論人事管理經(jīng)濟學在人力資源開發(fā)與管理中的應用

徐婷

摘要：本文對人事管理經(jīng)濟學在人力資源開發(fā)與管理中的應用問題進行了探討，文章從闡述人事管理經(jīng)濟學和人力資源開發(fā)與管理的基本概念與聯(lián)系入手，進一步分析了人事管理經(jīng)濟學的實際應用表現(xiàn)，最后提出了基于人事管理經(jīng)濟學理念改善人力資源開發(fā)與管理的措施。

關(guān)鍵詞：人事管理經(jīng)濟學;人力資源開發(fā)與管理;應用

引言

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展運營過程中，人力資源管理作為提升其員工質(zhì)量、調(diào)動員工積極性的重要手段，已經(jīng)得到了越來越多管理層的關(guān)注。在人力資源進行管理的過程中，人事經(jīng)濟學作為一種理論支撐，可以在人力資源培訓開發(fā)、雇傭、薪酬管理等模塊中發(fā)揮現(xiàn)實指導意義，因此如何將理論與工作結(jié)合起來，值得思考。

一、人事管理經(jīng)濟學與人力資源開發(fā)與管理

（一）人事管理經(jīng)濟學概念

人事管理經(jīng)濟學作為現(xiàn)代經(jīng)濟學體系中的重要分支與內(nèi)容，它帶有比較明顯的馬克思主義經(jīng)濟學特征，且其所涵蓋的許多原理與要點還與古典經(jīng)濟學存在著緊密聯(lián)系，因此人事管理經(jīng)濟學是一門順應世界經(jīng)濟發(fā)展局勢而出現(xiàn)的，具有極強的時代性。尤其是對于我國這個社會主義國家來說，處于社會主義市場經(jīng)濟體系中的各企業(yè)單位為了做好人力資源管理等相關(guān)工作，可以充分發(fā)揮人事管理經(jīng)濟學的優(yōu)勢作用，由后者給予工作實踐一定的理論指導幫助企業(yè)理清勞動經(jīng)濟和勞動關(guān)系等相關(guān)問題，進而實現(xiàn)高效的人力資源管理。

（二）人力資源開發(fā)與管理的概念

在整個企業(yè)的人力資源管理工作領(lǐng)域內(nèi)，對人才進行科學開發(fā)與后續(xù)嚴格管理，具有基礎(chǔ)性意義，也一直存在于整個人力資源工作全程中。具體來說，人力資源的開發(fā)與管理可以區(qū)分為資源的規(guī)劃、人才的聘請、員工的日常培訓、績效的科學考核、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、薪酬的合理發(fā)放等板塊?？傮w來說，我國人力資源的開發(fā)與管理相比于國外許多發(fā)達國家來說，其經(jīng)驗積累尚且有一定的不足、相關(guān)技術(shù)的創(chuàng)新有所欠缺，但近年來對該領(lǐng)域的研究已不斷加快，并且形成了可觀的成果，企業(yè)通過加大對人力資源開發(fā)與管理方面的投入，為企業(yè)發(fā)展注入了更強大的動力。

（三）人力資源開發(fā)與管理同人事管理經(jīng)濟學的聯(lián)系

如前文所述，上述二者的概念與內(nèi)涵各有不同，其強調(diào)的要點也各有側(cè)重，因此區(qū)別明顯，但二者的聯(lián)系卻更值得關(guān)注，它們具有一種相輔相成的關(guān)系。首先，人事管理經(jīng)濟學憑借其專業(yè)的經(jīng)濟理論研究，可以為人力資源的開發(fā)與管理工作實踐提供專業(yè)可靠的指導與理論支撐，進而引導企業(yè)做好員工招聘、日常培訓與績效考核等各項具體工作。而在缺乏專業(yè)的必要理論引導下，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作將長期受制于傳統(tǒng)模式的局限，無法實現(xiàn)理念與技術(shù)的突破性發(fā)展。

