中小企業(yè)成長悖論與人力資源投入的創(chuàng)新績效研究

劉玉芽

（廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院，廣東 廣州 510006）

在日益復(fù)雜和迅速變化的環(huán)境中，戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)將創(chuàng)新視為企業(yè)創(chuàng)造價值和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵推動力。更具創(chuàng)新性的公司會更多成功地應(yīng)對不斷變化的環(huán)境和開發(fā)新的功能，取得更好的績效。然而，創(chuàng)新舉措嚴(yán)重依賴于員工的專業(yè)知識和技能，這種人力資源是價值創(chuàng)造過程中的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)影響和塑造個人技能、態(tài)度和行為的主要途徑，從而使員工做好自己的工作和實現(xiàn)組織目標(biāo)。以往的文獻(xiàn)已經(jīng)注意到人力資源管理實踐和組織績效的關(guān)系，如生產(chǎn)力，靈活性和財務(wù)業(yè)績等，但是這種理解需要擴(kuò)展到創(chuàng)新績效。因此，本文提出了第一個問題：人力資源投入對創(chuàng)新績效產(chǎn)生怎樣的影響？

管理學(xué)者很早就認(rèn)識到中小企業(yè)在剛創(chuàng)立的幾年內(nèi)會出現(xiàn)高死亡率(Fan,2010; Geroski et al.,2010)[1][2]，對此的一個核心解釋是源自于中小企業(yè)存在“小的劣勢”, 企業(yè)的規(guī)模小可能會面臨很多問題， 比如融資困難、 招聘不到高素質(zhì)的員工等； 還可能遇到合法性問題； 也很難實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。 因此，沿著這個邏輯學(xué)者們建議中小企業(yè)應(yīng)該通過不斷成長來提高存活率和績效。因此，本文提出了第二個問題：人力資源的投入是否使得中小企業(yè)得到積極的成長，進(jìn)而提高創(chuàng)新績效？

一、理論回顧與假設(shè)提出

（一）人力資源投入與創(chuàng)新績效

人力資源管理可以影響和改變員工的態(tài)度、能力和行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)，并在催化和引導(dǎo)個人朝著創(chuàng)新活動的發(fā)展中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展新的產(chǎn)品和改善管理流程時，需要人力資本的創(chuàng)意和能力，以此開發(fā)創(chuàng)新方法，獲取新的機(jī)遇。技術(shù)是創(chuàng)新的推動力，技術(shù)人員在企業(yè)創(chuàng)新活動中起到重要作用。同時，當(dāng)企業(yè)開展創(chuàng)新活動時，他們會遇到創(chuàng)新的不確定性和可變性，需要靈活的、能夠承擔(dān)風(fēng)險和應(yīng)對不確定性的創(chuàng)新型員工（Madsen和Ulhφi，2005）[3]。一般而言，員工受教育程度越高，掌握的知識技能越多，對不確定性環(huán)境的心理承受能力也更強(qiáng)，并且通常能把知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新創(chuàng)意的來源。而當(dāng)公司將創(chuàng)造力作為招聘和選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)時，員工可能會產(chǎn)生各種各樣的想法并致力于更多的創(chuàng)新行為。 通過有效的人員配置，員工將變成公司創(chuàng)新過程中的重要新思想來源。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以培養(yǎng)出企業(yè)需要的創(chuàng)新能力與專長（Weisberg，2006）[4]?？冃Э己丝梢蕴岣邌T工從事創(chuàng)新活動的動機(jī)，并使企業(yè)取得有利的創(chuàng)新成果（Jim é nez-Jim é nez 和 Sanz-Valle，2005）[5]。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)1a：中小企業(yè)技術(shù)人員比例越高，企業(yè)創(chuàng)新績效越強(qiáng)。

