謀職假之法律問(wèn)題探討
——兼論《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定與完善

胡玉浪

(福建農(nóng)林大學(xué)公共管理學(xué)院，福建福州350002)

勞動(dòng)關(guān)系是一種繼續(xù)性給付之債的關(guān)系，勞動(dòng)者不斷付出勞動(dòng)并定期獲得賴以謀生的工資，以保證工作和生活的持續(xù)。用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同可視為一種附期限的法律行為，預(yù)告解雇期限屆滿勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)關(guān)系消滅，勞動(dòng)者失去工作。為了保證勞動(dòng)者在預(yù)告解雇期間屆滿之日能夠立即投入新的工作，通過(guò)立法設(shè)置謀職假制度確有必要。那么，法律規(guī)定謀職假制度的法理基礎(chǔ)何在?謀職假制度如何實(shí)施和適用?謀職假期間工資支付問(wèn)題如何解決?對(duì)于這些問(wèn)題，我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有做出明確的規(guī)定，在學(xué)說(shuō)上亦缺乏必要的討論。本文主要以其他國(guó)家和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的勞動(dòng)立法和學(xué)說(shuō)為基礎(chǔ)，對(duì)謀職假問(wèn)題進(jìn)行初步探討，希望有助于我國(guó)謀職假制度的建立與完善。

一、對(duì)謀職假制度應(yīng)有之認(rèn)識(shí)

(一)謀職假制度是解雇保護(hù)制度的重要組成部分

解雇是雇主單方強(qiáng)力提前終止勞動(dòng)合同的行為。解雇不僅會(huì)造成勞動(dòng)者失業(yè)和經(jīng)濟(jì)利益損失，也會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)造成消極影響。為了降低解雇的發(fā)生并減少解雇對(duì)勞工工作和生活的消極影響，各國(guó)勞動(dòng)立法均對(duì)雇主解雇勞工的權(quán)力進(jìn)行嚴(yán)格限制。所謂解雇制度“毋寧以名實(shí)更符之‘解雇保護(hù)’稱(chēng)之，制度上完全側(cè)重勞動(dòng)契約消滅時(shí)之勞工，而非雇主利益之保障?！盵1]各國(guó)解雇保護(hù)立法的主要內(nèi)容歸納起來(lái)主要包括以下內(nèi)容:一是解雇事由的限制，除非具有法定事由，雇主不得任意解雇勞動(dòng)者。二是解雇方式和解雇程序的限制，包括預(yù)告期間、解雇預(yù)告通知書(shū)、代通金、謀職假等。三是對(duì)違法解雇行為的制裁，一旦解雇行為被法院認(rèn)定違法，勞工有權(quán)要求復(fù)職繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并有權(quán)獲得違法解雇期間的工資;如果勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行或勞工不愿意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，雇主需支付賠償金。謀職假制度是解雇保護(hù)制度的重要組成部分，在謀職假期間勞工可以依法請(qǐng)假外出尋找工作，雇主則負(fù)有準(zhǔn)假和容忍的義務(wù)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕。