二、人事管理經(jīng)濟學在人力資源開發(fā)與管理中的實際應用

（一）人事管理經(jīng)濟學在人力資源培訓開發(fā)中的應用

對于人力資源培訓與開發(fā)工作來說，人事管理經(jīng)濟學的內(nèi)容在該項工作領(lǐng)域的實用價值則體現(xiàn)在，它可以對培訓工作加以量化處理，結(jié)合相關(guān)的崗位能力需求及員工個人信息，設計與之相關(guān)的針對性培訓內(nèi)容并有計劃、有條理地組織一系列基礎(chǔ)性、針對性培訓活動，面向不同的員工群體進行。例如，基礎(chǔ)性培訓更多的是為了夯實員工的基礎(chǔ)，提升員工的基礎(chǔ)能力，培養(yǎng)員工對企業(yè)單位的認同感與理解度，因此適用于企業(yè)內(nèi)部的大多數(shù)員工。與之不同的是，針對性特殊培訓則是就某一個崗位或者某種類型的員工組織安排的，其重要功能在于確保特定崗位員工能形成崗位特定的能力，進而提升其辦事效率。這就要求相關(guān)企業(yè)單位重視培訓活動的設計和安排等工作，在前期規(guī)劃階段對企業(yè)發(fā)展狀況、員工個人能力等基本信息做全面考量，進而得到量化分析結(jié)果。例如，如果員工參加培訓前對應的邊際收益是1000元，而企業(yè)用于員工培訓的成本是每人300元，則要求接受培訓后員工所產(chǎn)生的邊際收益達到1400元，這樣才能給企業(yè)帶來效益。但因為企業(yè)在培訓實踐的環(huán)節(jié)中還會產(chǎn)生其他成本，企業(yè)很可能會將員工薪資調(diào)節(jié)為1300元，這無疑會與預期邊際收益形成一定的出入。這樣便可能引起員工的不滿以及企業(yè)與員工之間的沖突，使得員工不愿繼續(xù)留在該企業(yè)，這會使得企業(yè)面臨一定的損失。但總體來說，企業(yè)依然需要為員工安排適當?shù)呐嘤柣顒?，以員工本職工作能力為內(nèi)容，切實做好人力資源開發(fā)與管理等方面工作。在此過程中，借助人事管理經(jīng)濟學相關(guān)理論的引導，結(jié)合現(xiàn)實情況優(yōu)化培訓活動及其操作方案，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

（二）人事管理經(jīng)濟學在人力資源雇傭中的應用

在人事管理經(jīng)濟學領(lǐng)域，邊際費用與邊際收益是兩個具有高度相關(guān)性的重要概念。一般來說，邊際費用是指企業(yè)單位在長期發(fā)展運行環(huán)節(jié)，用于工作隊伍建設包括員工招聘與培訓等方面所產(chǎn)生的人力成本。而這些員工在增強其自身能力后進入崗位并創(chuàng)造價值，其給企業(yè)帶來的收益則是所謂的邊際收益。當前，許多企業(yè)的項目運營、產(chǎn)品生產(chǎn)都要經(jīng)歷一個較長的時間周期，企業(yè)在前期的資金投入具有一定的固定性，但勞動力卻是一個相對流動的要素，企業(yè)為了在這一背景下持續(xù)提升其經(jīng)濟收益，就需要根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展情況及人力資源需求量，對員工的雇傭加以合理安排。一旦企業(yè)內(nèi)部的邊際費用高于其所創(chuàng)造的邊際收益，就要考慮企業(yè)由此面臨的損失有多大，進而針對性地采取減少員工雇傭量等措施。而在邊際收益較高時，則可以適當增加人力資源投入量，擴大其發(fā)展規(guī)模，進而為企業(yè)帶來更大的獲益空間。毫無疑問，通過對邊際費用及收益的關(guān)系、現(xiàn)實分布規(guī)律的分析，可以幫助企業(yè)更好地開展人力資源雇傭等工作。

（三）人事管理經(jīng)濟學在人力資源薪酬管理中的應用

人力資源開發(fā)與管理工作體系中，對員工的薪酬待遇等加強管理是其中極為基礎(chǔ)的一項內(nèi)容。建立健全科學的薪酬管理機制體系，根據(jù)員工的工作成效、辦事能力等現(xiàn)實狀況進行合理的薪資發(fā)放是確保員工工作滿意度、對企業(yè)的認同感與歸屬感的重要措施。在薪資管理過程中，可以引入人事管理經(jīng)濟學的收入效應、替代效應等概念，將它們作為薪資管理工作開展的重要基礎(chǔ)概念。其中，收入效應指的工作人員的基礎(chǔ)工資保持不變，但因為其工資水平上升，其工作時長會降低，這種狀況會造成企業(yè)管理的一大障礙。替代效應則是指在保持員工薪資相對固定的前提下，在薪資增加時，其工作外的閑暇時間成本會因此升高，工作人員不得不通過增加工作時長來獲得更高水平的收入。鑒于此，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時，就需要對替代效應、收入效應各自的概念及其彼此的聯(lián)系進行全面的研究，從而幫助科學的薪酬管理機制的建立與完善。

