積極情緒對高校圖書館員創(chuàng)造力的影響研究
——以廣西區(qū)高校為例

王天宜

(桂林電子科技大學(xué)圖書館，廣西 桂林 541004)

早期關(guān)于創(chuàng)造力(Creativity)的研究可以從古希臘柏拉圖找到痕跡。在19世紀，創(chuàng)造力首先引起了心理學(xué)家的興趣，所以關(guān)于創(chuàng)造力各方面的成果不多，現(xiàn)有的文獻也大多是思辨性的研究，并不是實質(zhì)性的研究，可見進展緩慢。從1950年之后，創(chuàng)造力研究呈現(xiàn)多向發(fā)展，大量成功的案例和成果開始涌現(xiàn)，美國心理學(xué)家吉爾福特(Guilford)和其他學(xué)者開始對創(chuàng)造力進行了多方面的研究，取得了不少的研究成果，早期教育學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域都進行研究，獲得不少的研究數(shù)據(jù)和成果。學(xué)界多以企業(yè)的員工、教師科研團隊等作為研究的對象，取得了很多關(guān)于創(chuàng)造力的研究成果，但是，針對高校圖書館員的創(chuàng)造力研究極少，尤其是缺乏數(shù)據(jù)采集的實證研究。本文以高校圖書館員為研究對象，通過采集館員的性別、年齡、職稱等人口學(xué)、組織學(xué)等預(yù)測變量，積極情緒為自變量，主管支持和同事支持為中介變量，對高校圖書館員創(chuàng)造力進行實證研究，以了解高校圖書館員積極情緒、主管支持、同事支持、創(chuàng)造力的總體水平，探討不同人口學(xué)、組織學(xué)特征變量下高校圖書館員積極情緒、主管、同事支持、創(chuàng)造力之間是否存在顯著差異，檢驗積極情緒、主管支持、同事支持、創(chuàng)造力間的影響關(guān)系，最后提出相應(yīng)的管理建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 積極情緒與創(chuàng)造力

Barsade(2007)等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)積極情緒是一種活躍的狀態(tài)，是個體對待工作任務(wù)不同程度的熱情、愉悅、滿足的狀態(tài)[1]。Zhou等(2003)和George等(2007)研究表明在工作中，個體會時常伴隨著不同程度的積極情緒[2—3]，Kaufmann(2003)認為不同程度的積極情緒對個體自身的記憶、信息加工方式以及認識行為等都會產(chǎn)生顯著的影響[4]。Zhou等(2014)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力的出現(xiàn)一定是費時費力的行為，但又令人鼓舞和振奮[5]。這正如Amabile等(2005)研究得出，創(chuàng)造力行為的發(fā)生，是一項興奮的情感的活動，而且個體的情感過程與認知過程，在實施任務(wù)期間是一并存在的，工作中較為復(fù)雜的認知過程會被情感過程左右，產(chǎn)生一定的影響。同時，創(chuàng)造力是一種復(fù)雜、持續(xù)的任務(wù)，要求個體具有開放性思考的特征，以辨析工作過程中大量模糊不清的信息，并進行高度創(chuàng)新性、建設(shè)性和生成性的信息整合及處理[6]，因此，與執(zhí)行平常的常規(guī)、簡單的工作相比，具有創(chuàng)造力的任務(wù)則更容易受到情緒的影響。有研究指出，個體的積極情緒對自身的認知靈活性有著正面的提升作用，并利用情景信息的內(nèi)在廣泛的聯(lián)系，促進個體在解決問題時具備創(chuàng)造性的解決思路。而且，積極情緒還有益于擴充個體在注意力、行為的范圍，使得個體更愿意利用和追求新的行為、思維方式以及新穎的備選方案，而放棄固化、自動化的行為模式去完成任務(wù)[7]。另一方面，George等(2007)、Davis(2009)和湯超穎等(2011)實證表明，當個體處于積極情緒時，會采用具有啟發(fā)性的、非系統(tǒng)性的、自下而上的一種信息整合策略，而且期間不會過多地關(guān)注某些細節(jié)，此種信息加工的方式會促進個體去積極地發(fā)散思維，進而產(chǎn)生創(chuàng)造性的方案，推進工作進度[3][8—9]。通過研究發(fā)現(xiàn)，大量的實證分析結(jié)果都表明，積極情緒正向影響員工創(chuàng)造力(Seo等[10]，2012；謝俊等[11]，2014；蒿坡等[12]，2015；黃艷等[26]，2018)。基于此，本文將分析積極情緒對館員創(chuàng)造力的影響，探討二者的相關(guān)性，由此提出假設(shè)H1：積極情緒對館員創(chuàng)造力有顯著正向影響。