假設(shè)1b： 中小企業(yè)員工教育程度越高，企業(yè)創(chuàng)新績效越強(qiáng)。

（二）人力資源投入與企業(yè)成長

以往的研究認(rèn)為更多的資源通常能更好地促進(jìn)企業(yè)的擴(kuò)張。。 這忽略了持有太多的資源可能導(dǎo)致低效，資源優(yōu)勢沒有得到發(fā)揮，而創(chuàng)業(yè)過程中盲目追求機(jī)會但沒有控制好目前的資源也會導(dǎo)致失敗。同時，創(chuàng)業(yè)理論以及企業(yè)成長理論(Churchill and Mullins,2001；Pierce and Aguinis,2013)認(rèn)為企業(yè)可能存在成長的局限性， 在這種局限下成長可能不會給企業(yè)帶來利益，反而會降低存活率[6][7]。對于中小企業(yè)而言，成長有著特別的內(nèi)涵，企業(yè)渴望的成長是基于資源的成長。一家公司獨(dú)特的有形和無形的資源組合影響著這家公司的成長率以及擴(kuò)張的方向,即成長受到管理團(tuán)隊如何定義和使用企業(yè)資源的影響。管理團(tuán)隊的關(guān)鍵角色就是利用其對企業(yè)和市場的認(rèn)識來定義和塑造擴(kuò)張路徑并將該公司的資源轉(zhuǎn)化為盈利增長。公司資源之間緊密的聯(lián)系，與眾不同的能力和管理團(tuán)隊的心智模式或“主導(dǎo)邏輯”推動了成長的多樣化，因此服務(wù)和資金的收益取決于高層管理團(tuán)隊的主導(dǎo)邏輯。由于資源與成長戰(zhàn)略之間的關(guān)系，不難理解公司成長率存在差異。中小企業(yè)由于管理方面的因素，資源的投入可能不會帶來快速的成長，然而這種緩慢的成長也許對中小企業(yè)來說是降低風(fēng)險的一種方式。員工是企業(yè)最重要的資源，員工的專業(yè)技術(shù)和知識素養(yǎng)對中小企業(yè)平衡風(fēng)險和后來的發(fā)展都有重大的意義。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)2a：中小企業(yè)技術(shù)人員比例越高，企業(yè)成長速度放慢。

假設(shè)2b： 中小企業(yè)員工教育程度比例越高，企業(yè)成長速度放慢。

（三）企業(yè)成長的中介作用

管理者經(jīng)常把成長作為組織的一個理想的目標(biāo)。成長帶來越來越大的規(guī)模經(jīng)濟(jì)和其他“經(jīng)濟(jì)體”增長。另外，成長還帶來知名度、聲望以及抵御環(huán)境沖擊的能力，以及更高水平的高管薪酬和其他管理上的好處。由于這些原因，成長經(jīng)常被視為重要的組織績效和擴(kuò)張的動機(jī)。 然而，成長也會增加組織的復(fù)雜性，而且這種復(fù)雜性有時也是難以管理的。創(chuàng)業(yè)理論以及企業(yè)成長理論也認(rèn)為企業(yè)可能存在成長的局限性， 在這種局限下成長可能不會給企業(yè)帶來利益，反而會降低企業(yè)績效。因此，中小企業(yè)快速的成長可能會給企業(yè)帶來不利的影響。放慢成長速度可以說是適應(yīng)外部環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的必然過程。

Coad和Rao(2008)的研究顯示，創(chuàng)新活動對企業(yè)成長的正向影響僅集中在快速成長的企業(yè)，而對于其他的企業(yè)它的影響是負(fù)向的[8]。這就預(yù)示著成長慢的企業(yè)里，企業(yè)成長與創(chuàng)新績效可能存在負(fù)向的關(guān)系。企業(yè)在發(fā)展初期，由于資源的限制和管理的局限性，會出現(xiàn)成長緩慢的時期，然而正是這種速度的放慢，使得企業(yè)內(nèi)部管理得到平衡調(diào)整、外部風(fēng)險得到控制，促進(jìn)了創(chuàng)新型員工在這種平穩(wěn)的環(huán)境中發(fā)揮主觀動力，更容易獲得創(chuàng)新績效。

