事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的提高路徑

王麗媛

摘 要 隨著我國事業(yè)單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理已經(jīng)無法滿足當(dāng)下事業(yè)單位的需求，人力資源開發(fā)信息化管理已經(jīng)成為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何有效利用信息化的人力資源開發(fā)管理，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源的效能，有效地為事業(yè)單位發(fā)揮作用，成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重中之重。本文分析事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的必要性，提出事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化存在的問題，并給出相應(yīng)的優(yōu)化建議，為事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的提高提供參考建議。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源開發(fā) 信息化

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的必要性

事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化管理的實(shí)施，強(qiáng)化了事業(yè)單位各崗位職能的有效性，將各項(xiàng)服務(wù)工作進(jìn)一步系統(tǒng)化、信息化、透明化，完善各崗位人員的崗位職能，體現(xiàn)崗位、人員、職務(wù)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，最大化發(fā)揮崗位人員的職能，使事業(yè)單位不斷從人才角度進(jìn)行提升。

二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化存在的問題

（一）缺乏人力資源開發(fā)信息化理念

一方面，部分事業(yè)單位沒有建立有效的人力資源開發(fā)信息化理念，對人力資源分配及管理沒有深刻的認(rèn)知，往往依據(jù)工作年限及資歷進(jìn)行人事升遷，這就造成縱向資源活力不足、橫向資源缺乏管控，造成人力資源活性不足，降低了內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性;另一方面，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對于技術(shù)改造、設(shè)備設(shè)施、人力管控方面比較關(guān)心，但往往忽略了人力資源開發(fā)信息化，造成事業(yè)單位整體上對人力資源開發(fā)信息化的忽略。內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層對具體事項(xiàng)的進(jìn)度較為關(guān)心，而忽略了具體的人力資源分配，導(dǎo)致工作能力越強(qiáng)的人員分擔(dān)的工作越多、承擔(dān)的責(zé)任越大，事項(xiàng)一旦出現(xiàn)問題，還將進(jìn)行人事問責(zé)，而工作能力弱且工作態(tài)度較差的人員，由于事項(xiàng)少且事項(xiàng)難度較低，往往沒有事項(xiàng)責(zé)任。恰恰是人力資源開發(fā)信息化的不足造成人力資源沒有得到合理分配，最終形成“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率降低、工作質(zhì)量下降，整體上對事業(yè)單位造成損害。

（二）缺乏對人力資源信息化的重視度

信息化系統(tǒng)的構(gòu)建需要較多的資金，這就要求事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層給予支持。但由于人力資源開發(fā)信息化的成效無法有效量化，并不能為事業(yè)單位帶來快速明顯的收益，往往無法得到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的重視。另外，部分事業(yè)單位構(gòu)建了人力資源開發(fā)信息化系統(tǒng)，但領(lǐng)導(dǎo)層往往更加注重硬件設(shè)備，而忽略軟件，使人力資源開發(fā)軟件處于原始階段，無法滿足當(dāng)下事業(yè)單位人力資源開發(fā)的需求，花費(fèi)大量資金購置的硬件也成為擺設(shè)，人力資源開發(fā)信息化系統(tǒng)也無法發(fā)揮作用。長此以往，領(lǐng)導(dǎo)層不重視人力資源信息化，最終導(dǎo)致信息化過程的失效。

（三）人力資源部門缺乏專業(yè)性人才

事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化不僅需要人力資源知識，還需要具備計(jì)算機(jī)知識，但事業(yè)單位職能屬性較強(qiáng)，缺乏復(fù)合型人才，這就造成人力資源開發(fā)信息化無法有效落實(shí)。另外，由于我國人力資源開發(fā)信息化時(shí)間較短，短期內(nèi)無法對內(nèi)部人員進(jìn)行有效培訓(xùn)來提升專業(yè)度，最終仍然使用以往的方式方法來開發(fā)人力資源，降低了工作效率及工作質(zhì)量，無法利用信息化系統(tǒng)為人力資源開發(fā)服務(wù)。

三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的提升路徑

（一）樹立完善的人力資源開發(fā)理念

樹立完善的事業(yè)單位人力資源開發(fā)理念，是事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理的關(guān)鍵性因素，也是提升事業(yè)單位內(nèi)部人員主觀能動(dòng)性及工作效能的主要方式。首先，按照事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo)，劃分內(nèi)部各職能部門進(jìn)行崗位責(zé)任，明確崗位職責(zé)，使職能部門有具體的崗位職責(zé)，同時(shí)，按照發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)工作。職能部門崗位劃分完畢后，其內(nèi)部進(jìn)行崗位細(xì)化，部門內(nèi)部所有人員統(tǒng)一進(jìn)行劃分，對人員施行KPI或OKR考核，并定期考核，使人員能夠從主觀上接受工作內(nèi)容，有效地提升人力資源的效能。之后優(yōu)化人力資源開發(fā)中的KPI指標(biāo)，對以往指標(biāo)中容易忽略的服務(wù)、效率、滿意度等進(jìn)行加權(quán)，而業(yè)務(wù)指標(biāo)相對應(yīng)地降低權(quán)重，降低人為干擾因素，便于人力資源開發(fā)管理的順利進(jìn)行。再者，在具體考核過程中，不完全以結(jié)果論，而是細(xì)化工作的整個(gè)過程，從過程中分析人員的具體作用，從工作效率、工作分?jǐn)偂⒉僮麟y度等角度，找出完成事項(xiàng)中的主要人員和次要人員，分清各人員在事項(xiàng)中發(fā)揮的實(shí)際作用，從而作為考核的重要依據(jù)。另外，必須明確各崗位職能，清楚劃分承接事項(xiàng)中的責(zé)任關(guān)系，避免混合責(zé)任的事項(xiàng)發(fā)生，有利于人力資源的考核及開發(fā)管理。通過上述管理方式，能夠使各級人員的實(shí)際工作與考核結(jié)果相符，發(fā)揮人力資源考核的真正作用，使人員知曉多勞多得的原則，從而有效提升人員的主觀能動(dòng)性，積極有效地完成事業(yè)單位的各項(xiàng)工作，也能夠使領(lǐng)導(dǎo)真正發(fā)現(xiàn)有能力、有潛力的人才，通過人力資源開發(fā)管理，夯實(shí)事業(yè)單位的人才基礎(chǔ)。另外，考核機(jī)制的公開化同樣重要，對考核內(nèi)容及考核結(jié)果需要定期公示，在公示期內(nèi)，有不同意見的人員進(jìn)行信息反饋，降低公器私用及暗箱操作的可能性，使人力資源考核透明化，確保事業(yè)單位人力資源開發(fā)的穩(wěn)步發(fā)展。