(二)謀職假制度被納入勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇而強(qiáng)制適用

謀職假的法律性質(zhì)決定其法律效力的高低?！兜聡?guó)民法典》第629條(供尋找職位的自由支配時(shí)間)規(guī)定:“在繼續(xù)性雇傭關(guān)系被通知終止后，勞務(wù)權(quán)利人應(yīng)當(dāng)依請(qǐng)求給予受雇人適當(dāng)時(shí)間，以尋求建立其他的雇傭關(guān)系。”根據(jù)德國(guó)立法注釋書(shū)，本規(guī)范系勞務(wù)權(quán)利人保護(hù)照顧義務(wù)的體現(xiàn)。作為保護(hù)照顧義務(wù)之后果，勞務(wù)權(quán)利人經(jīng)請(qǐng)求，必須為受雇人提供尋找職位之自由支配時(shí)間。學(xué)者通說(shuō)認(rèn)為，既然為保護(hù)照顧義務(wù)之具體化，故本規(guī)范不受更易，也就是屬于強(qiáng)行性規(guī)范，既不能夠通過(guò)個(gè)別合同也不能夠通過(guò)集體合同排除適用。若雇員請(qǐng)求給予尋找職位的時(shí)間被拒絕，則雇員可以依第626條無(wú)期間地終止，并且可以依第628條第2款請(qǐng)求損害賠償。拒絕請(qǐng)求權(quán)之雇主亦違背由雇傭合同所產(chǎn)生之義務(wù)，致使其依第280條第1款、第3款和第283條，負(fù)擔(dān)損害賠償?shù)牧x務(wù)[2]。英國(guó)《雇傭權(quán)利法》第52條規(guī)定，因單位裁員而被辭退的雇員，有權(quán)在通知期間內(nèi)享有合理時(shí)間段的休假，以便去找新的工作或安排進(jìn)修。不過(guò)，享有這種權(quán)利的被裁雇員必須被連續(xù)雇傭兩年或以上[3]。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”規(guī)定，勞工于接到解雇預(yù)告后，為另謀工作得于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)，每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給(第十六條);雇主違反上述規(guī)定，不給假或給假但不支付正常工資，處新臺(tái)幣2萬(wàn)元以上30萬(wàn)元以下罰鍰(第七十九條)。從前述立法例看，謀職假制度均被納入勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇而強(qiáng)制適用。

(三)設(shè)立謀職假制度的目的是為了平衡預(yù)告解雇期間勞工工作與求職的時(shí)間沖突

工作時(shí)間是勞工受雇主支配的時(shí)間。強(qiáng)制性是工作時(shí)間的最重要特征，也是判斷某一時(shí)間是否屬于工作時(shí)間的最重要標(biāo)志?！叭魏斡麍D通過(guò)出售其勞務(wù)而獲得穩(wěn)定收入的人，必須用其工作時(shí)間去做其他人為他安排或決定的工作。遵照其他人的要求行事，就被雇傭者而言，乃是實(shí)現(xiàn)其目的的條件。”[4]預(yù)告解雇期間類(lèi)似于附期限的法律行為，預(yù)告期限屆滿將發(fā)生解雇的效力，勞動(dòng)關(guān)系消滅，但在預(yù)告解雇期間勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，勞工有提供勞動(dòng)的義務(wù)，雇主有支付工資的義務(wù)。勞動(dòng)是謀生的手段，就業(yè)是生存之本。為了幫助勞工在預(yù)告解雇期限屆滿即被解雇之后能夠立即投入新的工作，避免勞工因工作無(wú)著落而陷于失業(yè)，解決勞工在預(yù)告解雇期間工作與求職的時(shí)間沖突，通過(guò)立法設(shè)立謀職假制度確有必要，以保證勞工在接到預(yù)告解雇通知書(shū)后，可以依法申請(qǐng)謀職假外出求職，求職時(shí)間視同工作時(shí)間。

二、謀職假制度的法律適用

(一)勞工無(wú)過(guò)錯(cuò)之預(yù)告解雇期間

勞動(dòng)合同是一種繼續(xù)性給付合同。依勞動(dòng)法誠(chéng)實(shí)信用原則，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞工有勞動(dòng)的義務(wù)，雇主有支付工資的義務(wù)，勞資雙方均不得于中途或在勞動(dòng)合同期滿前隨意終止勞動(dòng)合同，既沒(méi)有預(yù)告解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，也不存在勞工另行謀職的問(wèn)題。即使勞工在外兼職，也需要征得雇主的同意。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同(《勞動(dòng)合同法》第三十九條)。但在勞動(dòng)合同履行期間，如果一方當(dāng)事人有重要事由，不能或不愿繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，亦可要求提前解除勞動(dòng)合同，但是為了保障對(duì)方當(dāng)事人的權(quán)益，必須事先預(yù)告對(duì)方，使對(duì)方有所準(zhǔn)備。預(yù)告期的制度設(shè)計(jì)，意在使預(yù)告解除勞動(dòng)合同期限屆滿之前并不立即發(fā)生勞動(dòng)合同解除的效力，從而使處于被動(dòng)地位的對(duì)方當(dāng)事人有適應(yīng)新的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和法律環(huán)境的機(jī)會(huì)，特別是使被解雇的勞動(dòng)者有時(shí)間進(jìn)行自我調(diào)適以應(yīng)對(duì)就業(yè)形勢(shì)變化，尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。