創(chuàng)新往往伴隨著生產(chǎn)力的增長與生產(chǎn)商品和服務(wù)所需勞動力的降低。一個創(chuàng)新型企業(yè)可能會改變其生產(chǎn)資源，得益于機(jī)器和以犧牲就業(yè)為代價（Coad,2009）[9]。因此，中小企業(yè)往往會在人力資源的投入和管理上，增加技術(shù)人員的比例和提高員工受教育的程度這兩項富有競爭力的人員管理措施，減少其他非核心競爭崗位員工，這些措施有利于精簡機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)績效。這在中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)里非常常見。這些措施總體而言抑制了總雇員數(shù)量的增長，但是企業(yè)核心競爭能力增強(qiáng)，創(chuàng)新績效提高。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3a：中小企業(yè)的成長在技術(shù)人員比例和創(chuàng)新績效中起到負(fù)向中介作用。

假設(shè)3b：中小企業(yè)的成長在員工受教育程度和創(chuàng)新績效中起到負(fù)向中介作用。

二、樣本與變量度量

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本選取 2014-2016年我國中小企業(yè)板的上市公司，構(gòu)成面板數(shù)據(jù)。為保證數(shù)據(jù)的有效性進(jìn)行如下篩選： (1) 選取 2014、2015和2016年中小企業(yè)板塊的上市公司；(3)考慮到極端值對統(tǒng)計結(jié)果的影響， 剔除業(yè)績過差的ST 和* ST 公司; (4) 剔除財務(wù)信息披露不足和數(shù)值異常的上市公司；(5) 剔除樣本中變量數(shù)據(jù)遺漏、不全的公司。篩選后得出最終研究樣本406家公司。數(shù)據(jù)來源于WIND金融數(shù)據(jù)庫。本文使用 Excel,Stata 14等數(shù)據(jù)分析軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

（二）度量變量

1.人力資源投入。員工的能力可以幫助創(chuàng)業(yè)者執(zhí)行他們的目標(biāo)，有助于企業(yè)成長。人力資源要隨著企業(yè)從新創(chuàng)到發(fā)展為成熟的企業(yè)而有所變化(Thakur, 1999)[10]。根據(jù)Cardon (2003)的研究，中小企業(yè)比成熟企業(yè)需要更多的專家和高技能工人。這表明中小企業(yè)在招聘和培訓(xùn)員工時，更看重員工的教育背景和技能水平，這有利于處于發(fā)展初期的企業(yè)獲得創(chuàng)新和創(chuàng)造力，增強(qiáng)競爭力[11]。因此，本研究選擇技術(shù)人員的比例和員工接受教育的程度這兩個變量作為中小企業(yè)人力資源投入的標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)人員的比例指的是中小企業(yè)技術(shù)人員占全部員工的比例，教育程度采用中小企業(yè)員工擁有本科學(xué)歷的比例作為度量標(biāo)準(zhǔn)。

2.企業(yè)成長。我們對文獻(xiàn)的回顧認(rèn)為中小企業(yè)最重要的測量標(biāo)準(zhǔn)是銷售額、雇員和市場份額。實證表明這三種成長測量標(biāo)準(zhǔn)存在強(qiáng)烈的相關(guān)關(guān)系(Baysinger et al., 1982)[12]。也可以單獨(dú)使用其中某個作為成長的測量標(biāo)準(zhǔn)。雇員增長表明，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)或策略發(fā)生了變化(Hanks et al.,1993)，代表公司里員工數(shù)量的增加[13]。這種變化往往是由于企業(yè)經(jīng)營范圍擴(kuò)大或業(yè)務(wù)立即增加造成的。隨著雇員的增加，中小企業(yè)要配置新的人力資本以達(dá)到目標(biāo)。該企業(yè)還能夠更好地評估外部環(huán)境，以確保它能夠最有效地競爭。除了表明公司內(nèi)部的變化外，雇員增長也是中小企業(yè)對社會做出貢獻(xiàn)的標(biāo)志。因此，本研究采用雇員增長作為衡量企業(yè)成長的變量。