1.2 積極情緒與主管支持

Eisenberger等學(xué)者于1986年提出“組織支持感”的概念，即員工能夠感受到來自組織對自身福利的關(guān)注，以及重視自身對組織貢獻的程度[13]。在組織的初期概念中，大多是不明晰且比較粗糙和抽象的，而且組織中主管與員工是互動最為直接。因此，在定義“支持”的基準上，Kottke等學(xué)者在1988年明確給出了“主管支持”概念，即主管重視下屬的貢獻程度，以及關(guān)注和給予員工的福利，并讓其直接感受到[14]。由此可以發(fā)現(xiàn)，主管支持的重點是員工能夠感受到主管支持的程度，而并非是客觀的事實[15]。Zhou(2014)指出員工在工作場所中，主管不僅是影響個體情感變化的重要刺激因素，也是影響個體創(chuàng)造力的情境因素。通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系理論[16]，Tse等(2013)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過主管與下屬員工在工作中的互動，所積累的愉快或是煩擾的合作事件，二者關(guān)系質(zhì)量的高低，一定程度上反映員工從主管那里獲得機會、信任和支持的程度[17]，主管支持會經(jīng)由員工的情緒反映，進而影響其對待工作的態(tài)度和行為。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是一種融洽的伙伴關(guān)系，主管會對關(guān)系好的員工表現(xiàn)出關(guān)心和支持，通過情緒感染機制(emotional contagion process)，員工會從主管那里感受到重視，從而產(chǎn)生更多的積極情緒，去投入到工作中積極完成任務(wù)[1]。Zhou(2010)認為當員工處于積極情緒的工作狀態(tài)時，個體會發(fā)覺多樣性的材料，且整合包含正面、廣泛和豐富的信息，助于個體察覺不同想法之間的差異及關(guān)聯(lián)，進而促進其對相關(guān)信息的認知靈活性，確保獲得更多的主管支持，更加高效的完成任務(wù)[18]。由此提出假設(shè)H2：積極情緒對主管支持有顯著正向影響。

1.3 主管支持與同事支持

宋晶等(2017)實證研究發(fā)現(xiàn)，主管支持的概念其實是管理者關(guān)注由上而下的主管對下屬的承諾，主管支持對員工的工作態(tài)度和創(chuàng)新行為有著極大的影響。經(jīng)過實證驗證，影響多是正向的，而且根據(jù)社會交換理論，員工在獲得主管支持后，會以積極的工作狀態(tài)作為對主管支持的回報[15]。Scott和Bruce(1994)指出，同事支持是在他人遇到困難時，同事會實施具體的行動去幫助，如通過分享經(jīng)驗或相關(guān)知識幫助同事解決難題，渡過難關(guān)；通過獲得其他同事的支持和幫助，順利開展工作[19]。Chooi(2013)從社會信息加工機制方面分析，基層員工在工作時的體會，會產(chǎn)生外在的信息反應(yīng)，對身邊的同事幫助自己會有促進的影響，無論是知識補充還是工具支持，都會想方設(shè)法地為同伴創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使其始終保有積極、振奮的情緒[20]，而且對負面的情緒有緩解的作用[21]。在組織情境中，主管是工作事件中重要的參與者，在日常的工作中通過與員工頻繁的接觸和互動，雙方會建立起不同程度的信任關(guān)系，而相互關(guān)系的質(zhì)量高低，會直接影響員工與主管之間的互動程度，會反映出員工獲得主管的多少信任、支持和機會，以及二者之間的愉快、滿足度[17]。Cropanzano等(2017)指出，工作場所中無論是主管的行為還是情感，都會影響下屬的工作狀態(tài)和情感變化[22]，進而影響下屬的工作行為和心理狀態(tài)以及記憶創(chuàng)造力表現(xiàn)[1]。Liu(2017)研究發(fā)現(xiàn)，主管和員工在組織中所處的位置不同；對于工作中的軟硬件資源和心理支持，主管有決定如何分配給關(guān)系親疏的下屬的權(quán)力[23—24]，下屬作為權(quán)力弱勢的一方，尤其關(guān)注主管的行為以及評估主管的情緒狀態(tài)，并根據(jù)主管自上而下的情緒狀態(tài)而調(diào)整自身的行為。Liao(2010)等研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的主管支持可以為員工創(chuàng)造更加和諧、安全的工作網(wǎng)絡(luò)，高質(zhì)量的工作網(wǎng)絡(luò)有助于降低員工在工作中產(chǎn)生新想法時所伴隨的焦慮、壓力等負面情緒[25]。黃艷等(2018)認為高質(zhì)量的主管支持意味著主管會賦予下屬擁有更大的決策權(quán)力，以及能動的工作自主性，使其參與到重大決策中，下屬對工作任務(wù)有了控制感，以此觸動員工內(nèi)在的滿足、自豪等積極情緒的反應(yīng)，將工作更加高效完美地進行[26]。由此提出假設(shè)H3：主管支持對同事支持有顯著正向影響。