(二)謀職假之請(qǐng)假程序

從國(guó)際勞工組織建議書(shū)以及法國(guó)、德國(guó)等國(guó)家的相關(guān)規(guī)定看，雖然通過(guò)立法確立了謀職假制度，但是對(duì)于請(qǐng)假程序并沒(méi)有做出專(zhuān)門(mén)具體的規(guī)定。謀職假的請(qǐng)假手續(xù)如何辦理?雇主要求提供謀職證明是否合理?勞工不提供謀職證明是否可行?對(duì)于此問(wèn)題，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞工請(qǐng)假規(guī)則”第十條規(guī)定:“勞工請(qǐng)假時(shí)，應(yīng)于事前親自以口頭或書(shū)面敘明請(qǐng)假理由及日數(shù)。但遇有急病或緊急事故，得委托他人代辦請(qǐng)假手續(xù)。辦理請(qǐng)假手續(xù)時(shí)，雇主得要求勞工提出有關(guān)證明文件?！薄皠趧?dòng)基準(zhǔn)法”第十六條規(guī)定:“勞工于接到雇主預(yù)告解雇通知后，為另謀工作得于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)，每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給?！笔枪?，勞工依“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第十六條規(guī)定申請(qǐng)謀職時(shí)，雇主仍可依“勞工請(qǐng)假規(guī)則”第十條要求勞工提出有關(guān)證明文件。但是臺(tái)灣勞動(dòng)行政主管部門(mén)的觀點(diǎn)認(rèn)為，勞工獲雇主簽署準(zhǔn)假的書(shū)面請(qǐng)假單就是謀職假的證明，法律就無(wú)須過(guò)問(wèn)勞工去了哪里干什么。此外要注意的是，法律規(guī)定勞工每周有兩天可以請(qǐng)假外出謀職，但衡情論理依法，勞工自行安排謀職假但雇主表示當(dāng)天忙碌拒絕放假并不違法。

(三)申請(qǐng)謀職假之時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

勞工申請(qǐng)謀職假的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)主要取得于兩個(gè)因素:一是在單位時(shí)間內(nèi)(例如每周或每天)謀職假的長(zhǎng)短。二是預(yù)告解雇期間的長(zhǎng)短。在單位時(shí)間謀職假不變的情況下，預(yù)告解雇期間越長(zhǎng)，勞工申請(qǐng)謀職假的時(shí)間就越長(zhǎng)。從比較法的角度看，勞工申請(qǐng)謀職假的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)主要有三種立法模式:

首先是合理時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。如1963年國(guó)際勞工組織《終止雇傭建議書(shū)》(第119號(hào))強(qiáng)調(diào)，在可能的范圍內(nèi)，在預(yù)告期間中，應(yīng)使勞工有帶薪另謀工作的合理時(shí)間?！兜聡?guó)民法典》第629條(尋找職位的空閑時(shí)間)規(guī)定:在繼續(xù)性雇傭關(guān)系被通知終止后，勞務(wù)權(quán)利人應(yīng)當(dāng)依請(qǐng)求給予受雇人適當(dāng)時(shí)間，以尋求建立其他的雇傭關(guān)系。

其次是每周謀職時(shí)間。例如，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第十六條規(guī)定:“雇主依第十一條或第十三條但書(shū)規(guī)定終止勞動(dòng)契約者，其預(yù)告期間依左列各款之規(guī)定:一、繼續(xù)工作三個(gè)月以上一年未滿者，于十日前預(yù)告之。二、繼續(xù)工作一年以上三年未滿者，于二十日前預(yù)告之。三、繼續(xù)工作三年以上者，于三十日前預(yù)告之。勞工于接到前項(xiàng)預(yù)告后，為另謀工作得于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)，每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給?！备鶕?jù)臺(tái)灣地區(qū)行政管理機(jī)構(gòu)勞工委員會(huì)的解釋?zhuān)^“每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間”，系指每‘七日’中勞工得請(qǐng)假二日外出另謀工作;至于預(yù)告期間剩余日數(shù)不足一星期者，因仍在另一個(gè)‘七日’之內(nèi)，故依法勞工仍有請(qǐng)假二日外出謀職之權(quán)利，唯如剩余日數(shù)只剩一日，則勞工只能再請(qǐng)一日謀職假?！?/p>