3.創(chuàng)新績效。國內(nèi)外大多數(shù)理論研究者使用R&D支出、專利數(shù)和文獻(xiàn)量數(shù)據(jù)作為創(chuàng)新投入品和產(chǎn)出品的測度來研究創(chuàng)新活動。作為創(chuàng)新措施的專利申請受到一些限制，因為并非所有的創(chuàng)新都是可以獲得專利的，特別是對于申請專利的初創(chuàng)企業(yè)來說相當(dāng)耗時且通常成本太高。學(xué)者普遍認(rèn)為，研發(fā)費(fèi)用可以在一定程度上衡量企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平。Heshmati和Loof（2006）使用瑞典連續(xù)的創(chuàng)新調(diào)查數(shù)據(jù) ，基于時間系列的前后向聯(lián)系分析 ,發(fā)現(xiàn)R&D是未來利潤、就業(yè)、銷售和增加值等變量增長的良好預(yù)測指標(biāo)[14]。本研究采用企業(yè)研發(fā)費(fèi)用占銷售額比例作為衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新程度的替代變量，從創(chuàng)新投入測度技術(shù)創(chuàng)新。

4.控制變量。根據(jù)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)研究， 由于公司年齡、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別和企業(yè)性質(zhì)對不同的中小企業(yè)具有不同的影響，尤其對不同階段企業(yè)的能力發(fā)展演進(jìn)影響更大。 因此，為了更好地反映出變量間的關(guān)系，本研究將上述4個變量作為控制變量。

（三）模型設(shè)計

溫忠麟、張雷、侯杰泰等（2004）在系統(tǒng)分析、總結(jié)提出的十幾種檢驗方法的基礎(chǔ)上提出了一種既可以做部分中介檢驗、又能做完全中介檢驗的檢驗方法，而且這種檢驗方法發(fā)生第一類錯誤和第二類錯誤的總概率相對比較小，目前在學(xué)術(shù)界得到了廣泛的應(yīng)用[15]。本文在借鑒上述檢驗方法基礎(chǔ)上構(gòu)建如下中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ停?/p>

1.自變量為技術(shù)人員比例的中介效應(yīng)模型設(shè)計

模型（1）用于檢驗技術(shù)人員比例對創(chuàng)新績效的顯著性檢驗，模型（2）用于技術(shù)人員比例對企業(yè)成長率的顯著性檢驗，模型（3）用于企業(yè)成長率對創(chuàng)新績效的顯著性檢驗，模型（4）用于在控制了企業(yè)成長率的情況下技術(shù)人員比例對創(chuàng)新績效的顯著性檢驗，即檢驗中介變量企業(yè)成長率的中介效應(yīng)顯著性。其中， Rdi,t表示第 i 家中小上市公司第 t年的創(chuàng)新績效水平；下標(biāo) i 表示公司（i∈[1,406]），下標(biāo)t 表示時間（t ∈[2014,2016]）；Teri,t表示第 i 家中小上市公司第 t 年的技術(shù)人員比例； Emri,t表示第 i 家中小上市公司第 t 年的企業(yè)成長率；控制變量方面，Age表示中小上市公司年齡，Ass表示企業(yè)規(guī)模, Indg表示中小上市公司的所屬行業(yè)類型和GDP的交叉項，Owng表示中小上市公司的所有制性質(zhì)和GDP的交叉項。εi,t表示公司和時間混合差異的隨機(jī)誤差項。

2.自變量為員工受教育程度的中介效應(yīng)模型設(shè)計

模型（5）用于檢驗員工受教育程度對創(chuàng)新績效的顯著性檢驗，模型（6）用于員工受教育程度對企業(yè)成長率的顯著性檢驗，模型（3）用于企業(yè)成長率對創(chuàng)新績效的顯著性檢驗，模型（7）用于在控制了企業(yè)成長率的情況下員工受教育程度對創(chuàng)新績效的顯著性檢驗，即檢驗中介變量企業(yè)成長率的中介效應(yīng)顯著性。其中，Edri,t表示第 i 家中小上市公司第 t 年的員工受教育程度，用擁有本科學(xué)歷的員工比例測度。

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

（二）模型解析

對于面板數(shù)據(jù)，首先需要進(jìn)行固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的選擇。本文在研究過