1.4 主管支持與創(chuàng)造力

Dulebohn等(2012)研究發(fā)現(xiàn)，上級領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵、認可對下屬自信心的提升有著重要影響，是一種高效的社會說服(social persuasion)[27]，自信心強的員工會積極嘗試風(fēng)險高且具有挑戰(zhàn)性的工作。Elfenbein(2007)依據(jù)情感事件理論，認為在組織中發(fā)生的特定事件，是與工作主體、工作目標存在相關(guān)性的，而且是個體情緒變化的誘因，并且會深層影響員工在工作中的行為和積極性[28]?！皠?chuàng)造力”是美國心理學(xué)家Guilford最早進行研究的，創(chuàng)造力最核心的部分是個體的發(fā)散性思維，流暢性、精致性、變通性是發(fā)散性思維的特征。流暢性(fluency)是在某些特定的時間內(nèi)呈現(xiàn)不間斷的觀點和想法，精致性(elaboration)是能夠細致入微的描述某些事物或想法的細節(jié)，獨創(chuàng)性(originality)在思路和想法上能夠表現(xiàn)出與他人不同的獨特見解。最初將創(chuàng)造性思維理解成為發(fā)散性思維雖然以一概全，但是，此類研究卻推動了之后對創(chuàng)造力的探索和深入。尤樹洋等(2013)以團隊為研究對象，實證得出主管支持促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生，通過個體間知識共享來實現(xiàn)，而創(chuàng)新行為的發(fā)生與員工所具有的創(chuàng)造力密不可分[29]。Skerlavaj等(2014)研究發(fā)現(xiàn)，主管支持利于員工面對工作任務(wù)獲取新的想法，并幫助員工獲取更多的相應(yīng)資源，支持新想法利用資源付諸于行動[30]。顧遠東等(2017)在創(chuàng)造力研究領(lǐng)域指出，當員工感知到主管支持工作中的創(chuàng)新行為時，個體會認為自身的創(chuàng)新行為是有意義的，才會更加愿意表現(xiàn)出創(chuàng)造力，積極地提出新想法和新方案來完成任務(wù)[31]。由此提出假設(shè)H4：主管支持對創(chuàng)造力有顯著正向影響。