最后是每天謀職時(shí)間。在法國(guó)集體合同或者慣例常常允許在預(yù)告期內(nèi)的雇員在工作時(shí)間內(nèi)，每天享有一定的時(shí)間自由找工作。例如，有些集體合同、企業(yè)慣例規(guī)定雇員每天可以有2個(gè)小時(shí)的時(shí)間自由找工作。

在前述三種立法模式中，第一種模式所謂雇主得給勞工謀職假之合理時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，屬于法律上的不確定性規(guī)定，可操作性不強(qiáng)，仍需要通過(guò)立法予以明確規(guī)定或依賴判例的累積。在第三種模式中，勞工每天享有2個(gè)小時(shí)之自由求職時(shí)間，可操作性較強(qiáng)，但是每天這兩個(gè)小時(shí)與其他工作時(shí)間如何區(qū)割仍有疑義，而且隨著社會(huì)的發(fā)展、勞工求職區(qū)域的擴(kuò)大、路途時(shí)間和面試等待時(shí)間不容易掌控等因素的影響，每天2個(gè)小時(shí)未必足夠。相對(duì)而言，第二種模式明確規(guī)定預(yù)告期間勞工每周享有兩天時(shí)間外出謀職，單日謀職連續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，可操作性強(qiáng)，更能適應(yīng)求職、面試和在途時(shí)間需要。

三、謀職假期間工資給付問(wèn)題的解決

(一)勞工申請(qǐng)謀職假期間雇主應(yīng)當(dāng)繼續(xù)支付工資

這里主要有兩種立法模式:一是鼓勵(lì)給薪。如國(guó)際勞工組織第119號(hào)建議書(shū)規(guī)定:即將被解雇的勞工，應(yīng)有要求預(yù)告期間或補(bǔ)償金的權(quán)利;而且在可能的范圍內(nèi)，在預(yù)告期間中，應(yīng)使勞工有帶薪另謀工作的合理時(shí)間。根據(jù)《德國(guó)民法典》第629條，在繼續(xù)性的雇傭關(guān)系終止之后，并且在經(jīng)請(qǐng)求之后，必須為勞務(wù)給付的債務(wù)人提供適當(dāng)?shù)臅r(shí)間以尋求新的工作崗位。在這里，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為存在第616條的報(bào)酬義務(wù)(當(dāng)然是可以更易的)[5]。二是應(yīng)當(dāng)給薪。例如在法國(guó)集體合同或者慣例常常允許在預(yù)告期內(nèi)的雇員在工作時(shí)間內(nèi)，每天享有一定的時(shí)間自由找工作。雇員找工作的時(shí)間視為工作時(shí)間，計(jì)發(fā)工資[6]。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第十六條規(guī)定:勞工于接到解雇預(yù)告通知后，為另謀工作得于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)，每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給。

工資是勞動(dòng)給付的對(duì)價(jià)。因此，除法定節(jié)假日、帶薪年休假、履行公民義務(wù)等法定特殊情況雇主應(yīng)當(dāng)繼續(xù)支付工資外，如果勞動(dòng)者未付出勞動(dòng)，雇主就沒(méi)有支付工資的義務(wù)。謀職假期間勞工未給付勞動(dòng)，因此雇主不支付工資從理論上并不存在問(wèn)題。但是預(yù)告解雇期間與其他期間不同，在預(yù)告解雇期間勞工面臨著求職的必要性和緊迫性，如果不能在預(yù)告解雇期間找到工作，就面臨著預(yù)告期間屆滿立即失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。基于對(duì)勞工就業(yè)權(quán)利的保護(hù)，國(guó)家通過(guò)立法設(shè)立謀職假并規(guī)定在請(qǐng)假期間雇主應(yīng)當(dāng)照常給付工資確有必要。否則，即使勞工有請(qǐng)假的權(quán)利，仍有可能因?yàn)閾?dān)心請(qǐng)假期間無(wú)法獲得工資而不得不放棄請(qǐng)假權(quán)利照常上班，使法律關(guān)于謀職假的規(guī)定淪為形式，進(jìn)而給勞工在被解雇之后立即重新投入就業(yè)形成障礙。不過(guò)正如臺(tái)灣學(xué)者所言，“‘勞動(dòng)基準(zhǔn)法’第十六條第二項(xiàng)定有所謂謀職假，亦即容許勞工于預(yù)告期間內(nèi)，以每周不超過(guò)二日之工作時(shí)間，得以出外謀職，同時(shí)不喪失工資請(qǐng)求權(quán)。在性質(zhì)上，此謀職假應(yīng)屬法定之免除工作義務(wù)，應(yīng)系勞工請(qǐng)假規(guī)則有關(guān)不給薪之事假的例外規(guī)定”[7]。