程中，分別進(jìn)行了固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的測試，結(jié)果表明F檢驗顯著，固定效應(yīng)模型比混合回歸模型更優(yōu)。Hausman檢驗顯著，說明固定效應(yīng)模型比隨機(jī)效應(yīng)模型更優(yōu)，因此選擇固定效應(yīng)模型。

如表2所示，我們采用固定效應(yīng)對面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸。從模型(1)可以看出，自變量技術(shù)人員比例對因變量創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，假設(shè)1a得到支持；從模型(2)可以看出，自變量技術(shù)人員比例對中介變量企業(yè)成長率有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)2a得到支持；從模型(3)可以看出中介變量企業(yè)成長率對因變量創(chuàng)新績效有顯著的負(fù)向影響；從模型(4)可以看出，將中介變量和自變量都加入到回歸中，自變量技術(shù)人員比例對因變量創(chuàng)新績效在顯著性水平為0.05時不顯著，說明自變量技術(shù)人員比例對因變量創(chuàng)新績效的影響被企業(yè)成長率完全中介，假設(shè)3a得到支持。

表2 自變量為技術(shù)人員比例的回歸模型與假設(shè)檢驗

表3 自變量為員工受教育程度的回歸模型與假設(shè)檢驗

如表3所示，我們采用固定效應(yīng)對面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸。從模型(5)可以看出，自變量員工受教育程度對因變量創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，假設(shè)1b得到支持；從模型(6)可以看出，自變量員工受教育程度對中介變量企業(yè)成長率有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)2b得到支持；從模型(3)可以看出中介變量企業(yè)成長率對因變量創(chuàng)新績效有顯著的負(fù)向影響；從模型(7)可以看出，將中介變量和自變量都加入到回歸中，自變量員工受教育程度對因變量創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)和顯著程度均被削弱，說明自變量員工受教育程度對因變量創(chuàng)新績效的影響被企業(yè)成長率部分中介，假設(shè)3b得到支持。

四、討論與結(jié)論

（一）理論貢獻(xiàn)

1.本研究提出并驗證了中小企業(yè)人力資源投入對創(chuàng)新績效的影響是積極正向的，認(rèn)為人力資源管理可以影響和改變員工的態(tài)度、能力和行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)，并在催化和引導(dǎo)個人朝著創(chuàng)新活動的發(fā)展中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。我們以中國上市中小企業(yè)為樣本，驗證了中小企業(yè)提高技術(shù)人員的比例和提高員工的受教育程度有利于提高創(chuàng)新績效。這與以往的研究結(jié)論一致。

2.中小企業(yè)人力資源的投入不一定對企業(yè)成長有幫助。 原因有幾個方面，第一，資源優(yōu)勢沒有得到發(fā)揮。持有太多的資源可能導(dǎo)致低效，創(chuàng)業(yè)過程中盲目追求機(jī)會但沒有控制好目前的資源也會導(dǎo)致失敗。第二，高層管理者的管理理念和管理團(tuán)隊的心智模式也會影響到中小企業(yè)的成長速度。 中小企業(yè)的管理者在創(chuàng)業(yè)階段不一定將成長作為企業(yè)發(fā)展最重要的目標(biāo)，并且成長是多樣化的和長期的，高層管理者也需要時間和經(jīng)驗整合和協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源。第三，中小企業(yè)的快速成長可能對企業(yè)生存不利。創(chuàng)業(yè)理論以及企業(yè)成長理論認(rèn)為企業(yè)可能存在成長的局限性， 在這種局限下成長可能不會給企業(yè)帶來利益，反而會降低存活率。中小企業(yè)人力資源的投入有可能在給企業(yè)帶來知識技能的同時，避免或減少了成長的局限性，促進(jìn)管理和創(chuàng)新的效率。