1.5 同事支持與創(chuàng)造力

LaRocco等(1980)對同事支持的研究，認為同事支持是在同組織以及級別相等的同事，為個體提供的情感支持、知識支持、工具支持等，并通過實證發(fā)現(xiàn)個體得到同事支持會緩解壓力，增添動力，進而高效完成任務(wù)，同事支持在工作場所中可以看作一種干預(yù)調(diào)節(jié)的機制[32]。在組織情境中，人際支持是個體完成主動行為的必要途徑，因為主動行為會在自身職務(wù)的邊界實施，極有可能超越職權(quán)，這就需要同事支持才能對新想法進行有效的實施。Halbesleben等(2014)研究資源理論發(fā)現(xiàn)，個體決定投資主動行為與否的心理，取決于投資的回報或是價值，如組織內(nèi)的公平度、上級領(lǐng)導(dǎo)的支持度、同事間的信任度等，都是個體提升自身投資意愿的因素，以促進個體在創(chuàng)造力上集中精力[33]。由此可見，當個體感知同事支持度較高時，對工作中主動行為的實施風(fēng)險就會降低，說明同事支持度高的資源信號，意味著積極的心理情感有利于個體創(chuàng)新性行為的目標達成；同事支持較高時，創(chuàng)新的方案會受到同事的贊同，個體會將心理積極情緒擴大化，最終強化同事支持與創(chuàng)新性之間的關(guān)系，觸發(fā)內(nèi)在的創(chuàng)造力，產(chǎn)生新的動力。同事支持作為促進創(chuàng)造力的因素，已得到不少學(xué)者證實，如楊英和李偉(2013)研究證實了同事支持程度越高，員工更愿意發(fā)揮創(chuàng)造力去實施創(chuàng)新行為[34]；崔子龍等(2015)指出組織在激烈、動態(tài)的競爭環(huán)境中生存，必須要求員工摒棄消極被動的任務(wù)說明書式的工作模式，組織的發(fā)展需要依賴于員工在工作環(huán)境中，以自發(fā)的積極主動且具有創(chuàng)造力的工作方式去設(shè)定工作目標。研究證實，除了領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)員工創(chuàng)造力的因素，同事支持也是創(chuàng)造力不可或缺的環(huán)節(jié)。因為當同事愿意實施為他人提供支持和幫助的行為時，被幫助的個體會得到與任務(wù)相關(guān)的額外的知識和技能，與同事一起商討新問題、新方案，作為解決問題的同伴，可以更大地擴展自身和同伴的創(chuàng)造力，從而更快地渡過難關(guān)，更高效地完成任務(wù)[35]。由此提出假設(shè)H5：同事支持對有創(chuàng)造力顯著正向影響。

1.6 主管支持和同事支持的鏈式中介作用

Kanter(1996)研究認為，員工從事創(chuàng)造性的活動時，是具有資源負載性的，而且是存在風(fēng)險的。組織內(nèi)主管者最重要的職責(zé)之一，是為從事創(chuàng)造性活動的員工提供支持[36]。研究表明無論是工作或非工作的創(chuàng)造性支持[37]，還是情感支持或工具性支持[38]，對員工創(chuàng)造力都有重要影響。顧遠東等(2017)指出，主管在實行的任務(wù)中積極鼓勵下屬在創(chuàng)新中試錯，與下屬共同探討如何解決問題、渡過難關(guān)，并且尋找失敗的原因等一系列具有建設(shè)性的支持行為，可以幫助和引導(dǎo)員工不懼怕失敗，并將失敗的過程視為經(jīng)驗積累和能力提升的成功之路，加大對“失敗是成功之母”的正確認知，可以削弱失敗的原因歸咎于員工的創(chuàng)新理念的消極影響[31]。由此可見，高水平的主管支持對員工創(chuàng)造力具有推進的積極影響。當員工在實施積極的行為之前，通常會通過評價自己和同事的行為，是否能夠促使工作得到更加完善的改進。當員工與自身環(huán)境中的同事關(guān)系融洽時，周邊的同事會愿意與之分享知識、提供工具，并且會積極地給予鼓勵，該員工則會有更多的資源和機會產(chǎn)生新想法且付諸行動。已有不少研究證實個體創(chuàng)造力的產(chǎn)生也依賴于同事支持，如楊英等(2013)通過深度訪談，了解到訪談對象產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，會介意同事是否支持，若得到同事支持，就會產(chǎn)生積極的心態(tài)，去付諸行動；主管的授權(quán)和支持同樣能夠提高自己的創(chuàng)造力和積極性，但也還是會考慮同事是否支持自己[34]?；谝陨涎芯?，提出假設(shè)H6：主管支持和同事支持在積極情緒和創(chuàng)造力之間起鏈式中介作用。

基于以上文獻回顧和理論推理，本文提出如下的假設(shè)模型，如圖1所示：

圖1 本研究的理論模型圖

2 研究方法

2.1 研究對象及數(shù)據(jù)收集

以廣西區(qū)內(nèi)南寧、柳州、桂林、北海等地9所高校的圖書館員為研究對象，通過手機及QQ線上問卷進行問卷填寫，得到答卷132份，除去無效答卷，最終得到有效答卷125份，有效率94.7%。表1是描述性統(tǒng)計結(jié)果。