(二)謀職假期間工資支付標(biāo)準(zhǔn)

勞工接到解雇預(yù)告通知后，為了找到新的工作可以在此期限內(nèi)于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。請(qǐng)假時(shí)間以每星期不超過(guò)二日之工作時(shí)間為妥，請(qǐng)假期間工資照發(fā)，并不得扣發(fā)全勤獎(jiǎng)金。例如，臺(tái)灣地區(qū)行政管理機(jī)構(gòu)勞工委員會(huì)1988年4月2日“臺(tái)勞動(dòng)2字第05189號(hào)函”規(guī)定:“勞工依勞動(dòng)基準(zhǔn)法第16條第2項(xiàng)規(guī)定，請(qǐng)假外出另謀工作，請(qǐng)假期間工資照給，依勞工請(qǐng)假規(guī)則第8條、第9條規(guī)定，雇主不得扣發(fā)全勤獎(jiǎng)金?！比艄椭鲗?shí)行計(jì)時(shí)工資制度，上述規(guī)定的執(zhí)行不會(huì)有什么問(wèn)題，但若實(shí)行計(jì)件工資制，則容易產(chǎn)生爭(zhēng)議，此時(shí)需要按照單件產(chǎn)品的平均工作時(shí)間，合理折算謀職假期間勞工應(yīng)得的工資。

(三)勞工未申請(qǐng)謀職假，雇主僅需要支付正常工作時(shí)間的工資

勞工申請(qǐng)謀職假期間并未給付勞動(dòng)，雇主應(yīng)當(dāng)繼續(xù)支付工資。若勞工在預(yù)告解雇期間并未申請(qǐng)謀職假，此時(shí)勞工依據(jù)勞動(dòng)合同即屬正常出勤，雇主依勞工出勤狀況正常支付工資。但是與法定節(jié)假日、帶薪年休假期間等法定特殊情況不同，在法定節(jié)假日、帶薪年休假期間勞工不勞動(dòng)即有權(quán)獲得工資，如果雇主由于正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要要求勞工放棄休假正常出勤應(yīng)當(dāng)加倍支付工資。在謀職假期間，勞工不得主張將可以申請(qǐng)但未申請(qǐng)謀職假的天數(shù)與正常出勤的天數(shù)累積計(jì)算，要求雇主按照法定謀職假的天數(shù)與正常出勤天數(shù)累計(jì)支付工資。

四、我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定及其完善

1.我國(guó)關(guān)于預(yù)告解雇之相關(guān)規(guī)定。預(yù)告解雇是在勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人都沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同，為了避免此種解雇方式被用人單位惡意利用，勞動(dòng)法規(guī)定了較為嚴(yán)格的特定程序和特定方式，即用人單位在解除前必須具備法定情形、經(jīng)過(guò)法定的方式進(jìn)行預(yù)告并經(jīng)過(guò)一定的期限之后，才能解除勞動(dòng)合同[8]。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定:“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”綜上，在勞動(dòng)者沒(méi)有主觀過(guò)錯(cuò)，只是由于客觀原因無(wú)法履行勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位才可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。與《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位可以代替這種預(yù)告向被解雇者支付解雇預(yù)告補(bǔ)償金(也稱(chēng)為代通金或代通知金)，代通金的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照被解雇者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定(《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條)。我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)立法并未規(guī)定謀職假制度。