3.中小企業(yè)快速成長可能不利于創(chuàng)新績效。 以往的研究顯示創(chuàng)新和企業(yè)成長之間的關(guān)系往往是積極的，但他們忽視了中小企業(yè)的成長局限性的問題。本研究通過對中國中小企業(yè)上市公司的實證研究，認(rèn)為中小企業(yè)成長速度過快可能不利于創(chuàng)新?？赡艿脑蛴袃牲c(diǎn)，第一，企業(yè)的成長需要高層管理者具有很高的管理技能和經(jīng)驗。增長會增加組織的復(fù)雜性，而且這種復(fù)雜性有時也是難以管理的。中小企業(yè)由于剛起步不久，這些管理協(xié)調(diào)和整合資源能力需要一定的時間來實現(xiàn)，尤其是追求創(chuàng)業(yè)績效的中小企業(yè)，快速成長可能會掩蓋掉管理上的問題，導(dǎo)致創(chuàng)新這種需要良好環(huán)境的知識財產(chǎn)得不到孵化。

4.企業(yè)成長在中小企業(yè)人力資源投入和創(chuàng)新績效中起到負(fù)向中介作用。本研究通過論證和實證，證明企業(yè)成長在中小企業(yè)人力資源投入和創(chuàng)新績效中起到的是負(fù)向中介作用。理論演繹和實證表明，技術(shù)雇員和良好教育背景的雇員是中小企業(yè)重要的資源，他們的創(chuàng)新能力強(qiáng)，工作效率高，足以替代很多低技能員工，可以使機(jī)構(gòu)去臃腫化，管理效率提升，有利于企業(yè)創(chuàng)新。

（二）實踐價值

1.創(chuàng)新舉措嚴(yán)重依賴于員工的知識，專業(yè)知識和技能承諾是價值創(chuàng)造過程中的關(guān)鍵因素，中小企業(yè)比成熟企業(yè)需要更多的專家和高技能工人。隨著企業(yè)進(jìn)入擴(kuò)張階段，才能雇傭技能較低的工人以滿足產(chǎn)量需求。中小企業(yè)為了在擴(kuò)張階段生存下來，企業(yè)家有必要提前做好準(zhǔn)備。中小企業(yè)有必要在員工結(jié)構(gòu)中提高技能型員工與受過良好教育的員工比例，并催化和引導(dǎo)他們朝著創(chuàng)新活動發(fā)展。

2.雖然成長對于很多企業(yè)是理想的目標(biāo)，但是成長也會帶來局限性,增加組織的復(fù)雜性，有時也是難以管理的。企業(yè)往往面臨著關(guān)于成長速度和方向的戰(zhàn)略困境。 這些困境表明成長在企業(yè)戰(zhàn)略研究中值得考慮。中小企業(yè)在發(fā)展的過程中更要重視企業(yè)創(chuàng)新帶來的競爭優(yōu)勢，基于這種優(yōu)勢獲得生存和成長。如果中小企業(yè)將創(chuàng)新績效作為企業(yè)追求的目標(biāo)，可以適當(dāng)增加企業(yè)需要的受過良好教育的技術(shù)技能型員工的比例，并且做好員工培訓(xùn)和績效考核。中小企業(yè)獲得寶貴的技術(shù)型和高素質(zhì)的人才后，可以適當(dāng)?shù)胤怕砷L速度，獲得管理效率和創(chuàng)新績效的提高，為擴(kuò)張階段做好準(zhǔn)備。

（三）研究局限

本研究有一定的局限性。首先，雖然本研究的假設(shè)得到數(shù)據(jù)的支持，數(shù)據(jù)樣本也具有相當(dāng)程度的代表性，可畢竟只局限于上市公司的數(shù)據(jù)，沒有覆蓋到未上市的中小企業(yè)。其次，數(shù)據(jù)的時間跨度只有三年的時間，相對較短，主要原因是早些年度的有些數(shù)據(jù)并未公布或不完整。本研究在這方面只是一個探測性的研究，作為創(chuàng)業(yè)研究的一部分，未來應(yīng)該增加時間跨度，提高研究結(jié)論的可信度。再者，在因變量的選取上，雖然R&D支出占營業(yè)收入的比例作為創(chuàng)新績效的替代變量得到一定程度的認(rèn)可，更多人把它視為創(chuàng)新的投入變量。未來的研究可以考慮選取其它的變量測度創(chuàng)新績效，增強(qiáng)并深化對研究結(jié)果的解釋力。