（二）提升人力資源開發(fā)信息化工作的重視度

近幾年，隨著我國信息化技術(shù)水平的不斷提升，信息化系統(tǒng)被普遍運(yùn)用到各行各業(yè)，事業(yè)單位人力資源開發(fā)的信息化工作需要得到領(lǐng)導(dǎo)層的充分重視，只有這樣，事業(yè)單位人力資源開發(fā)才能夠得到持續(xù)完善。對領(lǐng)導(dǎo)要定期培訓(xùn)及講解，使其認(rèn)識到人力資源開發(fā)信息化工作的作用，提升對人力資源信息化工作的關(guān)注度，有效促進(jìn)人力資源開發(fā)信息化的實(shí)際作用，從原有的“被動(dòng)”接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹饔^的充分配合，完善人力資源開發(fā)信息化的工作職能，確保整個(gè)工作過程中的執(zhí)行力。另外，需要使用先進(jìn)的人力資源開發(fā)軟件系統(tǒng)，硬件是信息化基礎(chǔ)設(shè)施，只有對應(yīng)的軟件系統(tǒng)符合事業(yè)單位當(dāng)下及未來一段時(shí)間的發(fā)展，才能夠促進(jìn)人力資源開發(fā)信息化，確保事業(yè)單位在快速發(fā)展的同時(shí)，能夠有效提升人力資源開發(fā)效能。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化人才建設(shè)

信息化技術(shù)的應(yīng)用，提升了事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作的效率及質(zhì)量，但同時(shí)也對人力資源開發(fā)人員提出了更高的要求，需要將人力資源、信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、信息處理等多方面協(xié)調(diào)統(tǒng)一。這就要求必須由復(fù)合型人才來開展工作，確保人力資源開發(fā)工作的有效性。一是在招聘階段就要對人員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性評定，不能從單一角度進(jìn)行評判，要求從人力資源的專業(yè)性、信息化能力等多方面來考慮。并且在試用期內(nèi)，要不斷地對人員進(jìn)行實(shí)際工作考核，從實(shí)際作用角度來考核人員。二是需要對在職人員進(jìn)行考核，使內(nèi)部人員主動(dòng)提升能力，并且對能力不足的人員作出調(diào)崗或淘汰處理，使部門持續(xù)性地提升效能。再者，定期安排統(tǒng)計(jì)人員學(xué)習(xí)最新的人力資源開發(fā)方法及信息技術(shù)，不斷將理論與實(shí)踐相結(jié)合，逐步提升自身的專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)不斷提升人力資源開發(fā)信息化工作的人才專業(yè)度。

（四）改善人力資源開發(fā)信息化內(nèi)部環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境是各項(xiàng)機(jī)制建立的基礎(chǔ)。如果內(nèi)部環(huán)境復(fù)雜、負(fù)能量較多，那么任何有效的機(jī)制都無法有效推廣，內(nèi)部環(huán)境的有效建立需要從人員積極性、企業(yè)文化等多角度來共同建立，并且需要事業(yè)單位不斷推廣，提升內(nèi)部人員的積極性，建立積極正向的內(nèi)部環(huán)境氛圍，使各級人員主動(dòng)參與到管理中來，確保信息化管理的有效實(shí)施。

事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化管理并非一成不變，而是需要定期調(diào)整及優(yōu)化。而優(yōu)化的基礎(chǔ)就是建立有效的溝通機(jī)制，使內(nèi)部信息暢通，特別是與一線人員的溝通，其信息是能夠真正反映各項(xiàng)機(jī)制的實(shí)施性和有效性的。并且通過溝通，要形成有效的解決辦法，使溝通有結(jié)果、反饋有解答，這樣才能不斷地在實(shí)施過程中優(yōu)化人力資源開發(fā)信息化。另外，整體發(fā)展方向變化的同時(shí)，人力資源開發(fā)信息化也必須作出相應(yīng)的調(diào)整，提升實(shí)際效用及匹配度，發(fā)揮真正的作用。通過事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化管理的持續(xù)優(yōu)化，建立事業(yè)單位發(fā)展方向相符的對應(yīng)機(jī)制，完善各職能部門在實(shí)際工作中的實(shí)際效能，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展提供助力。

四、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化管理的有效實(shí)施，確保了事業(yè)單位人力資源開發(fā)效能，使事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展計(jì)劃得到有效落實(shí)，提升事業(yè)單位內(nèi)部人員主觀能動(dòng)性的同時(shí)，提升了工作效率和工作質(zhì)量，能夠確保事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。

（作者單位為東營市人力資源和社會保障局）

參考文獻(xiàn)

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