2.以代通金替代預(yù)告期和謀職假的立法方式并不可取?！皠趧?dòng)契約本質(zhì)上有其維護(hù)公平正義、保障經(jīng)濟(jì)上弱者之社會(huì)安全意義，解雇代表勞工不再獲得唯一得以安身立命之工資報(bào)酬，造成了突如其來(lái)的生活沖擊，為使其在接獲解雇通知后工資得以延續(xù)，且得籍以續(xù)付期間謀求新職免于陷至斷炊等考量，故除非有重大事由外，原則上雇主行使解雇權(quán)而終止勞動(dòng)契約，基于解雇保護(hù)之需求，俾使解雇相對(duì)人有適當(dāng)調(diào)整、因應(yīng)新的法律狀態(tài)的機(jī)會(huì)，通常有預(yù)告期間制度之設(shè)計(jì)。”[9]簡(jiǎn)言之，預(yù)告期的法律意義就在于限定解雇通知并不立即發(fā)生效力，得以使被解雇者有時(shí)間進(jìn)行自我調(diào)適并尋找工作以應(yīng)對(duì)就業(yè)變化。關(guān)于以代通金替代預(yù)告期和謀職假的立法方式是否合理，主要有兩種觀點(diǎn):

(1)肯定說(shuō)。“代通知金”與提前三十日通知解除，實(shí)質(zhì)上就是兩者相互置換的一個(gè)過(guò)程，即用人單位可以用補(bǔ)償換時(shí)間。如果單位遇到突發(fā)事件需要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，來(lái)不及等待三十天，就可以用“代通知金”來(lái)代替三十天勞動(dòng)者應(yīng)得的工資。之所以這樣規(guī)定是考慮到:一方面，從勞動(dòng)者角度看，勞動(dòng)者與提供勞動(dòng)相同，可以得到一個(gè)月的工資，同時(shí)有更充裕的時(shí)間尋找新工作;另一方面，從用人單位角度來(lái)看，通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的消息后，勞動(dòng)者工作的積極性會(huì)受到影響，也無(wú)法騰出崗位。所以用人單位如果愿意支付一個(gè)月工資代替通知，則可以更及時(shí)地處理勞動(dòng)關(guān)系，招用新的職工[10]。

(2)否定說(shuō)。《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，看似成功，實(shí)為敗筆?！疤崆?0日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同與額外支付1個(gè)月有工資而立即解除勞動(dòng)合同，從勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)利益角度可能效果是一樣的，甚至還可能造成勞動(dòng)者多獲得1個(gè)月工資無(wú)須付出勞動(dòng)的假象。事實(shí)上，上述規(guī)定將導(dǎo)致這樣的結(jié)果:一是用人單位預(yù)告義務(wù)的免除;二是用人單位完全不顧勞動(dòng)者之工作權(quán)而濫行即時(shí)解雇。今后，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)期間的職業(yè)不穩(wěn)定感增強(qiáng)，用人單位之決策者不如意即有可能以勞動(dòng)者不勝任工作等理由，并加付1個(gè)月工資后，讓勞動(dòng)者立即走人。如此不僅使勞動(dòng)者應(yīng)享有的獲得預(yù)告的權(quán)利頓失，而且對(duì)于未來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議救濟(jì)所需要的證據(jù)收集頗為不利，時(shí)間之倉(cāng)促不止于此，對(duì)于勞動(dòng)者心理之戕害更是無(wú)法揣測(cè)。如此‘以金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間’之規(guī)定將導(dǎo)致用人單位預(yù)告義務(wù)之軟化。對(duì)于將來(lái)預(yù)告期制度完善亦頗為不利?！盵11]