三、基于人事管理經(jīng)濟學理念改善人力資源開發(fā)與管理

（一）運用人事管理經(jīng)濟學做好人力資源的開發(fā)與管理各方面工作

首先，在人力資源的培訓和開發(fā)方面。企業(yè)要實現(xiàn)高效運營與長遠發(fā)展，必須要有專業(yè)的業(yè)務人員參與各項工作，進而形成強大的智力支撐。因此企業(yè)要首先通過科學的人才招聘，建設一支優(yōu)秀的員工隊伍。將人事管理學的知識引入到人力資源培訓開發(fā)領(lǐng)域來，強化對后者的重要性的認識，通過合理的量化分析進行員工資源開發(fā)，幫助企業(yè)可以招攬到優(yōu)秀的社會人才，將其引入企業(yè)中來;同時通過人事經(jīng)濟學的原理組織后續(xù)的培訓活動，幫助新職工更迅速地接觸企業(yè)基本信息及其職責任務，從而無障礙地融入企業(yè)環(huán)境中;通過適當?shù)慕逃?，幫助員工學習必須掌握的理論知識與技術(shù)方法，在工作中迅速上手。其次，在人力資源雇傭管理等方面，應該將人事管理經(jīng)濟學所涵蓋的有關(guān)概念作為著眼點，對員工雇傭方案加以規(guī)劃與創(chuàng)新，對員工隊伍進行合理的建設與配置，確保員工能夠在適合的崗位發(fā)揮出其自身最大的能力。最后，在人力資源的薪資管理與績效評估方面，企業(yè)可以借助替代效應、收入效應等概念，對相關(guān)的經(jīng)濟規(guī)律加以把握與研究，進而建立科學的、具有可行性的績效考核機制，為員工發(fā)放與其能力對等的公平的薪資，調(diào)動員工工作積極性，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

（二）強化對人事管理經(jīng)濟學的認識與重視

毫無疑問，人事管理經(jīng)濟學在人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域具有重要指導意義，它對于企業(yè)開展相關(guān)工作來說是不可或缺的關(guān)鍵性理論指導工具。因此企業(yè)為了提升其人力資源管理效率與質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢價值，使其為企業(yè)創(chuàng)造應有的價值，就需要適當借鑒與引用人事管理經(jīng)濟學中的核心概念。如前文所提出的量化分析、邊際效益與邊際費用、替代效應與收入效應等，它們與企業(yè)的人力資源開發(fā)、員工薪酬發(fā)放與業(yè)績考核、崗位調(diào)配與隊伍建設等有著息息相關(guān)的聯(lián)系。因此，企業(yè)管理層要首先形成重視人事經(jīng)濟學相關(guān)理論的正確意識，加強對理論的引進程度，并且組織相關(guān)的人力資源管理工作者學習人事經(jīng)濟學知識，幫助其掌握基礎(chǔ)的內(nèi)容與實用技巧。而所有對人事管理經(jīng)濟學的重視與研究，都是為了使其在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮實用價值，因而還要注意理論與實踐的緊密結(jié)合。在人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所涵蓋的六個主要模塊內(nèi)，基本每個模塊都與人事管理經(jīng)濟學有或多或少的聯(lián)系，這就要求企業(yè)明確其各個模塊的管理運行情況以及相關(guān)崗位的員工能力水平，據(jù)此提出科學的操作方案，在其中體現(xiàn)人事經(jīng)濟學的內(nèi)容，并且對內(nèi)容進行落實。

（三）建立與人事管理經(jīng)濟學能力相匹配的高素質(zhì)人力資源管理人才隊伍

當前，我國大部分的企業(yè)人力資源管理部門普遍存在的問題就是缺乏具備人事管理經(jīng)濟學專業(yè)素養(yǎng)的人才，因此，企業(yè)要在這方面進行強化，構(gòu)建一支強有力的人力資源管理經(jīng)濟學人才隊伍很重要。通過培訓學習能夠幫助提升工作人員素質(zhì)，使其理論基礎(chǔ)與實踐技巧得到同步增強，要保障培訓內(nèi)容的先進性，與最新的法律法規(guī)保持一致，針對工作任務開展期間常見的問題，作為重點學習內(nèi)容探討解決方案。同時人事經(jīng)濟學不能僅僅局限于理論層面，要真正落實到工作中去解決問題。新上崗的員工要在老員工帶領(lǐng)下熟悉任務，完善個人專業(yè)知識儲備量。而辦事人員則要端正自身思想態(tài)度，在工作任務開展期間，善于發(fā)現(xiàn)問題解決問題，發(fā)揮人事經(jīng)濟學理論的積極作用。企業(yè)還可以通過校企合作的方式來引進人事管理經(jīng)濟學方面的人才，讓高校的專家學者進入企業(yè)指導工作的開展，或者組織講座等為員工講解專業(yè)的理論知識，以擴充并完善自身的人才隊伍建設。

結(jié)語

綜上所述，加強對人事管理經(jīng)濟學在人力資源開發(fā)與管理中應用的探討，意義重大。相關(guān)工作人員需要在明確人事管理經(jīng)濟學和人力資源開發(fā)與管理的基本概念與聯(lián)系基礎(chǔ)上，提出改善人力資源開發(fā)與管理的措施，運用人事管理經(jīng)濟學做好人力資源的開發(fā)與管理各方面工作，強化對人事管理經(jīng)濟學的認識與重視，建立與人事管理經(jīng)濟學能力相匹配的高素質(zhì)人才隊伍。

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