表1 描述性統(tǒng)計結(jié)果

2.2 統(tǒng)計分析方法

采用SPSS 21.0和AMOS 22.0分析各量表的驗證性因素分析得到各擬合結(jié)果。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信度檢驗

使用Cronbach’s α系數(shù)作為信度指標，通過相應(yīng)的數(shù)值范圍分析量表的穩(wěn)定性。Cronbach’s α系數(shù)的數(shù)值高于0.9，說明使用的量表非常理想，信度很高；當其大于等于0.8且小于0.9時，量表信度較高；當其大于等于0.7且小于0.8時，量表可以接受；當其大于等于0.6且小于0.7時，量表勉強可以接受，需要修改題項；小于0.6時，量表信度不是很理想，需要重新編制。

3.1.1 積極情緒信度檢驗。積極情緒量表信度系數(shù)如表2所示，Cronbach’s α系數(shù)值為0.951，受訪者對積極情緒10個題項的回答一致性比較理想。

表2 積極情緒信度檢驗

3.1.2 主管與同事支持信度檢驗。表3根據(jù)對主管支持和同事支持的兩維度進行內(nèi)部一致性信度檢驗可知，主管支持和同事支持的兩維度Cronbach’s α系數(shù)值均大于0.9非常理想的信度要求，表明主管支持與同事支持的信度非常理想。

表3 主管支持與同事信度檢驗

3.1.3 創(chuàng)造力信度檢驗。表4顯示創(chuàng)造力的內(nèi)部一致性Cronbach’s α信度結(jié)果高于0.9，即高校圖書館員對創(chuàng)造力回答的信度結(jié)果非常優(yōu)秀。

表4 創(chuàng)造力信度檢驗

3.2 驗證性因子分析

為檢驗各個變量的量表結(jié)構(gòu)效度，針對以上成熟的量表，研究采用Amos 22.0檢驗驗證因子，模型擬合的評價指標通過χ2/df、GFI等選項進行驗證。數(shù)值在1～5的范圍內(nèi)，說明χ2/df良好，RMSEA的數(shù)值低于0.8，并且GFI、NFI、CFI、TLI的數(shù)值均高于0.9，說明每個量表的結(jié)構(gòu)效度檢驗的程度是良好。

表5顯示積極情緒、主管支持與同事支持、創(chuàng)造力三變量的擬合檢驗結(jié)果。從表5檢驗結(jié)果可知，積極情緒的RMSEA稍高于0.8，主管支持與同事支持的GFI稍高于0.9，變量的其他指標均達到了良好的要求標準。因此本次調(diào)查的變量驗證性因素分析模型的整體擬合結(jié)果最好，本次調(diào)查效度良好，達到測量標準。

表5 模型擬合指數(shù)檢驗

4 共同方法偏差檢驗

由于研究全部通過自我報告問卷調(diào)查完成，首先使用Harman單因子檢驗法分析是否有嚴重的偏差問題。將積極情緒、主管支持和同事支持、創(chuàng)造力的所有數(shù)據(jù)進行因素分析，結(jié)果并沒有出現(xiàn)只抽取出因子大于一個，且第一個因子的方差貢獻率為22.55%(總因子方差貢獻率為70.901%)，沒有超過總方差貢獻率的一半，表明本研究收集的實證數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。

5 各變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)

5.1 研究變量間的相關(guān)分析

在進行變量間的關(guān)系研究前，需要對研究變量進行相關(guān)分析檢驗，其中包含高校圖書館員的性別、年齡等基本人口統(tǒng)計學(xué)變量。相關(guān)結(jié)果表明，積極情緒與創(chuàng)造力(r=0.380，p<0.01)、主管支持(r=0.254，p<0.01)、同事支持(r=0.182，p<0.05)均呈顯著的正相關(guān)；主管支持與同事支持(r=0.475，p<0.01)、創(chuàng)造力(r=0.478，p<0.01)呈顯著的正相關(guān)；同事支持與創(chuàng)造力呈顯著的正相關(guān)(r=0.429，p<0.01)，即研究變量之間均存在顯著性相關(guān)關(guān)系，見表6。

