是國(guó)家之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，也是企業(yè)成功的基礎(chǔ)，越來(lái)越多的企業(yè)家和學(xué)者們認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性。因此，如何為公司留住關(guān)鍵人才，創(chuàng)造在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的機(jī)會(huì)，成為各企業(yè)共同關(guān)注的問(wèn)題。隨著研究的深入，企業(yè)家和學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，提高薪酬滿(mǎn)意度能夠有效幫助企業(yè)降低員工流失率、提高員工忠誠(chéng)度，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是，在企業(yè)不斷提高關(guān)鍵人才工資報(bào)酬的過(guò)程中，會(huì)面臨邊際效應(yīng)遞減，也就是薪酬滿(mǎn)意度提高程度遞減的問(wèn)題。由此，通過(guò)分析薪酬滿(mǎn)意度與邊際效應(yīng)之間的關(guān)系，找到合理方式，提高薪酬滿(mǎn)意度的同時(shí)規(guī)避邊際效應(yīng)遞減帶來(lái)的問(wèn)題變得尤為重要。

1 文獻(xiàn)回顧

提高員工薪酬滿(mǎn)意度可以在很大程度上幫助企業(yè)提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度。學(xué)者們很早就意識(shí)到了提高員工工作滿(mǎn)意度對(duì)提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的重要性，從早期的霍桑實(shí)驗(yàn)、泰勒科學(xué)管理理論、馬斯諾需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論到后來(lái)的激勵(lì)理論。眾學(xué)者發(fā)現(xiàn)，單靠報(bào)酬的增加提高工作滿(mǎn)意度的方式不是長(zhǎng)久之計(jì)，還應(yīng)該從員工心理需求。比如，工作成就感、社會(huì)認(rèn)同感等方面挖掘新的提高員工工作滿(mǎn)意度的方式。

邊際效應(yīng)是影響員工薪酬滿(mǎn)意度的因素之一，結(jié)合需求理論來(lái)看，人類(lèi)的需求是多樣化的，且滿(mǎn)足這些需求是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一開(kāi)始，員工的主要需求可能在物質(zhì)方面，這時(shí)提高工資報(bào)酬能夠快速增加員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度。但是，隨著物質(zhì)方面的需求逐漸被滿(mǎn)足，員工需求可能會(huì)轉(zhuǎn)變到晉升渠道、培養(yǎng)機(jī)會(huì)、企業(yè)對(duì)自身的信任、重視程度等方面，此時(shí)繼續(xù)提高報(bào)酬對(duì)提高員工薪酬滿(mǎn)意度效果不明顯，企業(yè)應(yīng)該從調(diào)整構(gòu)成員工薪酬的其他部分尋求更佳的方式。

2 薪酬滿(mǎn)意度與邊際效應(yīng)遞減概念界定

2.1 薪酬滿(mǎn)意度

薪酬滿(mǎn)意度是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比之后形成的一種心理狀態(tài)。如果員工的實(shí)際獲得超出期望值，則滿(mǎn)意度高;反之，則滿(mǎn)意度低。薪酬滿(mǎn)意度是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的整體運(yùn)作水平。提高薪酬滿(mǎn)意度，并不是一味地增加員工的薪酬，而是建立合理的薪酬體系，提高員工對(duì)企業(yè)的信任感。

2.2 邊際效應(yīng)

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效應(yīng)是指在其他投入不變時(shí)，連續(xù)增加某一種投入，所增加的產(chǎn)出或者收益反而減少，即當(dāng)增加投入超過(guò)一定水平后，新增加的每一個(gè)單位投入換來(lái)的產(chǎn)出量會(huì)下降。雖然總的投入是增加的，但是帶來(lái)的產(chǎn)出卻是減少的。

3 薪酬滿(mǎn)意度與邊際效應(yīng)的關(guān)系

3.1 提高薪酬滿(mǎn)意度的重要性

（1）薪酬滿(mǎn)意度是體現(xiàn)公司管理水平的一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)了解員工的薪酬滿(mǎn)意度，可以診斷公司潛在的管理問(wèn)題。

（2）有利于建立有效合理的薪酬管理體系。通過(guò)進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)薪酬體系的建議，找出問(wèn)題。比如，是否員工工資過(guò)低，缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;是否有內(nèi)部分配不公平等問(wèn)題，導(dǎo)致員工心理不平衡等;這些問(wèn)題為公司完善、優(yōu)化薪酬管理水平提供了依據(jù)。

（3）有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的忠誠(chéng)度，減少員工離職率。一旦薪酬低于預(yù)期水平，企業(yè)員工的才能和努力得不到補(bǔ)償，容易誘發(fā)機(jī)會(huì)主義行為，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下降。

（4）有利于打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。良性的薪酬體系是維持員工滿(mǎn)意度和敬業(yè)度的有效激勵(lì)體系，能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 薪酬水平的高低與邊際效應(yīng)

薪酬水平高低，一方面滿(mǎn)足了員工物質(zhì)需求，另一方面也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工工作價(jià)值的認(rèn)可。平狄克和魯賓菲爾德在論述人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好時(shí)，曾用一幅圖 （如圖1所示）來(lái)表示收入和效價(jià)的關(guān)系，工作的效價(jià)就是人們對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度，體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)效用。從圖1可以看出，隨著薪酬水平的提高，員工的薪酬滿(mǎn)意度也會(huì)提高，但是單位薪酬的增加帶給員工的滿(mǎn)意度，卻是逐步遞減的，尤其是對(duì)高薪人員尤為明顯。