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，法律規(guī)定代通金制度能夠?yàn)閯趧?dòng)者的求職提供必要的時(shí)間保障和經(jīng)濟(jì)支持。因?yàn)閺谋砻嫔峡?，如果用人單位通過(guò)多支付與預(yù)告期相同的工資的形式取代預(yù)告期，在這30日里，勞動(dòng)者可以一心一意地尋找工作。因此，多支付一個(gè)月的工資，取代預(yù)告期，對(duì)勞動(dòng)者更為有利[12]。這也是一些學(xué)者對(duì)代通金制度津津樂(lè)道的原因。但若換一個(gè)角度考察，以代通金取代預(yù)告期，其負(fù)面效果不容忽視。第一，將使預(yù)告期間解雇保護(hù)制度的功能大大降低，特別是用人單位可以通過(guò)“代通金”的給付來(lái)規(guī)避預(yù)告期內(nèi)勞動(dòng)者懷孕、患病等情形而致暫時(shí)不能終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，不利于勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的保護(hù)。第二，如果用人單位不愿意支付代通金，勞動(dòng)者在預(yù)告期滿實(shí)現(xiàn)再就業(yè)就會(huì)變得愈加困難。因其在預(yù)告期內(nèi)仍需工作，而其他用人單位的招聘時(shí)間一般均設(shè)在法定工作日，這就導(dǎo)致勞動(dòng)者沒(méi)有充分時(shí)間去尋找新工作;若曠工去找工作，卻又違反了用人單位的規(guī)章制度，使勞動(dòng)者處于兩難境地[13]。第三，與國(guó)外大多數(shù)國(guó)家根據(jù)勞工在本單位的工作年限的一定比例確定預(yù)告期間長(zhǎng)短的做法不同，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定不論勞動(dòng)者在本單位的工作年限，預(yù)告解雇期間均為三十日，這種規(guī)定本來(lái)就不合理，確定代通金制度后，將使預(yù)告解雇期間制度的完善更加困難。

3.預(yù)告期間以謀職假取代代通金之立法完善對(duì)策。(1)強(qiáng)化預(yù)告期制度保障勞動(dòng)者權(quán)益的功能。在預(yù)告期間勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在，勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)支付工資，繳納“五險(xiǎn)一金”，這對(duì)勞動(dòng)者現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活有較大裨益。以謀職假取代代通金，可以強(qiáng)化預(yù)告期制度的正向功能，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，防范用人單位即時(shí)解雇權(quán)的濫用。(2)為勞動(dòng)者在預(yù)告期間外出求職提供法定保障。法律規(guī)定合理提前通知期的目的是，使被解雇的雇員有足夠時(shí)間尋找另一個(gè)工作[14]。但是，經(jīng)過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)外出謀職和法定有權(quán)請(qǐng)假外出謀職是兩個(gè)完全不同的概念。法定謀職假的好處在于，員工在預(yù)告期內(nèi)可以名正言順地請(qǐng)假求職，用人單位無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕。如果法律沒(méi)有規(guī)定“謀職假”制度，勞工只能以申請(qǐng)事假的形式外出求職，能否獲準(zhǔn)請(qǐng)假無(wú)法確定，事假期間不支付工資，而且不排除個(gè)別用人單位故意不給假，迫使勞動(dòng)者只能曠工去尋找工作機(jī)會(huì)，然后以曠工為由解除勞動(dòng)合同。(3)立法思路與制度設(shè)計(jì)。建議依據(jù)國(guó)際慣例，規(guī)定預(yù)告期間勞動(dòng)者每周享有不超過(guò)二日的謀職假，勞動(dòng)者申請(qǐng)謀職假時(shí)需要提前一日以書(shū)面形式通知用人單位，用人單位無(wú)特殊事由不得拒絕。謀職假期間視為出勤，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資，以保證勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)依法請(qǐng)假謀職，解決勞動(dòng)者的后顧之憂。

具體修改建議如下:

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條:

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同:

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

預(yù)告期間勞動(dòng)者可以請(qǐng)假外出尋找工作。請(qǐng)假時(shí)間每周不得超過(guò)二日。用人單位無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕。

請(qǐng)假期間用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付工資。

另外，建議在《勞動(dòng)合同法》第八十八條增加一項(xiàng)，作為第五項(xiàng)，規(guī)定用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同期間無(wú)正當(dāng)理由拒絕勞動(dòng)者請(qǐng)假外出尋找工作的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正;逾期不改正的，依法給予行政處罰;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。