表6 研究變量的的描述性統(tǒng)計與相關(guān)矩陣(N=125)

5.2 主管支持和同事支持的鏈式中介模型檢驗

根據(jù)研究假設(shè)，研究通過AMOS 22.0構(gòu)建主管支持和同事支持的雙中介模型，積極情緒、主管支持、同事支持和創(chuàng)造力等四個觀測變量的題項平均分作為其觀測分數(shù)，建立四者關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型(見圖1)，得到鏈式中介模型的擬合指數(shù)如表7所示。

表7 初始鏈式中介模型擬合指數(shù)檢驗

通過模型修正指數(shù)建立模型觀測題項的共變關(guān)系，得到最終鏈式中介模型的擬合指數(shù)(見表8)。除NFI稍未達到0.9外，其他擬合指標結(jié)果驕傲，即認為鏈式中介的模型擬合良好。從圖中可以看出：積極情緒對創(chuàng)造力起顯著的正向預(yù)測作用(β=0.207，p<0.01)，H1得到驗證；積極情緒對主管支持起顯著的正向預(yù)測作用(β=0.259，p<0.01)，H2得到驗證；主管支持對同事支持起顯著的正向預(yù)測作用(β=0.347，p<0.01)，H3得到驗證；主管支持對創(chuàng)造力起顯著的正向預(yù)測作用(β=0.253，p<0.01)，H4得到驗證；同事支持對創(chuàng)造力起顯著的正向預(yù)測作用(β=0.228，p<0.05)，H5得到驗證，即積極情緒水平越高，獲得的主管支持和同事支持程度越高，能增強創(chuàng)造力。綜上，主管支持和同事支持在積極情緒和創(chuàng)造力之間起鏈式中介作用。

表8 最終鏈式中介模型擬合指數(shù)檢驗

圖2 鏈式中介模型圖①

對主管支持和同事支持的中介作用進行 1 000 次Bootstrap檢驗可知(見表9)，主管支持和同事支持在積極情緒和創(chuàng)造力之間起中介作用，包含了三條間接效應(yīng)路徑：通過“積極情緒→主管支持→創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)為0.007，95%置信區(qū)間為[0.005，0.200]，不包括0，故這條間接路徑的中介作用顯著；通過“主管支持→同事支持→創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)為0.079，95%置信區(qū)間為[0.014，0.273]，不包括0，故這條間接路徑的中介作用顯著；通過“積極情緒→主管支持→同事支持→創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)為0.020；95%置信區(qū)間為[0.001，0.125]，不包括0，故這條間接路徑的中介作用也顯著。因此，主管支持和同事支持在積極情緒和創(chuàng)造力之間起鏈式中介作用得到驗證，即H6得到驗證。

表9 鏈式中介Bootstrap檢驗效應(yīng)值

6 結(jié)論和展望

高校圖書館作為高校發(fā)展的一部分，承擔著學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)的責(zé)任，因此發(fā)掘圖書館員創(chuàng)造力是高校圖書館創(chuàng)新教育任務(wù)的必經(jīng)之路。主管時刻關(guān)注館員的情緒變化將是發(fā)生創(chuàng)造力的第一步，積極鼓勵館員進行創(chuàng)新活動，期間時刻進行資源支持和項目扶持，是館員實行創(chuàng)造力的良好開端，同時得到身邊同事的支持，則是推進創(chuàng)造力的助力。高校有著濃郁的創(chuàng)新氛圍，圖書館員須踐行創(chuàng)新的理念，時刻保持富有創(chuàng)造力的工作狀態(tài)，才能使高校圖書館實現(xiàn)創(chuàng)新育人的目標。

本研究的不足需要未來相關(guān)的研究完善和補充，首先是在研究方法上，后續(xù)的補充研究方法可采用追蹤法，以實現(xiàn)更加嚴謹?shù)睦碚撃Ｐ?；其次，可以采取他評的方式對變量進行多方位研究，使同源方差的影響降到最??；最后，探討在其他的組織情境下，積極情緒與主管支持、同事支持對館員創(chuàng)造力的影響，并比較不同的情境因素與創(chuàng)造力交互作用的聯(lián)系和影響，對研究高校圖書館員創(chuàng)造力更具理論與實踐意義。