3.3 薪酬制度與邊際效應(yīng)

薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的核心，也是影響員工薪酬滿(mǎn)意度的重要因素。薪酬制度充分體現(xiàn)了工作崗位之間的價(jià)值差異性，也是員工衡量自我價(jià)值的重要標(biāo)尺。科學(xué)的薪酬制度要體現(xiàn)公平性，要科學(xué)衡量員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，并依據(jù)該衡量結(jié)果對(duì)不同部門(mén)、不同崗位的員工給予公平薪酬。員工對(duì)薪酬公平性的感受會(huì)決定其滿(mǎn)意度，并將其反饋到其工作的努力過(guò)程中。員工通過(guò)對(duì)薪酬制度的了解，對(duì)未來(lái)職業(yè)進(jìn)行遠(yuǎn)期規(guī)劃，給員工更多工作的動(dòng)力。例如，企業(yè)可以利用薪級(jí)和薪幅結(jié)合的方式，提供更多提升薪酬的機(jī)會(huì)，突破職位對(duì)薪酬提升的限制，員工可以通過(guò)績(jī)效的提升，來(lái)達(dá)到薪酬的增長(zhǎng)，促成企業(yè)和員工的雙贏。薪酬制度要體現(xiàn)靈活性，通過(guò)加強(qiáng)與員工的溝通，了解薪酬制度和員工期望值之間的差距，薪酬制度是否和當(dāng)初能達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)，結(jié)合行業(yè)內(nèi)企業(yè)、社會(huì)消費(fèi)水平等因素及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，提升員工的薪酬滿(mǎn)意度。

3.4 薪酬的多樣化與邊際效應(yīng)

薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分：第一部分僅指工資、獎(jiǎng)金、津貼等貨幣直接支付給員工的報(bào)酬;第二部分指間接貨幣支付的福利，例如班車(chē)、補(bǔ)充醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)、休假等。第三部分還有非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，例如培訓(xùn)與晉升、工作環(huán)境和社會(huì)地位等。員工的薪酬滿(mǎn)意度更多受到直接薪酬的影響，但是不斷地加薪，會(huì)使其成本增加，對(duì)員工的激勵(lì)效果也會(huì)降低。如果間接薪酬使用得當(dāng)，可以讓員工獲得更大的滿(mǎn)足感和歸屬感，對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定具有很大的作用。

4 提高薪酬滿(mǎn)意度的策略

4.1 建立合理的薪酬制度

（1）薪酬晉升途徑靈活。薪酬制度在設(shè)計(jì)時(shí)，改變?cè)械男匠攴秶Q于職位高低的局限，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展的空間，依靠績(jī)效提升薪酬，完善職級(jí)和薪級(jí)制度?？?jī)效好的高素質(zhì)員工可以獲得和高資歷、低素質(zhì)員工相同甚至更高的薪酬水平。

（2）薪酬構(gòu)成多元化。薪酬構(gòu)成方面，除了基本工資、附加工資、福利工資等工資類(lèi)收入之外，增加補(bǔ)貼、津貼等內(nèi)容，增加激勵(lì)工資的構(gòu)成，調(diào)整固定與可變薪酬的比例，保證員工收入水平的同時(shí)提高其工作積極性，把激勵(lì)因素與生產(chǎn)力效率值相關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。由于激勵(lì)薪酬的效用也是存在遞減的，所以激勵(lì)薪酬應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和員工自身情況相結(jié)合，動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)努力工作的員工應(yīng)當(dāng)及時(shí)支付激勵(lì)薪酬，使員工保持良好的積極性，維持企業(yè)的活力。

（3）保證薪酬的公平性。包括外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。企業(yè)的薪酬水平與公司外同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平對(duì)比、其他行業(yè)的對(duì)比，與政府制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相比要有競(jìng)爭(zhēng)力;員工獲得的薪酬與公司內(nèi)同部門(mén)、同崗位、同資歷的人員相比要凸顯公平;員工獲得的薪酬與自身能力、技能、資歷以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值要相匹配。

4.2 重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，員工的需求已經(jīng)由原來(lái)單純的物質(zhì)基礎(chǔ)需要，向多元化，尋求情感需要、尋求認(rèn)同及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（1）給員工更多個(gè)人晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。包括企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會(huì)、企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)，為員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供更多幫助。

（2）關(guān)心員工的生活。不僅考慮員工在工作中的物質(zhì)和心理收入，還要對(duì)員工家庭生活的關(guān)注，讓員工對(duì)企業(yè)更有依賴(lài)和歸屬，減少邊際效應(yīng)對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響。

（3）企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化可以傳播正能量，將員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)，對(duì)提高員工工作熱情和工作積極性有一定的促進(jìn)作用。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，能夠主動(dòng)融入到企業(yè)的發(fā)展中，自覺(jué)維護(hù)企業(yè)的利益，也有利于提高員工的薪酬滿(mǎn)意度。

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